1、报公司批准酌情计发，并记过处分次。季度综评级以下者半年度或年度综评级以下者不具备季度薪酬等级调整的资格。季度综评级以下者半年度或年度综评级以下者薪酬等级降至下级，亦可取消能力工资或特殊津贴的补助。季度综评级者，薪酬等级降至下级，且直接取消能力工资和特殊津贴的补助，并做留职察看，以观后效处理。经反复培训仍不能胜任岗位，且半年度或年度综评级者，或年度内有个月度评为级者，做降职降薪至试用工资调岗试用调任岗位的试用工资或直接劝退处理。对奖励和处罚的考核结果应用，若总经理有特别批示的，可不受上述条款限制并按总经理批示内容执行。其他大区区域经理的能力工资和特殊津贴以总经理副总经理特批或授权为准。未按规定申报经总经理或副总经理批准而擅自许诺。
2、管理。原则价值原则根据岗位在公司相对价值和岗位任职者的匹配情况确定固定薪酬，体现以岗定薪人岗匹配。市场原则以外部市场薪酬水平和同区域同行业薪酬支付水平作为公司制定薪酬政策的基础，确保薪酬水平的市场竞争力。业绩原则根据公司部门和个人业绩表现确定浮动薪酬，坚持以业绩导向为核心的管理宗旨。分类原则根据不同的岗位和贡献确定不同的薪酬结构和水平，明晰价值创造特点，鼓励职业发展。利益共享原则公司与员工协调发展，利益共享。职责总经办总经理营销总监负责绩效与薪酬政策的宏观调控和审批发行工作。负责审批权限流程内绩效薪酬的异动和调整的审批工作。人力资源部负责外部绩效薪酬政策的调研和薪酬竞争力的数据收集和分析工作。负责协同公司相关部门及人员对绩效薪。
3、整的人员名单连同员工本人的绩效数据和提报的事实理由交至人力资源部审核汇总。经最终确定的名单从次月起作薪酬级别的调整。员工薪酬级别的调整以总经理或副总经理签批为准，未经总经理或副总经理签批的不视为调整生效，用人部门亦不得履行与员工谈话的权利和义务，更不得对外公布。未按本制度相应条款所进行的薪酬级别的调整需由总经理副总经理批准方能生效绩效管理具体操作方法同公司核心管理团队成员绩效考核管理制度所列规定和要求。绩效考核成绩分类限有绩效工资部分的岗位人员本公司员工绩效考核共分为六个等级，并分别对各等级赋予不同的分值区间，如下表所示序号绩效考核等级分值区间级别绩效工资比例分含以上卓越分分优秀绩效工资的分分良好分数值绩效工资额分分及格分数值。
4、员工调整薪酬级别或加薪的，所产生的责任事故由权责或许诺人承担。销售部人员均需按公司相关薪酬保密制度对薪酬保密，不得私自议论和传播自己和他人的薪酬信息，如有违反按公司相关制度处理其它相关福利制度同公司规定执行。引用文件薪酬管理制度核心团队成员绩效考核管理制度区域经理的薪酬制度目的为实现公司人才战略目标，激发销售人员潜能，保证公司可持续发展，明确公司价值分配导向，建立套相对透明循环科学合理且具有竞争优势的销售人员薪酬体系，使员工创造性的开展工作。本薪酬管理制度旨在对公司销售业务人员的相对贡献价值进行客观评价的基础上，结合员工的业绩考核体系，所制定的薪酬管理规范与操作方法。范围适用于临沂金甲宜家具有限公司销售部大区及区域经理的绩效薪。
5、直接执行，有必要时可知会营销总监和销售部经理知悉。特殊津贴指总经理综合员工服务年限岗位贡献价值和企业发展定位等系列因素而支付的额外工资报酬。特殊津贴的给付仅限于总经理批准后，由人力资源部执行相关手续的办理并负责传达给享受此项津贴的员工。特殊津贴的补助需在保密条件下进行，享受特殊津贴的员工个人亦不得传播。薪酬等级为体现本公司薪酬管理体系中合理分配科学调节和有效激励的重要作用，结合公司实际发展的需要，实行等级工资制度。共分为以下五个薪酬等级即试用级，初级，中级，高级和资深级。试用级般适用于新入职员工试用期间的工资级别。特殊条件下，经公司批准降级执行的亦在试用级管理范畴。初级适用于试用期满转正的员工，或公司批准降级执行的人员。中级即。
6、理分配科学调节和有效激励的重要作用，结合公司实际发展的需要，实行等级工资制度。共分为以下五个薪酬等级即试用级，初级，中级，高级和资深级。试用级般适用于新入职员工试用期间的工资级别。特殊条件下，经公司批准降级执行的亦在试用级管理范畴。初级适用于试用期满转正的员工，或公司批准降级执行的人员。中级即正常工资，适用于连续工作五至八个月以上，经考核评定薪酬级别为中级的员工。高级指经考核完全达标持续为公司创造价值，具较强的工作责任感和事实求是的工作原则，且无重大过失，经考核评定为高级级别员工。资深级指经考核完全达标，业绩卓越，对公司有突出贡献，具高度的责任感主人翁意识和强烈的敬业精神，且无重大过失，经考核评定为资深级别的员工。大区区域经理。
