1、映了测验工具所得到的结果的致性或稳定性，是被测特征真实程度的指标。般而言，两次测验的结果越接近，则误差越小，所得的信度越高，它的功用在于检验测量本身是否稳定。根据被测试者的测试时间和测试内容，信度可以分为内在信度和外在信度。内在信度指组问题是否测量同个概念，即这些问题的内在致性如何，能否稳定的衡量这概念，最常用的检测方法是克朗巴哈系数外在信度是指对相同的测试者在不同时间测得的结果是否致，重测度是外在信度常用的检验法。信度指标是对信度的种定量化的描述方式，即信度系数，般认为不可信是最小可接受值是相当好以上是非常好。本研究利用软件分别对对组织学习量表工作满意度量表及离职倾向量表进行了信度分析，如下表刘大。
2、子载荷值是否显著，并且删除因子载荷值低于的选题，重复进行验证性因子分析，以确保问卷的建构效度。调整后，各维度的因子载荷数都达到以上，确保本问卷具有良好的建构效度，各衡量选题都是有效指标。同时利用主成分分析，分别检验了组织学习度工作满意度各维度的指标归类，都显示其很有代表性。人口统计学变量对组织学习度工作满意度和离职倾向的影响表中说明组织学习度工作满意度离职倾向性别对组织学习度工作满意度及离职倾向的影响表组织学习度工作满意度及离职倾向在性别上的差异因素性别样本数平均值方差标准差男女男女男女第四章问卷调查分析组织学习对“后”员工工作满意度及其离职倾向的影响研究从表中可以看出，男女性别在组织学习度工作满意。
3、数平均值方差标准差国有企业民营企业外资企业其他国有企业民营企业外资企业其他国有企业民营企业外资企业其他从本表可以看出，企业的性质对组织学习度工作满意度及离职倾向没有显著的影响。通过对比，组织学习度由高到低依次排序为外资企业国有企业民营企业其他，工作满意度由高到低依次排序为国有企业外资企业其他民营企业，离职倾向由高到低依次排序为国有企业民营企业外资企业其他，离职倾向的排序基本符合文献综述中赵西萍刘玲等的研究结职倾向的研究综述离职与离职倾向的概念离职倾向的研究现状后员工离职倾向的研究现状工作满意度的研究综述工作满意度的定义工作满意度的理论模式工作满意度的影响因素后员工工作满意度的研究现状组织学习理论的研。
4、者对公司的不满，都可能导致前的离职行为。另方面，后对企业组织学习能力工作满意度高于前，般来说，刚步入职场的员工方方面面都处于学习阶段，比起二十年的学校生涯，踏上工作岗位的新鲜感激情都比较高，工作满意度相对较高，所以他们的离职倾向相对较低。组织学习对“后”员工工作满意度及其离职倾向的影响研究第四章问卷调查分析教育程度对组织学习度工作满意度及离职倾向的影响表组织学习度工作满意度及离职倾向在教育程度上的差异因素教育程度样本数平均值方差标准差专科以下专科本科研究生及以上专科以下专科本科研究生及以上专科以下专科本科研究生及以上从本表可以看出，教育程度在组织学习度工作满意度及离职倾向上没有显著差异。通过对比，工。
5、部门对公司政策的执行目前的工作不断激发我奋发向上的激情我不害怕自己被淘汰我满意目前的工作不会违背我的道德原则我满意目前的工作有为他人服务为社会做贡献的机会从上述统计中可以看出，后普遍对晋升机会薪酬有所不满。后渴望证明自己的能力，苦于没有机会得到肯定，而通过部分谈话调查，对薪酬的不满的因素很多，较大部分源于生活的压力。这点很好的验证了后的个性倾向“重视货币性收入，偏向经济型价值观，同时热衷权力，表现出定的以自我需要为中心的倾向”。组织学习对“后”员工工作满意度及其离职倾向的影响研究第四章问卷调查分析离职倾向的统计分析表离职倾向的统计性分析表调查题项均值标准差与刚到职时比较，我对所在公司的印象越来越好最。
6、及离职倾向上并无明显区别，二者均值接近，方差分析结果分别为，均远远大于，说明性别在对组织学习工作满意度离职倾向上的选择上没有显著差异。年龄对组织学习度工作满意度及离职倾向的影响本次调查将后员工分成两组，前与后。前员工基本已工作年，对工作经验职业选择等都有了定的认识而后员工刚刚进入职场，尚处于职业探索期，二者的分析情况如下表组织学习度工作满意度及离职倾向在年龄上的差异因素年龄样本数平均值方差标准差前后前后前后从表中可以看出，前后在组织学习度工作满意度上没有明显区别，但是在离职倾向上有显著差异，前的离职倾向明显高于后。方面，前般已经积累了年左右的工作经验，对自己的职业生涯有了大致的规划，对不利于自己发展。
