1、标，而这些指标很容易受到经营者的控制。作为国企出资人由于国企的政企不分信息不对称以及脱离市场等因素，很难有效地建立起经营者业绩评价体系，从而导致经营者的薪酬激励标准失衡。长期激励效果不明显。根据有关资料显示，当前发达国家大公司的高层管理人员的年薪中，大约有是来自于其长期报酬并且，随着企业经营者职位的升迁，其长期报酬激励也将相应递增。叫旦在我国，如前所述，股票期权制在国企不能普遍推行，而承包制和年薪制在我国体制环境下容易发生变异，并未能有效地解决长期激励机制问题。在尚未充分市场化的情况下，缺乏成熟的职业经理人市场，国企经营者的行政命令式管理依然严重，经营者的收入与企业经营业绩脱钩，经营者的短期行为依然严重，从而变相地导致国有资产的流失等。二我国国企经营。
2、度的构建加强在职消费的控制以及与其他激励方式的配合等。努力解决国企经营者缺乏长期激励机制的老大难问题。除了前已述及的加快国有企业的市场转型和市场定位以外，我们还要针对转型时期我国国有企业数量庞大形态各异的国情特点，寻求分类解决的途径。对于国有控股上市公司而言，又分成两类对于银行保险石油等关系国家经济安全的具有重大战略意义的行业中的国有控股上市公司，其经营者的薪酬制度应该采用准市场化模式。对于其他的国有控股上市公司，除了前已述及的年薪制以外，我们可以进行股票期权制度的进步试点与推广，加快完善股票市场，并从法律上给予保障，以力求与国际惯例接轨。对于高科技企业，应当加快股份制改革，并力争上市，以上市公司的市场化薪酬模式积极构建高科技国有企业的薪酬创新激励机。
3、谓的国有企业是指由国家全部出资的国有独资企业未进行公司化改制的国有企业国有独资公司，以及国家控股的国有控股公司等。关于国有企业经营者的界定，有不同的观点。有的认为，国企经营者仅限于企业的法人代表，比如上海无锡等地曾经采取的做法有的认为国企经营者包括企业集团的全体成员，比如南通市曾经采取的做法有的认为，国企经营者包括企业中的董事长总经理和党组书记，比如深圳市曾经采取的做法等。我们认为，根据中央企业负责人经营业绩考核暂行办法所界定的范围。国有企业经营者具体包括在国有企业担任实职的董事长副董事长总经理总裁厂长以及列入国资委党委管理的副总经理副总裁总会计师等。笔者在此分析国企经营者薪酬激励机制，也限定于此。我国国企经营者薪酬激励制度的缺陷及其原因分析随着我国。
4、企业经营者业绩评价体系。根据国有企业经营者的业绩评价体系，严格考核国有企业经营者，并根据考核结果予以奖惩，体现薪酬激励机制。根据年月日修订实施的中央企业负责人经营业绩考核暂行办法规定，将企业负责人考核结果分为五个级别，完成全部考核目标值经济增加值指标除外为级进级点。对于任期经营业绩考核结果为级级和级的企业负责人，按期兑现延期绩效薪金。根据考核结果经济增加值改善情况等，给予企业负责人相应的任期激励或者中长期激励。对于任期经营业绩考核结果为级和级的企业负责人，根据考核分数扣减延期绩效薪金。同样，对于国有企业除了企业负责人以外的其他经营者，由国有企业参照国家对企业负责人考核方法对他们加以严格考核并予以奖惩，以体现薪酬激励机制。浅论国企经营者薪酬激励机制的反。
5、，总体报酬水平较低另方面，企业经营者与职工之间的收入差距进步拉大。总体而言，由于国有企业的固有缺陷，导致国有企业普遍效益低下，再加以国企经营者未完全按市场化职业化机制运作。从财务正常水平来看，我国国企经营者与私有企业三资企业以及国外同类企业的经营者相比较，账面收入水平很低。但由于体制因素，国企经营者行政化因素导致的权力缺乏制约，官商通谋，以及法治环境的不完善，我国许多国企经营者的非正常收入或隐形收入却很高，并难以控制。从而在许多国企中，国企经营者与普通职工的差距愈来愈大，并成为社会不稳定的隐患。部分行业与其他行业国企经营者之间的收入差距愈来愈大，部分行业与其他行业职工之间的收入差距也愈来愈大。国有企业的特性决定了国有企业与行政权力密不可分，历史上所谓。
6、。对于非上市的国有大中型企业，又分成几类对于非竞争性领域的国有垄断企业，可以考虑采取准公务员制度的薪酬结构模式对于竞争性领域的国有企业，除了前已述及的年薪制以外，要继续探索国企经营者持股的各种有效形式。同时，加快竞争性领域国有企业的改革，使其实现市场转型和市场定位，实现产权的多元化。建立科学的企业经营者业绩评价体系。长期以来，我国国有企业经营者般由政府部门任命，并具有相应的行政级别，从而参照政府官员的评价体系来衡量国企经营者的能力和业绩。其结果不但无法真实地评价国有企业经营者的能力和业绩，而且也扭曲和异化了企业经营者的行为。因此，要加快国有企业改革，取消国企经营者的行政任命及其行政级别，纳入职业经理人范畴，完善公司治理结构。在此基础上，建立科学的国有。
