1、对这些需要来制定本企业的激励措施。，激励措施的无差别化许多企业实施激励措施时，并没有对员工的需要进行分析，刀切地对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反,这也没有认识到激励的基础是需要。同样的激励手段不可能满足所有的需要。另外，企业要注重对核心员工的激励。在企业中，核心技术人员高级管理者营销骨干等都属于核心员工，他们有着高于般员工的能力。加强对他们，可以起到事半功倍的效果。对核心员工的激励更要使用长期激励的手段，如股票期权目标激励。，激励就是奖励这是企业中普遍存在的个误区。前面我们认识到，需要被剥夺的时候也可以激起员工的紧张状态，使其有较高的积极性。企业的项奖励措施往往会使员工产生各种行为方式，其中的部分并不是企业所希望的。因此，必要的束缚措施和惩罚措施。
2、效果。五，激励的误区，管理意识落后。有的企业，尤其是我国的些中小企业，对人才根本不重视，认为有无激励个样。这些企业就需要革新自己的陈旧观点，把人才当作种资本来看，挖掘人的潜力，重视激励，否则，必然会遭淘汰。还有的企业，口头上重视人才，行动上却还是以往的套。这些企业管理思想落后，在这些企业里的员工很难有高的积极性。，企业中存在盲目激励现象不少企业看到别的企业有激励措施，自己便依葫芦画瓢。合理的借鉴是必须的，但很多企业只是照办。前文中，曾论述过，激励的有效性在于需要。只有要制定职业生涯规划，让员工明白自己在企业中的发展机会。以往国内的企业很不重视这点，很多员工不知道自己将来的位置，发展存在很大盲目性。如果企业能够重视员工职业生涯规划的制定，充分了解员工的个人需。
3、权的拥有。针对般的员工，通常股权激励不作为主要的激励手段。因为对于大部分普通员工而言，他们可能得到的股权不可能很多企业整体绩效与他们的工作关联度及个人收入关联度都太低，股权激励作用不会太大。股权激励主要是针对企业的高级人员，例如，高级管理人员主要技术人员等。他们的工作业绩好坏直接关系到企业的整体利益。另外，股权激励作为种长期激励手段，更能用股权这个工具牢牢把这些人才留在企业。股权激励在我国企业中的运用还不是很广，也有很多问题。例如，在国企改革中，有的企业采取员工持股，对每个员工视同仁，平均分摊股份，这样的股权激励是不可能起到作用的。股权激励在我国作为种新的激励方法，要想起到积极作用，还需要企业的管理者们结合我国企业实际，参照外国成功经验，对其创新继承。，人。
4、有效的种刺激物。在企业里，报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。所以，合理的薪酬系统是具有很大激励效果的。，激励性的薪酬政策的制定。双因素理论认为，薪酬只是种保健因素，不会对员工有激励作用。传统的薪酬体系设计也缺乏激励因素。其实，只要对薪酬体系进行科学的设计，同样是可以起到激励作用的。在保证公平的前提下提高薪酬水平。研究发现，从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。公平性包括内部公平和外部公平。对外公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当。对内公平，要求企业按贡献定薪酬。如果员工感觉报酬分配不公，他们就会感觉不满，只有保证公平，员工才能正常工作。但是，仅仅保证公平是不够的。要想有激。
5、的种体现，是员工成就感的体现。目标激励的关键在于目标的设置，只有恰当的目标才有激励效果。员工的目标要与组织目标致。企业与员工都在追求自己的利益，在这个过程中，两者之间往往会有矛盾，协调好这对矛盾，使企业与员工的目标想致是目标激励得以实现的基础。在企业目标中分离出员工的个人目标是非常重要的。目标必须是恰当的具体的。目标恰当是指，难度不能太大也不能太小。过高的目标，员工无法完成，会挫伤员工积极性过低的目标，员工无法在完成目标的同时体会到成就感。最好的目标应该是跳跳，够得着的，既具有定挑战性，还具有定的可实施性。目标具体是指，目标不能含糊不清，最好有个量化的目标，这样不仅完成起来更有目的性，还便于评估。要想实现这些要求，就要求管理者在制定目标时，要注意与目标执行。
6、和职业发展意愿，结合企业实际，为员工提供适合其要求的升迁道路，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳结合，员工才有动力为企业贡献自己的力量。员工职业生涯规划设计，是种长期激励措施，是种必不可少的激励手段。，给予员工培训的机会。如今已经到了知识经济的时代，科学技术突飞猛进，新技术新思想层出不穷。员工深知，如果不及时补充新知识，掌握新技能，必然会被淘汰。所以，对培训的需要已经越来越强烈。针对员工这需要，建立符合自己企业实际的培训体系就很重要。培训员工时要注意，培训只是手段，使用才是目的。只有将使用与培训有效地结合起来，才能达到培训的目的。，制定激励性的薪酬和福利制度员工进入企业工作的主要目的之，就是要获得定的物质报酬。报酬，是与人的生存需要密切相关的，是最。
