1、间，从而安心工作。公司要让内部员工有更多的发展空间 和通道，增强员工对公司的忠诚度。兑现对外部招聘人才的待遇承诺， 招聘时讲清公司实际状况，避免后期产生误会。在招聘初期做好沟通， 使其进入公司后能迅速融入公司文化。 公司不仅对外部人才求贤若渴，更不能忽略内部人才的培养选 拔和激励，避免内部员工产生不公平感和降低忠诚度。帮助员工在公 司实现所追求的物质薪酬福利精神人际关系工作氛围工 作情绪和价值个人发展前景。公司领导层高中层领导者 和人力资源部，应当留意员工的需求及其变化，有针对性地为员工提 供丰富的激励制度。 三营造良好的企业文化环境 企业应加强形象宣传，明确发展战略，增强凝聚力和员工集体荣 誉感。企业领导和各级组织也要重视感情投资，在企业中营造种关 心人才。
2、制度薪酬留人是最传统也 最有效的留人策略之。国有石油企业应以具有可比性的市场薪酬水 平为依据，按照工作价值人才价值和人才市场的供求情况为不同人 才定价，加快薪酬分配由平均主义向薪酬与绩效挂钩转 变，增强对高层次人才的吸引力。 引入全面薪酬和宽带薪酬，完善薪酬福利体系。引入全 面薪酬体系和宽带薪酬体系，有利于满足人才需求的多样化， 充分发挥薪酬的激励作用，应是石油企业今后完善薪酬体系的主要方 向 六建立有效的程序化沟通 留住高忠诚度的雇员群体，需要人力资源经理和直线经理在提升 个人管理领导力的同时，将更多的时间和精力投资在员工身上，与 员工保持良好的沟通习惯，建立彼此充分信任的关系，引导员工学习 并不断地突破绩效极限，将员工的能力开发像产品开发样对待。要 用。
3、身因素 由于受市场经济大环境的影响，思想观念日趋开放，市场意识 较强，择业就业观念已发生了较大变化，人们不拘于在个企业从 而终地发展事业，对对企业的忠诚度降低，工作变化岗位流动 开始成为种普遍的观念和正常的行为选择。另方面，追求优良的 工作条件和丰厚的生活待遇，具有较高的物质需求，受这种思想观念 的驱动，许多专业人才旦感到现有的福利待遇偏低，或岗位和环境 难以发挥自己的能力和优势，不能满足自我价值需要时，就很容易离 开企业，另谋他就。企业待遇偏低和自我价值的需要的不到满足是企 业人才流失的主要原因。 三国营企业人才流失的防范策略 选择有效的人员甄选方法 如果公司招到的是不够忠诚缺乏职业道德的员工，很难通过后 期培养和共事让他对企业忠诚。抓好招聘关，设立基本职。
4、爱护人才的以人为本的企业文化氛围。在继承石油石化企业 优良的文化传统基础上，根据时代特点，善于借鉴国内外先进文化建 设的经验，努力建设具有企业自身特色的价值理念，制度体系和行为 规范，并将企业文化的精髓渗透到生产经营等各个领域。 四改变人事治理方式 企业人力资源治理部门不仅要研究如何管人，执行具体的人事业 务，而且，要围绕企业发展战略，把充分发挥每位劳动者的劳动能力 和创新能力作为基本原则，不断调整人力资源政策，更多地考虑如何 有效地调动现有人员的积极性，如何吸引和稳住更多的优秀人才，挽 留人才的策略选择上少用围堵卡的办法，而要建立相对符合国家 法津的完善的任用激励约束的制度系统来影响人才流动去向。 五制定具有竞争力的薪酬制度。 强化市场价位意识，设计竞争性薪。
5、。 对在职人才队伍产生心理冲击。企业优秀人才的流失，会在其他成 员中引起强烈的心理冲击，同时，会导致员工对企业发展前景产生怀 疑，影响在职员工的稳定性和忠诚度，导致组织内人心涣散，从而削 弱和影响企业的凝聚力和员工士气，严重的甚至会引起多米诺骨牌 效应。个人的流失将影响和带动大批人员的流失，这回给企业带 来无法估计的危害和损失，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争 力。 三企业人才流失的因素分析 外部因素 知识经济的到来和入世后外国企业的进入，给择业者提供了大量 的选择机会和实现与自己的知识和智能相应的公平机会，为了体现自 身的价值和获取更优惠的报酬，跳槽人次不断递增，跳槽频率 不断加快。同时，私企外企相对较高的地位和丰厚报酬对石油企业 优秀人才有极强的吸引。
6、致人才流动的因素很多，有外 部的环境诱惑，也有内部环境的影响，针对这些因素，企业管理者要 留住优秀人才应建立在新的理念上，靠事业留人靠企业文化留人 靠职业生涯留人靠优厚待遇留人，给员工创造适合其发展的优秀环 境和平台，从而能真正留住人才，提高企业的竞争力。本文通过对中 国石油石化股份有限公司为例，对国营企业存在的人才流失现状流 失原因等进行了浅析，并针对国营企业的特性，提出了防范策略。 关键词人才流失，人才流失原因，防范策略 前言 中国加入之后，全球竞争力强大的跨国公司汹涌而入，加之 以争夺人才为主的外国猎头公司的大举进驻，使得对人才的竞争更加 激烈和残酷。人才的流失已成为国内企业面临的最大威胁和挑战。 随着国有企业改革向纵深层次发展，石油石化企业的发展环境 。