7、，李宁，晁阳编著统计分析从入门到精通北京清华大学出版社，第四章问卷调查分析组织学习对“后”员工工作满意度及其离职倾向的影响研究表组织学习工作满意度及离职倾向的信度分析表克朗巴哈系数重测系数组织学习度量表工作满意度量表离职倾向量表效度分析问卷效度是指问卷能够准确测出所需测量的事物的程度，分为内容效度表面效度和建构效度。问卷建立后，经本校人力资源管理方面的专家和教育心理学专家分析，显示本问卷涉及选题可以令被试对象觉得这些题目适合测验，提高作答动机与合作意愿，表面效度较高选题对组织学习度工作满意度及离职倾向的构念范围具有高度代表性，能恰当的衡量各维度，内容效度较高。组织学习问卷的效度分析由文献研究可知学习。
8、组织与组织创新具有高度关联。本研究采用简文娟发表的“组织创新气候评鉴量表”，在本量表施测同时亦对受测者进行整体组织创新气氛检核，以验证本量表的建构效度。“组织创新气候评鉴量表”采用家以知识资本为核心竞争要素的智价企业为抽测对象，经由统计实证与专家检验，结果显示其信度与效度皆达定水准。此量表共包含八个维度组织鼓励主管鼓励工作团队支持资源挑战性工作工作自主性工作压力组织阻碍共计个指标评价。计分方式采用李克特五点式评量尺度，由“从来没有”到“总是”分为五个等级，分别给予分。将受测者在各维度的平均分加总为该受测者的总得分。本研究系以每受测者在本“学习型组织评鉴量表”各维度的得分，与其在“组织创新气候评鉴量表。
9、力，也更能挑战后员工的工作积极性，发掘出他们的工作热情和工作潜力，有助于实现其人生价值，进而提高其工作满意度，降低员工离职率。基于上述观点，本文将对后员工心目中企业的组织学习能力及相应的工作满意度离职倾向进行问卷调查，作相应的量化统计，用客观的数据来概括这群体的共同心理特征，进而提出有针对性的管理建议。本文主要采用的研究方法文献研究。参考国内外相关文献，总结前人的研究熊明良员工满意感与离职倾向关系实证研究人力资源于海波，方俐洛，凌文辁组织学习及其作用机制的实证研究管理科学学报组织有良好表现所得到的嘉奖对于同事间的相处我很满意我满意目前这个工作，常常有锻炼自我的机会我满意上司的判断力和决策力我满意所在。
10、我曾经找过其他的工作我对自己的工作不满意，但也不想离开我经常有跳槽的念头我想放弃工作，投入次全身心的学习离职倾向问卷第项为反向计分，均分为，说明后员工的离职倾向较为明显。从问卷情况来看，多数后员工对公司的印象变糟，也就是现实与理想有距离另外很多人有跳槽的念头，但是并没有立即行动，说明后离职的潜在可能比较大，但是他们在权衡中比较慎重，并非稍有不满就抬脚走人，从分析我们可以看出超过半数的人虽然对自己工作不满意但也没有离开。其中“最近我曾经找过其他的工作”均分为，显示后员工虽有离职倾向但没有付之行动，本次调研时间为年下半年，全国的就业形势不容乐观，本项调查仅供该时间段的参考。样本的信度效度分析信度分析信度。
11、满意度由高到低依次排列为专科研究生及以上本科专科以下，离职倾向依次排列为本科研究生及以上专科专科以下。教育程度为专科及以下人员的工作满意度最低，离职倾向也最低，定程度上说明这部分人员找工作难，即使不满意也很少离职。本科生的离职倾向最高，工作满意度略高于专科以下人员，这部分人员有年左右的工作经验，对工作对自身有了定的认知，般而言年也正是晋升高职级的时候，如果得不到公司的认同，很有可能另谋高就，从而导致这部分人员离职倾向较高。第四章问卷调查分析组织学习对“后”员工工作满意度及其离职倾向的影响研究企业性质对组织学习度工作满意度及离职倾向的影响表组织学习度工作满意度及离职倾向在企业性质上的差异因素企业性质样。
12、的总得分进行相关分析。结果显示本量表七个维度与组织创新气候施测结果皆达显著水准，显示本量表具备优良的建构效度。组织学习对“后”员工工作满意度及其离职倾向的影响研究第四章问卷调查分析表组织学习度各维度与组织创新气候施测结果的相关分析维度名称相关系数领导与管理组织文化组织沟通共同愿景与策略组织规范结构与程序知识管理系统工作满意度离职倾向问卷的分析工作满意度离职倾向问卷的设计主要以理论为基础，大量参阅学者以前的问卷设计，可认为具有定的内容效度。为了确保被试对象真正了解问卷的题目，在正式发放问卷前，本人请人力资源专员对问卷加以修改，以达到良好的表面效度。本研究以验证性因子分析进行检验，检验各个指标与各维度的。
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《解读党的十九届六中全会精神》PPT党课课件 编号162