1、术革新及合理化建议的提出，论证上报实施工作。做好本单位员工工程技术理论和现场操作的培训工作。负责本单位工程月报季报半年报年报的编写整理及上报工作。改进绩效考核的方法和主体绩效考核的主体为了保证采油厂线员工绩效考核的客观性以及公正性，应当根据考核指标的性质来选择考核的主体。所谓绩效考核的主体就是指直接的从事绩效考核活动的人员。采油厂在对员工进行绩效考核时，应当依据考核的目的考核的方法以及考核对象的特征来对考核的主体来进行选择。也就是说采油厂在选择绩效考核的主体时应当对绩效考核指标的目的有明确的了解，如协作能力应该由同级永宁采油厂线员工绩效考核改进与完善别的员工进行考核，激励下属能力应当由员工的下属来进行考核等同时由于采油厂的每个具体的职位绩效目标都是由系列的指标构成的，不同的绩效指标通常需要。

2、制永宁采油厂线员工绩效考核方案实施保障措施与采油厂的战略相结合采油厂高层领导的支持全体员工的共同参与充足的资金保障考核制度的保证目录信息支持组织文化的促进结论研究结论研究展望参考文献西安理工大学工商管理硕士学位论文绪论研究背景与意义研究背景随着国民经济的快速增长，原油这种战略性稀缺资源己经成为维护社会稳定和经济增长的决定性因素。国际原油价格的频繁波动以及原油对外依存度的不断提高，使得保证国内原油供给的稳定性日益重要。科技的快速进步使得勘探和采油工作都取得了长足的进步，石油企业作为控制国民经济命脉的重要部门之，不断扩大采油规模，建立起众多的分矿和分厂，形成了个庞大的体系。这庞杂的体系，需要个效率更高流程更明确的经营管理体系来负责企业的运转。但是，石油企业作为国有企业，具有国有企业的两大共性是。

3、实施效果。负责躺井的资料录取分析，将躺井原因及有关资料及时上报井筒管理室核实，确实需要上作维护的，由主管矿领导批准后报关上作。负责油井开作后生产情况的现场效果跟踪分析，对生产不正常的，及时报井筒管理室进步落实后，督促施工单位进行整改。负责油井维护作业工艺设计的编写，设计要符合油井生产实际，合理选择适用于油水井的井下工具。负责油井示功图液面资料测试和分工把关工作，保证资料录取齐全准确负责测试仪器的技术管理，保证测试人员按操作规程使用仪器，督促仪器按时校验，出现问题及时检查整改，需送修的及时衔接检修。熟练掌握本队各类设备的工艺流程，工作原理和使用方法，制定油井设备维修和地面流程改造措施，建立设备地面管网资料台帐，及时上报维修改造计划。负责采油工程新工艺新技术的推广应用，跟踪分析使用效果，负责技。

4、织构员结构永宁采油厂员工绩效考核现状绩效考核发展历程考核的目的及指标考核的主体及实施流程考核结果及应用永宁采油厂员工绩效考核满意度调查西安理工大学工商管理硕士学位论文访谈调查的实施与结果分析调查问卷设计与实施结果分析永宁采油厂员工绩效考核存在问题考核指标不完善考核方法不科学考核定位有偏差考核结果无反馈永宁采油厂线员工绩效考核改进与完善改进原则与思路改进原则改进思路建立完整的绩效考评计划岗位研究细分岗位责任改进绩效考核的方法和主体绩效考核的主体绩效考核方法建立科学全面的绩效考核指标考核指标的分类员工考核指标的确定采油厂线员工主要考核指标权重的确定考核结果应用的改善改进工作绩效调整工资和奖金分配用于职位的调整建立线员工绩效考核沟通和反馈机制加强绩效考核的沟通进行全面的绩效管理培训建立绩效反馈机。

5、续健康快速发展的重要课题之。因此，从完善采油厂企业人力资源管理的角度，构建了套完善合理的专门绪论针对永宁采油厂线员工的绩效考核体系，具有非常重要的理论价值和深远的现实意义。通过构建永宁采油厂线员工的绩效考核体系，以便使永宁采油厂线员工的管理更加规范化，从而为采油厂线员工的管理提供现实的依据，激发线员工发挥各自的潜能，为实现采油厂的生产目标而努力工作。研层采油厂具体的生产经营战略目标逐渐的分解形成，但是个人的工作目标最终还是要依据岗位的职责来确定。下表为工程技术员的岗位职责。表工程技术员的岗位职责序号岗位职责负责本队油井站的正常生产技术管理，对油井生产情况每天进行分析，对生产不正常的油井及时提出整改措施并衔接进行整改。及时制定油井单井管理措施，建立管理措施台帐，按计划及时组织实施，并跟踪分析。

6、由不同考核的主体来进行考评，因此采油厂的每个职位绩效考核的评价般由多个主体构成。结合永宁采油厂实际情况，界定考核主体如下。主管考核由直接的主管进行考核，也称上级为下级考核，这是大多数考核体系中普遍采用的方法。主要是因为主管通常处于最佳位置来观察员工的工作绩效，比较了解员工的工作态度和表现。同时，上级最了解组织对员工的期望，即考核标准。主管对本单位或团体负有管理的责任，考核态度通常认真。当评价下属的任务被移交给其他人时，主管的威信就可能受到削弱。从不好的方面来看，上级容易因个人喜好影响考核的客观性，主管可能会强调员工绩效的方面而忽视其他方面，还有的主管可能缺少足够的机会来观察员工的工作从而造成考核误差。很多上级不了解员工在自己监控外的品行，上级需花大量精力在员工的表现上。专家考核专家评价，即。