7、薪酬激励机制的构建国企经营者薪酬激励机制构建的前提要想解决国企经营者薪酬激励机制问题，首先要解任含股权股票期权等形式的风险收入水平取决于其经营业绩企业市场价值等。当然，如前所述，对于般竞争性行业的国有企业，国企改革的方向是国有资本最终应当退出竞争性领域。中国对于银行保险石油等事关国家经济安全的具有重大战略意义的行业中的国有控股上市公司，其经营者的薪酬制度应该采用准市场化模式。所谓准市场化模式，是指介于准公务员模式和市场化模式之间的种薪酬制度模式设计，其激励强度要高于准公务员模式，但低于市场化模式。准市场化型薪酬结构与市场化型相同，也是持股多元化型，但是含股权股票期权的风险收入部分在整个收入中所占比例比较低，固定基本薪水比例要高些。三国企经营者薪酬激励。
8、机制构建的具体对策根据我国国有企业的不同类别及其未来改革趋势，结合上述国企经营者薪酬激励机制的构建思路及其模式，笔者提出些国企经营者薪酬激励机制构建的具体对策。加快体制改革，建立健全市场经济体制和政治体制，完善市场竞争环境和法治环境，加强对经营者全方位的激励和约束。首先，加快政治体制改革，方面遏制行政权力的垄断与，为政资分开政企分开创造良好的条件和环境另方面，完善民主法治环境，使国有企业置身于民主法治的市场环境中。其次，加快经济体制改革，建立和完善市场机制。具体包括加快国有企业的市场转型，减少非合理化的国有企业垄断现象，创造公平竞争的市场环境。积极推进国有企业经营者的职业化和市场化进程。培育有效的资本市场，使股票的市场价格能真正反映公司的经营信息和经。
9、足等。鉴于此，从世纪年代开始，我国开始在包括国企在内的许多企业当中试行经理股票期权等薪酬激励制度，并形成了上海模式杭州模式深圳模式北京模式等。相对于年薪制而言，又与国际惯例接近了步。股票期权制是激励经营者采取长期行为的有效激励方式，由于经营者的长期利益最大化与企业的长期发展及其效益紧密相连，因此，避免了企业经营者的短期经营行为。但由于股票期权制是建立在完善成熟的股票市场基础上的，然而在我国目前国有企业当中，由于国家所有权自身的缺陷以及外部社会环境等因素，决定了我国股票市场远非完善和成熟，市场波动性大，随机性强，不能真实反映企业经营者的业绩。因此，在我国目前实行经理股票期权制仍然存在诸多困难。综上所述，目前我国国企经营者薪酬激励制度主要存在如下缺陷方面。
10、国企政企分开更多的是种神话，国有企业存在着行政垄断的天然倾向。并且，我国部分行业国企垄断现象非常严重，由于垄断利润的存在，导致部分国企经营者和职工的收入远远高于其他行业国企经营者和职工收入。比如电信电力石油等。这不是市场竞争的合理差距，而是蚕食纳税人利益与民争利的结果。我国国企经营者薪酬激励方式过分单。目前主要仍以工资和奖金为主。至于股票期权制度也多是试点，主要在国有控股公司中试行，实施难度大，尚未制度化。对于国有独资企业和国有独资公司则无法实施。之所以如此，这与我国国有企业比重依然过高国有企业市场化程度低股票市场不成熟以及政府主管部门的思维模式等因素有关。缺乏科学的经营者业绩评价体系。与经营者薪酬制度关系密切的主要是资产收益率利润资产保值增值等财务。
11、与重构摘要我国国企经营者薪酬激励机制存在诸多缺陷，诸如总体收入低，但差距大薪酬激励方式过分单缺乏科学的经营者业绩评价体系和长效激励机制等。问题的关键是国有企业比重过大，市场化程度低，行政化色彩和股票等市场机制不成熟等。国有企业的市场转型是我国国企经营者薪酬激励机制的构建前提。我国国企经营者薪酬激励机制的构建思路是分类设计薪酬制度。在此基础上，分析了分类设计薪酬制度的具体类型，并提出具体对策。关键词国企经营者薪酬激励机制分类设计薪酬制度长期以来，在计划经济体制下，我国国有经济比重过高，国有企业数量庞大，在经营管理上存在诸多弊端。改革开放以来，随着我国从计划经济向市场经济体制转轨，国有企业的比重逐步降低，并且在管理体制上进行了系列改革。在市场经济条件下，。
12、者的经营效果，从而使股票期权激励机制符合市场化规律。进步完善企业内部治理制度，包括建立健全企业法人治理结构完善职工民主参与等管理制度。同时，还要加强国有企业监管，尤其是针对国有独资企业和非公司制的国有企业监管。加快相关立法的完善，包括证券法公司法和企业国有资产法等，使股票期权合法化，并为国有企业经营者创新薪酬激励机制提供合法的途径。完善和规范国企经营者的年薪制。首先，要明确实行年薪制的对象。不是所有的国企经营者都实行年薪制，对国企经营者实行年薪制的对象和范围要严格界定，不宜扩大。其次，要明确基本薪酬的确定依据和水平。再次，要确定风险收入的确定依据和水平。同时还要确定基本薪酬与风险收入的比例关系。除此以外，还要建立和完善年薪的确定考核机制加快风险抵押金。
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浅论国企经营者薪酬激励机制的反思与重构（1篇）