7、分。公司推行即关键业绩考核指标制度，考核指标由销售部和人力资源部根据公司不同时期的经营发展情况共同制定。公司实行末位惩处制，对于每季度考核排名在所有大区省区经理中排名末位的人员公司可对其进行降级调岗培训或劝退等处理具体参见公司绩效管理制度所列规定，造力空缺的由人力资源部组织全国业绩排位前段的其他业务岗位人员经考核结果排名提名补缺空位或组织招聘。区域经理的效率工资计算公式如下效率工资销售回款额开店奖考核得分。管理规定同上。薪酬调整入职定薪鉴于大区区域经理岗位特殊原因，大区区域经理的试用级工资和初级工资保持致，原则上新入职大区区域经理薪酬统确定为试用级，特殊情况需确定其他级别的由销售部经理提报，经总经理或副总经理批准后执行，但力资。
8、取消能力工资补助，人力资源部亦有权根据公司相关规定取消员工的能力工资，确需保留能力工资补给的，销售部应详细列明原因和事实依据，经人力资源部审核无误后报总经理或副总经理批准执行。公司总经理或副总经理亦可根据员工的服务年限和任职资格等客观要件酌情补给能力工资，由人力资源部根据总经理或副总经理批示意见直接执行，有必要时可知会营销总监和销售部经理知悉。特殊津贴指总经理综合员工服务年限岗位贡献价值和企业发展定位等系列因素而支付的额外工资报酬。特殊津贴的给付仅限于总经理批准后，由人力资源部执行相关手续的办理并负责传达给享受此项津贴的员工。特殊津贴的补助需在保密条件下进行，享受特殊津贴的员工个人亦不得传播。薪酬等级为体现本公司薪酬管理体系中。
9、正常工资，适用于连续工作五至八个月以上，经考核评定薪酬级别为中级的员工。高级指经考核完全达标持续为公司创造价值，具较强的工作责任感和事实求是的工作原则，且无重大过失，经考核评定为高级级别员工。资深级指经考核完全达标，业绩卓越，对公司有突出贡献，具高度的责任感主人翁意识和强烈的敬业精神，且无重大过失，经考核评定为资深级别的员工。大区区域经理各级别薪酬标准如下表等级资深级大区高级大区中级区域初级区域试用级基本工资岗位工资基本工资岗位工资基本工资岗位工资基本工资岗位工资基本工资岗位工资对应薪酬总计效率工资根据目前公司经营和实际发展需要，大区省区区域经理的效率工资的构成如下大区省区经理的效率工资计算公式如下效率工资销售回款额开店奖考核。
10、效工资额分分亟待改进分数值绩效工资额分以下不合格绩效工资为零说明人力资源部有权根据公司的经营发展情况和考核进程对各等级相对应的分值区间进行适度调整，以满足绩效考核要求的实际需要。考核等级由人力资源部根据考核结果进行划分，并于考核结束后的五个工作日内般为每月的号予以公示或形式公布。考核结果应用奖励月度考评者，绩效工资按计发。有加分项，考核得分在分以上的按实际得分相对应的系数工资计发。季度内考评为者可提名做薪酬等级的调整，不符合薪酬等级调整的可由总经理批准调整能力工资。半年度或年度内综评以上者，可晋升至上级薪酬等级，不能调整薪酬等级的，可由总经理特批调整能力工资或特殊津贴。处罚月度考评者，绩效工资般为零考核导入前期或有其它特殊情况。
11、部绩效薪酬主任或人力资源经理沟通，否则，未经公司许可而擅自承诺的由部门承担交由人力资源经理审批，异动调薪如在公司审批的岗位定薪范围内的经销售部经理审核，营销总监复核，经人力资源经理检核签批即可执行，如超过公司的岗位定薪标准或权限范围内的薪酬调整均需由总经理或副总经理批准后方能生效。薪酬级别的调整因员工绩效考核导致的薪酬级别的调整见季度薪酬级别调整公司原则上每季度做次薪酬级别的调整，调整的名额根据公司经营发展的实际情况确定，般为销售部员工比例的，特殊情况下大区区域经理工作业绩特别突出的，可由总经理副总经理直接提名或批准增加调整比例。人力资源部经与公司确认后，于每季度的次月号前发出评定通知，销售部在接到通知后两个工作日内将本部门需。
12、制度的起草，修编，绩效薪酬政策的解释以及薪酬的管控工作。负责员工绩效成果的核算，并协同销售部门人员对员工投诉事件的协调和处理工作。财务部负责员工财务绩效指标的考核收集和提供。负责员工绩效薪酬的核算和工资的发放工作。销售部负责销售绩效考核及综合评估工作程序薪酬结构根据公司经营发展需要，结合公司的薪酬管理制度和体系，大区省区区域经理的薪酬结构如下大区区域经理工资基本工资绩效工资特殊津贴薪酬结构中没有包含的项目则自动取消。基本工资即国家法律法规规定的当地政府部门公布的最低工资标准，是员工在公司中可以定期拿到数额固定的劳动报酬绩效工资指员工通过考核期内的业绩提成而实现的部分薪酬。员工晋升至高级别的薪酬级别时，销售部经理在提报时应酌情考。
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