1、，内部拔擢有实力的员工，为公司贡献实绩并获得相对报酬。资格认证派任职位前先取得资格为使升迁管道多元化，除了职位晋升之外，员工可依意愿申告或接受推荐，参加资格挑战，取得资格认证，展现个人实力，作为担当更高层工作的机会。管理职与专业职并重专业职是未来经营主流，企业永续经营的保证。公司除了要塑造和管理职并重的环境外，担任专业职应受尊重礼遇及享有应有的待遇福利，员工也应破除升任管理职才有出路的观念，依适性追求个人最大的发展。工作轮调为使组织活性化，并落实人才培育，般职须充分轮调，专业职适当轮调，管理职则实施任期制。高素质高效能高待遇高学历不定代表高素质的人力，唯有终身学习并发挥所长的人，才是公司需要的高素质人力。彻底工作合理化，做对的事情效能，比单纯把事情做好效率更重要，如此环境之下，有能力肯贡献的。
2、的福利除了般员工之外，针对特殊族群例如营业人员或是其他外勤人员，公司为了鼓励员工自备汽车，以利业务推展，在薪资之外，也是会给於额外的福利。这些福利大抵上包括购车利息补助燃料税补助牌照税补助汽车保险补助意外险医疗险等等。至於金额应该多少属於合理，应通盘检讨後决定。基本上，这类的福利，为了减低其所得税，通常以公司费用科目认列。但是，应让员工彻底了解，以免公司花了钱，还让员工认为薪资偏低，就不好了。如果是属於薪资补贴性质的，则仍应列入薪资所得，才是合理的做法。这类的特殊人员福利，只要职务调动，即应取消其所享受的福利，所以这与般人员由公司负担的福利是不样的。所以幕僚人员应掌握这些特殊福利费的金额，以便进行机动调整。中高阶人员的福利中高阶人员的福利制度，主要是考量日常运作实际需要及施给小惠的拉拢观点。。
3、实在是不样。既然不样，在薪资福利制度及管理的重点也是不样。国外出差的情形，大多是非常态性且时间较短，几天至叁周内。因此这类人员在薪资上并没有与平常不同，所以重点是在国外出差旅费上的设计，基本上是属於福利上的考量。海外长期派遣人员指的是，派到国外的公司，人员编制也归属海外公司。这类人员通常有固定的任期，几个月回台湾休假次。这类人员，如果在薪资制度没有另行设计，而直接以国外出差的模式处理，通常会延伸很多薪资与差旅费管理上的困扰。短期派遣则是，时间较长，次数不定，又不像国外出差，也不像长期派遣人员，是介於般国外出差与长期派遣人员之间的种。所以在设计这些人员的薪资福利时，应先区别这叁类人员的定位，例如，将长期派遣定义为指两年以上，依任期制前往海外公司服务。短期派遣则是指两年以下，天含以上，前往海外公。
4、得视可以享受人数的多寡与预算而定。总之，不论是否已导入自选式的福利制度，职等越高的人其福利需要被照顾的越多。总之，职务越高给的福利越多的原因，方面也是有帮其节税的用意。因为，薪资高到依程度之後，如果公司能直接以费用方式处理，则这些主管比较能享受到直接利益。例如，高阶主管配车，就有这个好处。如果直接给於购车贷款补助，因年底报税时，还要缴税，直接的好处，总是感觉没那麽高，配车就变成直接享受而不用缴税了。不过配车数量如果过多，也会增加管理上的问题，因此，并没有绝对的答案。不过无论如何，对於高阶人员的福利，真的要用心规划，因为毕竟高阶人员的绩效对公司有定程度的影响，福利制度上若能展现出较关心窝心的面，他们应该也会因此而善待下面的部属。总是有满意的主管，才会有满意的员工，如果负责福利制度规划的人，能尽。
5、阶层人员每月月薪金额有相关工作经验的薪资定义设计薪资结构主管薪资年终奖金调薪政策升迁工作调动与薪资的关系各种加给的考量薪资上限的观念福利制度将以上有关薪资系统，整理成公司内部的规章制度认清公司的人事理念与人事政策每家公司大多有其经营理念，负责人力资源的人，也应该针对其负责的人事工作，订定人事理念及人事政策。因为，有了人事理念，才能让人了解整个公司人事的主要大方向。例如历史悠久的公司，总是充斥着些大老心态不平衡的或是消极的员工，公司为何可容忍这些人员存在呢绩效差的人，年终奖金也照领不误，犯大错的人，也没有被开除，等等这些现象总是需要个解释。所以订定人事理念，有向员工宣示的意义，而且往後有关人事运作只要偏离此人事理念，则人事单位应主动修正，如此人事理念才能真正符合公司运作需要。例如，订定人事理念。
6、试想位经由基层过关斩将获得晋升的人，除了薪资给些调整之外，如果能再给些差别待遇，则可以增加晋升的诱因与荣誉感。当然这也得视每家公司的企业文化。如果中阶人员晋升与降职的速度样，反正中高阶人员进进出出，这时可能就不需要在福利上规划太多的项目。如果已经导入自选式的福利制度，则中高阶人员额外的福利，可以另外设立，也可以不用另行设计，而直接套入自选式的福利制度，反正都是以总金额来控制即可，这完全视公司的企业文化而定。如果公司另行订定额外的福利项目，高阶主管才会高兴，当然就需要了。例如，有的公司对协理级以上人员，有配车的福利，这跟给购车款补助是不样的。又譬如，对级以上主管或是专业职，公司都配给行动电话，并规定每月在金额例如元内，由公司负担等等，这些都是在自选式的福利制度以外的福利项目，至於要有多少项目，。