7、在企 业许多员工长期从事同工作，没有挑战性，组织缺乏活力。同时由 于企业缺乏规范的人才安全保障措施和管理制度，难以对要离职人员 进行有效约束，势必造才的流失。 缺乏战略性治理模式 人力资源治理的思想和治理模式，尚未真正实现从传统的人事治 理向人力资源治理方面的转变，从战术性政策条文，以政策代替人力资源治理，缺乏以 人为本的治理理念和市场化的治理方式。另外，在生产经营活动中， 往往只重视对石油勘探开发的物质资源的治理配置，而忽视对劳动 力资源的战略性治理配置与开发。 人才流动机制不完善 方面由于石油企业单位行政级别的存在，人员被束缚在各二级 单位内，致使人才流动困难，造成部分人无法施展才能另方面， 企业从外部引进人才的机制还不完善。近几年来，由于减员增效， 。
8、之地。 参考文献 高新玥从绩效考核走向绩效治理人口与经济， 胡丽芳人才流失也是财富挖掘最后桶金北京中国经济出版社， 戴云峰国有企业人力资源治理初探市场周刊， 高晓红石油企业专业技术人才流失的忧思治理前沿， 赵卫民如何解决企业的人才流失问题经济论坛 中国石化集团年人才资源发展战略及对策研究 浅析国营企业人才流失及防范策略 以中国石油化工股份有限公司为例 摘要人才是当今社会企业竞争最关键的因素之，人才流动，从 社会角度来看，是种必然的趋势，市场竞争需要人才流动，只有合 理的人才流动，才能实现队伍的整体优化，但是如何留住人才对各企 业来说是个十分重要的管理课题。。
9、力。在刺激动力比较动力希望动力和环境 动力的综合作用下，石油企业人才流失加剧，人才正循着从石油企业 民营企业外商合资企业的方向流动，在这个流动过程之中，石油企 业不仅不是诱人的奶酪，而成为这流动竞争的弱者。 二内部因素 企业内部流动机制不健全，缺乏竞争机制 目前在石油石化企业企业内部缺乏有效的人才流动动态管理机制 和竞争机制。企业目前仍然没有从根本上打破传统的用人机制，体制 缺乏灵活性，与现代企业要求相适应公平竞争优胜劣汰的用人 机制山隔日建立起来，多数企业尚未从身份管理转向岗位管理，竞争 机制还没有普遍建立，论资排辈现象依然存在，优秀年轻人才脱颖而 出的机会很少人才的引进培养与使用结合不够紧密，培训的针对 性时效性不高，内部人才市场未形成，人才配备不合理。同。
10、道德规范 标准，实施相应的心理测评及背景调查，从人员选用阶段控制员工的 基本素质。在具体的招聘工作中，特别要注意考察员工的价值观与公 司的价值观匹配程度。般来说，普通人员的引进主要采用面试进行 测评，有必要时，可以用笔试测评辅助。对于公司关键岗位的管理人 员和技术人员，除了采用面试笔试外，在情况允许的前提下，可以 引进测试，这里的测试包括心理测试情景模拟和实践测试。通过多 种人员测评方法的应用，实现员工价值观与公司价值观的基本匹配。 三重视人才培养，做好人才的职业发展规划 正确引导员工，科学设计员工职业发展路径是人才培养特别需要 关注的问题。公司逐步建立人才梯队，对于关键岗位建立后备干部制 度，逐步培养人才，合理设计人才发展的通道，让员工清晰地看到自 己的上升。
11、技术骨干离开生产岗位，石油企业新增劳动力，主要来源于高校毕 业生，而企业急需的复合型人才又不能有效引进，给企业的生产与发 展带来了影响。 缺乏系统性连续性的培训 是些单位部门对人才资源开发的重要意义熟悉不足，缺乏 统的规划二是没有形成比较完善的公开平等竞争择优用人 的机制三是职工培训不够系统规范，针对性实效性差，教育培 训还不能完全适应石油勘探开发对人才素质的要求。 缺乏有效激励机制 现在石油企业都各自有不同的激励制度，但是激励制度在些企 业里用得不够好。是没有充分熟悉和尊重人的需要的客观性二是 只重视企业员工的普遍性需求，而不重视个体需求的非凡性三是只 注重对员工物质的奖励而忽视对职工精神上的奖励，激励方式方法 单，不能有效调动广大职工的积极性。 三员工。
12、扬和精神奖励留住员工的心，强调企业的凝聚力，处理好员工的 向心力凝聚力的培养问题，尊重员工意见，以情感交流温暖员工的 心。主管领导与下属就工作目标绩效等方面进行定期或不定期沟通。 并建立总经理接待日，让员工共同关心的问题通过特殊渠道得到迅 速高效地解决。 结语 作为国有大中型石油企业，如何开发人才，引进人才，留住人才和 用好人才已经成为我国石油企业在市场经济竞争中生存和发展的关 键因素。在新的市场经济形势下，只有不断加强人才培训与治理工作， 建立有效的人才资源治理体制，重组人才资源，优化人才结构，建立 与现代企业相适应的绩效测评治理机制，营造人才成长的良好企业文 化环境，才能增强石油企业的竞争力和凝聚力，有效地防止人才流失， 使石油企业不断做大做强，永远立于不。
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浅析国营企业人才流失及防范策略——以中国石油化工股份有限公司为例