1、。 人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的 核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管 理的基础。 人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和 核心。 人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现 代意义的经济学创始之前。 人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚 当斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财 富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力 资本含义。 我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行 监督，这种监督是监督体系中最重要最经常最全面 的监督。 文件筐作业又称公文处理，它是种效度高而 又能为多数参加者所接受的种面试方法。 无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索 并使用的种新的适用于集体测试的方法。 薪酬。
2、 动态的，且受环境影响发展变化，在岗位工作时间 太长，如不予以晋升或交流，容易造成工作疲劳或凭经 验办事而缺乏创新精神。因此，对人力的使用，要做到 人与事的最佳配臵还必须建立相应的晋升机制和流动 机制。 十试述公共部门人力激励的特殊性。 公务人员身份保障。公务人员由于有任用身份上的 保障，直被称为“铁饭碗”打不破，因而只要“大错 不犯，小错可以不断”，这种情形使得人力激励的手段 赏罚分明制度打了许多的折扣，无法重罚，也 无法即赏即罚。 层级节制。官僚组织的层级节制，使得公务人员在 升迁沟通公文的传达上皆比般企业缓慢无效率 许多，也因此产生了“天高皇帝远”或“公门好修行” 的心态，使得公务人员存在与组织他人或自己疏离的 情况，继而妨碍了激励手段的运用。 。
3、其才， 必须鼓励竞争，优胜劣汰。有则“羚羊与狼”的故事， 说的是在非洲奥兰洽河两岸，河东岸与河西岸的羚羊相 比，不仅繁殖能力更强，而且奔跑速度每秒要快米。 之所以会产生如此大的差别，是因为河东岸的羚羊附近 居住着群狼，这使得它们生存时时处在“竞争氛围“之 中，久而久之，它们变得越来越有战斗力。 以人为本以能为本。新经济理论认为人是生产力 诸多要素中最积极最活跃和最具有能动性的因素，是 经济增长的真正源泉。诺贝尔奖金的获得者卢卡斯也认 为，技术进步与人力资本结合所形成的资本积累即人 才资源才是经济增长的真正源泉。因此在公共部门管 理中，我们要牢固树立以人为本的新观念，改变传统的 将人作为工具手段的管理模式，突出人在管理中的地 位，实现以人为中心的管理。 德才兼。
4、各种 不平等的限制。在实际运作中，公平竞争原则重在强调 应运用科学客观的测评手段和方法，通过竞争的方式 来测评和选拔人才。 信息公开原则。信息公开原则要求在招募和录用公 职人员的过程中，所有与招募甄选录用活动相关的 信息都应向全部的求职者公布和公开，这是确保公职人 员选拔程序公平和结果公平的前提和基础，有助于营造 个公平竞争的人才选拔环境。公共部门要遵循信息公 开原则，必须做到首先，必须确保公共部门的所有空 缺职位向社会公开，使得所有符合条件的求职者都有权 利通过合法途径谋求空缺职位。其次，必须确保招考政 策公开招考程序公开和结果公开。合法原则。 在人力资源获取活动中，切与国家的法律法规和政策 相抵触的行为都是无效的，都必定要受到法律的制裁。 合法原则要求公。
5、与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付 出劳动的补偿，因而称为外在激励。 调配功能是人力资源市场的基本功能。 访谈法不能单独使用，只 适合与其他方法结合使用。 古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是 最具特色的，他从人性善出发，得出结论“人情者， 有好恶，故赏罚可用”。 公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机 制来推动，而价值就是这种动力机制的内核。 公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务 员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选 择配备适宜的人才。降低公务员的职务，般次只降 低级。 公务员法要求对公务员的考核内容包括德 能勤绩廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。 工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基 础。工作分。
6、 法规限制。公务体系由于受到太多的法律规章限制， 造成公务人员过度消极僵化，甚至不推不动阳奉阴 违的形式主义，以及把遵守法规当成第要务的“目标 替代”情况。而且，法规的修订旷日废时，导致公务人 员的服务永远赶不上人民的期待，不但引起民怨，公务 人员自己本身也无奈，因而产生反激励效果。另外，譬 如“图利他人”的罪刑，也让许多公务人员生怕动辄触 犯法律，而采取明哲保身，或多事不如少事的心 态。 预算限制。官僚组织预算有限，而且必须要受到立 法机关的严格审核，因此无法做到即时有效的奖赏作 用，同时也无法编列足够的预算在公务人员的教育训练 上。录工作的程序规则测评手段和方法对所有的求 职者应视同仁，运用同的客观尺度去衡量所有的求 职者，不能人为地在性别民族身份等方面设。