7、人，将获得高待遇。个公司先清自己的人事理念与人事政策之後，在各种制度订定时，即可遵循这个大方向。而所有的员工与干部在此理念与政策下，方面共同遵守，另方面也督促人力资源单位确实落实。因此在这种公开的环境中，定可以塑造出比别人更能留住人才的经营环境。调查外界或同行业起薪水准不论公司大小或行业别，起薪都有个行情，差别只是高低而已。即便是工读生都是有行情。因此负责设计薪资系统的人，定要先调查外界般的行情，例如工科的高工专科大学研究所起薪是介於什麽范围。集资料的方法有向同业打听从报纸各种杂志或是人力资源协会联谊会等等，都可以得到些资讯。即便是同业间，起薪都会不太样，因此了解薪资的过程要特别小心，以免将公司薪资设计成偏低或偏高都不好。因为日常性的薪资，是公司固定的人事费用，除非人走了，否则公司就会直背负。
8、着薪资费用。另外，对同业调查时，要深入了解其薪资结构福利分红等细节。以免误解了同业间的薪资水准。尤其是听员工所转述的说法，更是会让人摸不着边。因为员工所讲的，定挑自己有利的部分来谈，例如，别的公司起薪多高，但是他们可能没有分红制度或是股票配股，或是晋升较没有制度管道，或是起薪虽然较高，但是每月没有奖金等等，这些因素定要先弄清楚，才能清自己公司的薪资系统如何变更或是认清自己公司所处的水准。没有家公司可以永远是高薪，而且高薪通常伴随着高压力。所以公司的薪资水准，是要在同业中最高中等或是再低点之外，公司所负担的福利项目，应依员工的职等订定每人福利费用的预算，职等越高福利越高。这样方面将薪资水准与福利费用并考量进去，员工也能从资格晋升中获得较高的福利，而且又把薪资福利制度与资格晋升结合在起，又多项吸。
9、门绩效有关员工红利视公司获利的情况专案奖金以登记有案之专案为主年终奖金逐渐朝固定的做法制定例如本俸或个月部门主管的薪资权责绩效结合的薪资采年薪制，依部门主管的权责制定其年薪总额其中经副理，视其职务情况需要者，亦纳入年薪制不论任何部门主管，依每年目标及绩效，决定所得薪资高低决定在自己公司利益与主管息息相关般水准以上的福利制度薪资的设计步骤般情况，薪资的设计实在相当的麻烦，因为这中间牵涉相当多的因素，有的是与公司政策相关，有的是外界行业间的比较，如果不花费心血，真的不容易改变薪资结构。不过薪资设计的过程虽然繁杂，但还是有定的顺序与步骤，只要按照些顺序进行，还是可以整理出头绪的，有关薪资设计步骤大约下列几项。认清公司的人事理念与人事政策调查外界或同行业起薪水准决定自己公司薪资政策新人起薪总额及中高。
10、如下高附加价值的员工，是公司的最大资产。因此，畅通人事升迁管道，用人唯才，拔擢有能力的员工，塑造高素质高效能高待遇的工作环境，使企业宏扬国际，以达到员工企业与客户等大家满意的境界。这个人事理念，主要锁定几个重点，高附加价值畅通晋升管道拔擢有能力的员工高待遇高效能。所以这个人事理念下，就透露出，未来不能符合这个理念的人，不是被迫要离开公司，就是无法获得高待遇升迁。因此，为了彻底落实这个理念，需要有搭配的人事政策来执行。根据上述的人事理念来制定人事政策，人事政策即是人力资源单位所有制度订定的主要依归。所有的人事制度如果与人事政策违背者，即应修正。例如制定的人事政策如下能力主义资格认证派任职位前先取得资格管理职与专业职并重工作轮调与管理职任期制高素质高效能高待遇能力主义以能力为取向，在公平的原则下。
11、最大的能力，将福利制度做好，员工应可以感受到公司的关心与诚意。海外派遣人员的薪资福利制度这几年台湾企业派驻海外的人员越来越多，尤其是些中小型的企业，也都有了许多海外的派驻人员。以前，海外派遣人员好像是大型企业的专利样，现在连中小型企业都面临到这个问题，因此有关海外人员派遣的些规章制度与福利措施，有时些相关的杂志也都有辟专栏探讨，足见这个议题是大家所关心的。有关海外派驻人员的些前置作业，或是文化上的调适，不是本文所探讨的主要重点。本文所定的重点为如何规划海外派驻人员的薪资福利制度，这点相信是许多公司所共同关心的。国外出差短期派遣长期派遣的区别如果将长短期期派驻与般的国外出差管理混为谈，会造成许多管理上的困扰。从性质来看，这些人员虽然都是停留在海外工作，但是从派出国的部门工作性质与人员定位来看，。
12、引员工，对晋升制度支持的因素了。例如依职等编列预算，每年从职等至职等，每年为的福利费用，只要符合上述福利项目的，皆可依收据向人事单位申请补助，这样想出国旅游想进修想付托儿费等等，不管员工有何种需求，应可满足绝部分人的需要。如果没有提出申请，则视为放弃。有时後，有的公司会规定，年资满年以上者，才可以提出申请，有的公司甚至规定职以上例如叁职等以上才可以享受福利。无论如何，这样的福利制度，对外可以跟人家说公司有几十种福利项目，但是实际上每人可享受的却受到定金额的限制，对公司与对个人都同样有好处。而该项福利费用年终时，仍须列入扣缴凭单中，员工年薪资有多少，从扣缴凭单中也可清二楚。这种理念的福利系统，虽然可能会增加人事单位些工作，但人事单位本着服务员工的立场，还是应该多多推广自选式的福利制度。特殊人员。
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【毕业设计】薪资系统的设计