7、国有企业的经营管理目标不仅追求利润最大化，还要追求国有企业公共所有社会利益至上的目标二是国有企业的资产属全民所有，但其效率的提高又要求改革政府控制局面，实行政企分开。由于我国国有企业是在种矛盾交织碰撞的体制文化环境中生存起来的，既要承担社会责任，又要追求市场利益，担当双重角色。因此，石油企业的经营管理活动显得越来越重要。绩效考核是企业经营管理的核心问题之，绩效考核对企业的整体管理起着激励导向性作用，科学合理的绩效考核体系有利于企业生产目标的实现。绩效考核作为种经营管理措施，能真实反映企业各个方面的真实情况，而绩效考核结果的反馈和运用，能够促进企业不断解决各种各样的问题和市场竞争能力的不断提高。采油厂作为石油工业运行体系的基础单位，处在原油生产的前沿阵地。在油田的开发和管理中，如何贯彻落实国。

8、的方法有很多，如关键绩效指标法目标管理法平衡记分卡法度绩效考核法等。关键绩效指标，考核是通过对工作绩效特征的分析，提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行绩效考核的模式。必须是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立种机制，将企业战略转化为企业的内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益。目标管理法，是通过种专门设计的过程使目标具有可操作性，这种过程级接级地将目标分解到组织的各个单位。组织的整体目标被转换为每级组织的具体目标，即从整体组织目标到经营单位目标，再到部门目标，最后到个人目标从年度目标到季度目标，最后分解到月度目标。平衡记分卡，平衡记分卡是从财务顾客内部业务过程学习与成长四个方面来衡量绩效。平衡记分法方面考核企业的产出上期的结果，另方面考核企。

9、家的战略部署，维护石油工业的稳定生产和安全，需要有个科学合理的绩效评考核体系，来激励和引导采油厂下属各单位日常生产活动。延长油田永宁采油厂作为石油这种重要战略物资生产的线企业，长期以来，以原油产量为考核中心，计划经济对企业的影响根深蒂固，先进绩效考核理念的引进和实施并不成功，绩效考核流于表面形式。由于有效的绩效考核手段的缺失使得采油厂对下属三级单位的管理有脱节倾向方面下属员工不能充分理会采油厂的发展目标和战略意图，方面采油厂没法充分了解下属员工的生产活动。各种生产和管理计划无法制定。不仅影响了分厂总体的生产积极性创造性的发挥，也会给线员工带来消极影响。为适应建立现代企业制度的需要，如何构建套切合采油厂实际而又富有效率的员工绩效考核体系，增强员工的生机与活力，对永宁采油厂来说，是关系到企业持。

10、的观点，且不单独针对个人。这种方法潜在的问题是可能互相吹嘘，因为所有的同事坐在起互相考核，碍于面子和各自的利益容易出现高估的情形，容易相互包庇使结论虚假，在区别个人与小组的贡献方面也会遇到些困难。由于线采油生产的工作情况，我们通常采取同班同事和非同班工作的同事同时参与考核的方式进行。自我考核自我评估就是被考核者本人对自己的工作表现进行反省和评估，内容包括工作总结经验教训自我评价等，般来说员工最清楚自己在工作中哪些做得好西安理工大学工商管理硕士学位论文哪些是需要改进的地方，如果给他们机会，他们就会客观地评价自己的工作绩效并采取必要的措施进行改进，同时由于员工的发展是自我的发展，所以自我考核的员工会变得更加积极和主动。但是，自我考核存在员工有高估自己的能力和成效的倾向。绩效考核方法对于绩效考核。

11、业未来成长的潜力下期的预测再从顾客角度和从内部业务角度两方面考核企业的运营状况参数，充分把公司的长期战略与公司的短期行动联系起来，把远景目标转化为套系统的绩效考核指标。度绩效考核法也称全视角反馈，是被考核人的上级同级下级和服务的客户等对他进行评价，通过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。不同的考评方法各有各的优缺点，适用于不同的范围和对象，表说明了不同考核方法的特点。表绩效考核方法比较图考核方法优点缺点关键绩效指标法标准设计的信度和效度较高，业绩可以量化关键指标的选择和确定比较复杂目标管理法有利于上下沟通产生激励作用确定目标时可能耗时过多平衡记分卡法强调了绩效管理与企业战略之间的紧密关系，又提出了套具体的指针框架体系建立困难，确立各个绩效指标之间的因果关系难度。

12、由采油厂组成个吸收该基层单位有关管理人员参加的考核委员会，对员工的工作进行考核。这种考核形式的优点很多，它可以从不同的角度来评定个人的工作行为，能够借助专业人士的专长设计更科学的考核指标，排除了直接主管考核的许多感情因素，专家的介入使考核结果更具权威性，所以更真实更公平更有效。同时，专家考核也存在定的局限性。采油厂需要花费大量的时间和财力，有些标准虽然科学，但不定与企业的实际要求相吻合。同事考核由同事进行考核，这种考核方法可以有效地预示人的发展潜力，即谁应该被提升谁应该被免职，这是因为般来说员工相互之间是最了解的，所以做出的评价就更为准确。同事的压力和竞争对小组成员来说是个极为有力的激励因素，那些认识到小组中的同事将会评价他们工作的成员，会表现出更高的积极性和工作效率。同事的评价中包括众多。

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