7、要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构 成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。 般来说，公共部门尤其是政府部门的管理方法 与私营机构是没有质的区别的。 用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死” 人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。 制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。 中华人民共和国公务员法规定，公务员因工 作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适 当领取兼职报酬。 职位分类的最大特点是“因事设人”，它强调 的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本 人。 在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更 新培训的时间累计不得少于天，以公职人员补充 更新知识和拓宽相关知识面为目的。 三名词解释 度绩效评估又称为全方位评。
8、估，它是指从员工 自己上司直接部属同事甚至客户等各个角度来了 解员工个人的绩效，包括沟通技巧人际关系领导能 力行政能力等。 调任是指机关以外的工作人员调入机关担任领导 职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调 出机关任职的人事行为。 公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了 实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会 价值的知识技术能力和健康等因才能更好地为人民的事业服务。因此， 在坚持德才兼备的前提下，应注重对德的考察。历代开 明之士都十分注意用人把德放在首位。魏征说“今欲 求人，必须审访其行，若知其善然后用之。设今此人不 能济事，只是才力不济，不为大害，误用恶人，假令强 干，为害极多，但乱世惟求其才，不顾其行。太平之时， 必须才行俱兼，始。
9、争择优机 制权益保障机制监督约束机制。 转任的主要特点是是公务员在机关系统内部 的流动活动不涉及到公务员身份问题只能是平级调 动，不涉及公务员职务的升降目的是有计划抽调公务 员加强方面的工作等。在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运 作必得以市场机制契约机制和保障机 制为基础。在实际运用中，直接观察法必须 贯彻观察的工作相对稳定适用于大量标准化 的周期短的以体力活动为主的工作尽可能在自然状 态下进行观察，不要干扰被观察者的工作观察前应拟 定观察提纲和行为标准的原则。 二判断题对的在括号中打，错误的在括号中打 传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为 手段，根据员工的绩效给予定的工资奖金福利 提升机会以及各种形式的表扬认可和荣誉等。这些 激励都。
10、的思想来源于 以泰勒为代表的科学管理理论。 工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。 工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则 可被看作是工作分析活动的进步延伸。 劳动者的文化技术素质是是人力资源质量的核心 部分。 理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现 得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作 用。 能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与 选录过程中必须遵循的黄金法则。 南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属 于美国模式。 排序法的优点在于操作简单速度快花费少， 缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断 能力，因此只适合于规模较小的组织。 人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数 量和质量，但提高人口质量是关键。
11、共部门的招募与选录工作必须规范遵 守国家的法律法规，如中华人民共和国公务员法和 中华人民共和国劳动法等。 九试述公共部门人力使用应遵循的原则。 用其所长用其所愿用当其时。知人善任，用其 所长用其所愿用当其时是用人之道的核心。用其所 长，就是使用人才要扬长避短，兼收并蓄。把人才放在 最能充分显示其才能的位臵上，让其尽展其才用其所 愿，就是根据使用对象的兴趣爱好和个人的意愿来使 用人才。因为兴趣和热情是人们对定事物的积极态 度，是推动人们积极认识事物，从事活动的内在驱动力。 用其所愿，有利于个人自身价值的实现和公共部门管理 目标相统用当其时，就是使用人才要抓住最佳的时 机。 鼓励竞争优胜劣汰人尽其才。用人的目的是“激 活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人。
12、任用”。这里所说的“行”与“善” 和德是同个意思，历史经验说明，有德的人有了才， 就能为国为民干出更多的好事坏人有了才，将会干出 更多更大的坏事。 优化资源合理配臵。公共部门掌握公共权力，对 社会公共事务进行管理的同时，为民众提供公共服务。 而公共权力是由众多员工在不同的岗位分担掌握的，其 员工配合程度如何，直接影响其为民众服务的质量。因 此，在公共部门人力使用上，优化资源合理配臵，意 义重大。优化资源合理配臵，重要的是要做到人岗匹 配。首先要对岗位目标职责任务性质等具体要求进 行定性定量分析其次，对拟用人的知识能力经验 性格等多维度进行具体调研分析和测评然后，将拟 用人的测评结果与岗位所需条件作比较，对与岗位要求 致或相近的，予以任职上岗使用。当然，人的成长。
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