7、就很必要。但是，使用惩罚措施时要注意，惩罚力度不能过大。多用奖励，辅以惩罚。，激励过程中缺乏沟通企业往往重视命令的传达，而不注重反馈的过程。这样对激励是很没有好处的。缺乏必要的沟通，员工就处于个封闭的环境中，不会有高积极性的。，对员工所做成绩进行肯定。所有的员工都希望能得到公司的赏识，但结果却往往令他们失望。很多员工总是抱怨，领导只有在自己出错的时候才会注意他们的存在。管理者注意对员工的正面反馈是很重要的。告诉员工企业感谢员工对企业的贡献，对员工进行肯定，拉进与员工的距离，这才是对员工的极大激励。，透明管理。让下属了解公司的发展方向，了解公司的现实状态，是非常重要的。创造种透明的环境，为员工提供相应的信息，可以极大地提高工作效率。，重激励轻约束在中国的企业。
8、，有这么个现象，国有企业不重激励重约束，留不住人才民营企业重激励不重约束，也留不住人才。可见，只强调对激励的重视还是不够的。武汉晨鸣采用严格的管理制度，拿制度来约束员工行为，取得了很大也可以制定些奖惩措施，规范竞争。营造有归属感的企业文化企业文化的塑造已经成为现代化企业精神激励的重要手段。实践表明，有着良好文化的企业，人才的流失是明显低于那些不重视企业文化塑造的企业的。当企业的文化和员工的价值观致时，当企业文化充分体现到对员工的尊重时，员工会与企业融为体。员工会为自己的企业感到骄傲，愿意为企业奉献自己的智慧。良好的企业文化有着以下特征尊重员工。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂。尊重激励是种基本的激励手段。员工之间的相互尊重是股强大的精神力量，有助有员工之间。
9、，当这个压力超过员工承受力的时候，结果是可想而知的。适当的激励才会有积极意义。激励中存在的问题有很多，并且会随着经济的发展滋生出新的问题。本文只把般性问题论述。中国企业要想有科学的激励体系，除了注意这些问题外，创新是很重要的，结合自己的实际创出适合中国企业的激励体制是必由之路。定要恰当。权利过大，员工无法驾驭权利过小，员工无法完成工作。只有恰当的授权才有激励作用。授权的过程中还要注意。授权后，不要对员工的权力乱加干涉，否则会使员工产生不信任的感觉。授权还要避免重复交叉，个权力只授予特定的员工。目标激励目标激励是指通过设置恰当的目标，激发人的动机，达到调动积极性的目的。目标之所以能够起到激励激励的作用，是因为目标是组织和个人的奋斗方向，完成目标是员工工作结果。
10、着的沟通。了解其需要和能力，这样才能制定出恰当的目标。当员工取得阶段性成果时要及时反馈给员工，有助于他们进步实现自己的目标。另外要对完成目标的员工予以奖励，认可其工作成果。鼓励竞争很多管理者害怕企业内的竞争现象，认为这样会破坏企业的秩序。其实，只要管理者对竞争进行合理引导，竞争还可以起到激励员工的作用。对于企业中的后进员工，管理者要鼓励他们迎头赶上对于企业里的先进员工，管理者要勉励他们继续领先。在企业内提倡个人竞争，提倡团队竞争，激发员工的工作激情，可以使企业形成良好的竞争氛围。在企业内创造个公平的竞争环境，对于竞争是必须的。竞争的有序性除了靠道德约束外，企业足本企业员工的需要，激励才会有积极意义。所以，要消除盲目激励的现象必须对员工需要做科学的调查分析，。
11、效果，还要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，有较高的工较强的激励作用的。股权激励把公司的股份作为奖励员工的工具，是种先进的激励方法。它可以弥补传统激励手段的不足，把员工与企业紧紧联系到起，具有束缚员工和稳定员工的作用，起到充分调动员工积极性的效果。是种先进的长期激励手段。国内外成熟的股权激励手段有十几种，现只对常用的两种作以介绍。股票期权这是美国企业中运用最多最规范的股权激励手段。它授予员工享有未来接受股票的权利，是付酬形式的种。多用于对高层领导人核心员工的激励。期股这是带有中国特色的种股权激励形式。现在中国企业常用的股权激励形式，大多都是期股的变种。期股指，通过被授予人部分首付分期还款而实现的对企业股。
12、的和谐，有助有凝聚力的形成。尊重员工，是人本管理的体现。强调人与人之间的协调合作关系，强化团队协作。鼓励创新。，注意管理中的细节细节是管理的缩影。在细节上体现对员工的关怀，是真正贯彻先进管理思想的体现。个小礼物，声问候更能体现企业对员工的重视。企业对细节上的疏忽往往会使员工产生企业口是心非的感觉。另外，还要注意，企业领导者的示范作用。企业领导者的带头作用是不可忽视的。领导人做不好工作的话，还怎么去要求下属去完成自己的任务,从上面我们可以看到，企业中常用的激励方法有很多。但仅仅知道这些方法还不够。要想让激励方法起到积极作用，必须在正确的指导思想下进行。很多企业在激励的思想原则上把握不够，在对激励的认识和运用上存在很多误区，往往采用了激励手段，也无法起到激励的。
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人力资源-试论企业管理中激励问题(DOC+16页)