1、竞争格局基本不了解,很少具有开拓市场的能力以下产品认识对产品，材料及相关技术的掌握全面而深刻对产品，材料及相关技术的掌握很面对产品，材料及相关技术的掌握比较全面对产品，材料及相关技术的掌握能应付以下纪律性自觉遵守和维护公司各项规章制度能遵守公司规章制度,但需要有人督导偶有迟到，但上班后工作兢兢业业纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度经常违反公司制度,被指正时态度傲慢以下备注关于工作任务这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。考核人签名副总经理确认考核日期普通职员考核表考核对象办公室职员文员岗位名称姓名考核日期项目及考核内容配分自评上级审核工作任务能保质保量，提前完成任务能保质保量，按时完成任务在监督下能完成任务在指导下，偶尔不能完成任务以下工作能力处理能力理解力极强，对事判断极正确，处事能力极强理解力强，对事判断正确，处事能。
2、建议需在指导下才能做好工作质量在指导下工作，仍有以下纪律性自觉遵守和维护公司各项规章制度能遵守公司规章制度,但需要有人督导偶有迟到，但上班后工作兢兢业业纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度经常违反公司制度,被指正时态度傲慢以下备注关于工作任务这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。考核人签名副总经理确认考核日期绩效考核管理制度目的二适应范围三工资的组成四考核原则五考核周期与考核责任人六考核办法七考核结果应用八绩效考核管理流程九附则目的为达成公司经营目标，提升公司业绩，充分调动员工积极性，提高工作效率，激发员工个人潜力，促进公司员工共同发展，特制定本绩效考核管理制度。二适应范围本绩效考核管理制度适用所有转正员工。实习生的绩效考核由所在部门的部门经理执行，并将最终的结果上交到人力资源部。三工资的组成平时工资方案月工资总额基本工资。
3、感任劳任怨，竭尽所能完成任务工作努力,主动，能较好完成分内工作有责任心，能自动自发交付工作需要督促方能完成敷衍了事，无责任心，做事粗心大意以下协调性与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力爱护团体，常协助别人肯应他人要求帮助别人仅在必要与人协调的工作上与人合作精神散漫不肯与别人合作以下纪律性自觉遵守和维护公司各项规章制度能遵守公司规章制度,但需要有人督导偶有迟到，但上班后工作兢兢业业纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度经常违反公司制度,被指正时态度傲慢以下备注关于工作任务这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。考核人签名副总经理确认考核日期业务人员考核表考核对象营业部销售部，供应等部门人员岗位名称姓名考核日期项目及考核内容配分自评上级审核工作业绩能时时跟进，追踪工作，提前完成工作任务能跟踪，按期完成工作任务在监督下能完成工作任。
4、力强理解判断力般，处理事务不常有理解较迟钝，对复杂事务判断力不够迟钝，理解判断力不良，经常无法处理事务以下工作技能在工作作业改善方面，经常有创意性报告并采纳有时在作业方法上有改进，偶尔有改进建议，能完成任务工作技能无改善，勉强能完成任务以下工作协调与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力爱护团体，常协助别人肯应他人要求帮助别人仅在必要与人协调的工作上与人合作精神散漫不肯与别人合作以下责任感任劳任怨，竭尽所能完成任务工作努力，能较好完成分内工作有责任心，能自动自发交付工作需要督促方能完成敷衍了事,态度傲慢，无责任心，做事粗心大意以下工作勤惰不浪费时间不畏劳苦，交付工作抢先完成守时守规不偷懒，勤奋工作偶有迟到，但上班后工作兢兢业业借故逃避繁重工作，不守工作岗位时常迟到早退，工作不力，时常离开工作岗位以下工作质量无工作，并经常改善无工作亦无改。
5、月的考核分数以天数较多的岗位考核分数为准，离职员工的当月绩效工资不予发放。为管理者和员工提供个正式沟通的机会，促进管理者和员工的相互了解和信任，使员工明白自身的优势不足和努力方向加强部门之间的协作，提高管理的穿透力和工作效率。使公司能及时准确地获得员工地工作信息，为改进公司管理提供有效依据。八绩效考核管理流程绩效考核管理分为四部制度绩效计划，绩效沟通，绩效考核与反馈，绩效诊断与提高。制度绩效计划，绩效计划是整个绩效管理流程中的第个环节，管理者和被管理者之间需要在对被管理者绩效的期望问题上达成共识。在共识的基础上，被管理者对自己的工作目标做出承诺。管理者和被管理者共同的投入和参与是进行绩效管理的基础，在绩效计划里，主要的工作是为员工指定关键绩效指标。绩效考核沟通与辅导，在此阶段，管理者应扮演辅导员和教练员的角色，以指导者和帮助者的姿态与。
6、核方式适用对象关键指标考核人力资源部员工客服部员工财务部员工关键指标兼目标管理考核市场部员工绩效指标的制定均应符合原则，即具体的可度量的可实现的现实的有截止期限的，各岗位的指标不能超过项，各项指标应尽量量化，对不能量化的指标则应详细定性化。考核以年初制定的年度目标为准，图书部和课本部主要目标指标为营业收入和成本率，市场部主要目标指标为营业收入和账款回笼率。各部门的具体考核指标见附件。七考核结果应用为员工月工资度绩效工资和年终奖的发放提供依据，绩效系数如下表分数分分分分分分分绩效系数为员工的晋升晋薪岗位调整和解除劳动合同提供依据，员工的晋升通道如下实习生正式员工部门组长仅限作业部车间部门主管部门经理总经理员工申报晋升晋薪参与考核的条件如下在同岗位上工作年以上半年内月度考核分数均不低于分半年内无书面以上处罚记录至少有次以上改进部门流程并有。
7、名称总得分项目及考核内容配分自评上级审核领导能力善于领导部署提高工作效率，积极达成工作计划和目标灵活运用部署顺利达成工作计划和目标尚能领导部署勉强达成工作计划和目标不得部署信赖，工作意愿低沉领导方式不佳，常使部署不服或反抗以下策划能力策划有系统，能力求精进尚有策划能力，工作能力求改善称职，工作尚有表现只能做交办事项，不知策划改进缺乏策划能力，须依赖他人以下工作任务及效率能出色完成工作任务，工作效率高，具有卓越创意能胜任工作，效率较高工作不误期，表现符合标准勉强胜任工作，无甚表现工作效率低，时有差错以下责任感有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作具有责任心，能达成任务，可交付工作。尚有责任心，能如期完成任务责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任务无责任心，时时需督导，也不能完成任务以下沟通协调善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人。
8、酬晋升晋薪挂钩。五考核周期与考核责任人考核周期月度考核与员工的月绩效工资岗位调整挂钩年度考核与部门主管含以上员年终奖金挂钩，与员工的晋升晋薪挂钩。考核责任人与交考核表时间如下表考评责任人考核对象交考核表时间备注各部门责任人经理主管部门主管以下员工每月号之前交上月的考核表于人力资源部部门只有经理或主管的，经理或主管为部门责任人，部门既有经理又有主管的，主管为第责任人，经理为第二责任人，部门经理有权在主管的考核分数上奖罚分部门有经理也有主管的，部门主管的考核以经理和总经理的考核各占和的权重。部门经理部门主管每月号之前交上月的考核表于人力资源部总经理各部门责任人经理主管每月号之前交上月的考核表于人力资源部人力资源部所有员工的考核分数汇总每月之前将上月所有员工的考核分数汇总交总经理注年度考核的时间以具体通知为准。六考核办法考核方式与适用对象考。
9、员工保持积极的双向沟通，帮助员工理清工作思路，此环节管理者所要做的个重要工作就是观察和记录员工的绩效表现，形成员工业绩档案。绩效考核与反馈，在此阶段，管理者所扮演的角色主要是公证员。即管理者本着公开公平公正的原则给被考核者进行考核评分，并进行反馈面谈，通过绩效反馈面谈，使员工全面了解他们自己的绩效状况。绩效诊断与提高有两个方面的含义，是对公司所采用的绩效管理体系以及管理者的管理方式进行诊断，是对员工本绩效周期内存在绩效不足进行诊断，通过这两个方面的诊断，得出结论，放到下循环里加以改进和提高。在绩效诊断与提高阶段，管理者所扮演的角色主要是诊断专家，对自己以及员工在绩效管理各方面的工作进行诊断，找出问题和不足，以在下绩效周期内做出改进。九附则本制度的解释权归属路通物流有限公司人力资源部高级职员考核表考核对象主管经理含以上级管理人员姓名岗位。
10、务在指导下，亦不能完成工作任务以下成本意识成本意识强烈，能积极节省，避免浪费具备成本意识，并能节约尚有成本意识，尚能节约缺乏成本意识，稍有浪费无成本意识，经常浪费以下工作态度职业道德职业行为规范执行很出色职业行为规范执行基本不出错职业行为规范执行时有违反现象职业行为规范执行不认真以下信息管理收集，整理客户供方资源及市场信息很出色收集，整理客户供方资源及市场信息积极主动收集，整理客户供方资源及市场信息基本完成收集，整理客户供方资源及市场信息做得较少以下合作精神与他人或部门沟通协调很有成效与他人或部门合作有效与他人或部门时有合作与他人或部门很少合作以下工作能力市场了解与开发对市场与竞争格局了解很透彻,把握机会与开拓市场非常出色对市场与竞争格局了解较透彻,把握机会与开拓市场较有成效对市场与竞争格局大致了解,把握机会与开拓市场略有成效对市场与。
11、合作乐意与人沟通协调，顺利达成任务尚能与人合作，达成工作要求协调不善，致使工作较难开展无法与人协调，致使工作无法开展以下授权指导善于分配权力，积极传授工作知识，引导部署达成任务灵活分配工作或权力，有效传授工作知识达成任务尚能顺利分配工作与权力，指导部署完成任务欠缺务部人员岗位名称姓名考核日期项目及考核内容配分自评上级审核工作任务能时时跟进，追踪工作，提前完成任务能跟踪，按期完成任务在监督下能完成任务在指导下，偶尔不能完成任务以下工作质量出色准确,无任何差错完成任务质量尚好,但还可以再加强工作疏忽,偶有小差错工作质量不佳,常有差错以下工作技能具有极丰富的专业技能，能充分完成本身职责有相当的专业技能，足以应付本身工作专业技能般，但对完成任务尚无障碍技能程度稍感不足，执行职务常需请教他人对工作必需技能不熟悉，日常工作难以完成以下工作态度与责。
12、绩效工资绩效系数工龄工资年终奖金年终奖金年终奖金基数岗位系数绩效系数员工以月绩效系数平均值为准，主管以上员工以年度考核系数为准注员工的加班工资核算基数为基本工资，再乘以相关加班系数与天数年终奖金只适用正式员工四考核原则公开原则考核指标的制订与调整，均需由被考核者与考核者共同参与协商完成，员工有知晓自己的详细考核结果的权利。客观原则要做到用事实说话，对被考核者的任何评价都应有明确的评价标准与客观事实依据，考核要客观地反映实际情况，坚决避免印象偏差亲近性以偏概全等现象带来的误差。反馈原则考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向。申诉原则被考核者认为有失公正的地方，可以要求考核者进行必要的解释并可向人力资源部提出申诉。激励原则各级主管要切实做到激励先进鞭策落后和使优者多得，差者少得或不得，与员工薪。
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