1、资料库 内部替补调配计划 部门之间，上下级之间 计划，坠机计划 接班人计划内部招聘计划 •电脑化的职工技能记录系 统 •主管推荐 •工作张榜 •职业生涯开发系统 组织外部候选人的预测 国家总体经济状况 合格人才的供给量 本地的人才和劳动力 市场供求关系 人才的供给质量和 企业针对性，价格 行业竞争的人才争夺 态势。
2、 顾问服务 人事 职位评价， 职务描述 人力资源信息系统 员工关系 绩效管理 培训发展 薪资福利招聘吸纳 人力资源规划 职业生涯， 接班人计划以价值链看待人力资源管理 供应商研发生产 增值效应吸纳配置战略导向市场资源 销售 人材人才人财 企业供应链举例参照 人力资源管理 定义 原始价值附加价值价值商品化顾客价。
3、部门经理是否界定了用人标准 •人力资源政策怎样定义吸引与保留 •人力资源“吸引保持激励”优势何在 •公司是否实行绩效管理工具职位说明书工作描述 讲义人员的招聘与配置 人才吸纳人才配置，保持离职集体分享如何避免错位雇用 人选错位 时间错位 岗位错位 “在错误的时间 错误的地点 同错误的敌人 作战” 企业需要的 是什么人。
4、目的 战略愿景 使命宣言 核心价值观文化 核心 市场优势 战略规划 经营目标 战略部署 年度计划人力资源战略人力资源战略 什 么 样 的 企 业 需要吸引什么人 如何吸引他们 如何评价他们 如何发展他们 如何激励他们如何 使用管理他们 如何组织他们 如何保持他们人才吸纳是系统工程 人力资源管理的使。
5、熟期，规模需要 什么类型的人力资源，几种，分别的人数比例 按照组织结构图产生职务编制数量 按照职务说明界定各自的责任，权力 按照人员描述核心竞争力岗位资质头和报刊媒体 招募目标公司市场企化总监，全国销售经理人力资源管理对人才吸引的准备 理念准备 如何看待雇员 理论 组织准备 工作分析，组织结构， 职位说明 人力资源管理体制 。
6、值“知己知彼” 方法使用个人面试的问答技巧 要求十分钟以后，由您向全班介绍那个坐在 您身旁的同学介绍什么 题目需要覆盖 姓名，单位，职位 个人的爱好和倾向 参加学习的动机和特别关注个人呈现 您的企业，具体要吸引的 是什么样的人才 参考以下灯片企业战略目的 什 么 样 的 企 业 核心竞争力 核心产品 核心战。
7、本企业的吸引力案例分析 讲义方法反思，请提出您的意见！建立招聘流程的前提 •公司制度用人增拨的申请，批准程序 •定岗，定编，定员补充招聘，新增招聘 •申请手段，批准程序 •加“双层管理原则”在招聘上的体现 •补充时效承诺人力资源搜索程序内部 •招聘动作，渠道，联合甄选，候选人资料库 •面试程序，主考素质标准，规范问卷， •面试决策。
8、，人才适合性测评人才招聘中需要考虑的内容 •工作离职和申请加入的动机 •工作动力是否与公司目标匹配见后 •工作能力，能否达到职务要求 公司能力模式 职务说明的要求 •个人行为，能否满足公司的企业文化 •个性与团队化学气质 •薪资期望与公司的职务工资工作动力配合 •工作性质的配合 •工作性质和责任能否给予满足感 •机构性质的配合。
9、点 同错误的敌人 作战” 企业需要的 是什么人， 什么标准案例分析 根据讲义水土不服 请拿出您的“独到见解”！人力资源规划和预测 “未雨绸缪”和“亡羊补牢”三套预测体系的建设 企业人员需求预测 什么人，多少人 出现空缺 内部候选人 的预测 外部候选人才 供求质量数量预测需求预测的考虑因素 •公司行业，市场位置，成。
10、 政策准备 本企业人才的定义 如何吸引，保持，激励 讲义 招聘模板确定人力资源需求的分析技术 •趋势分析 过去五年的雇佣状况，未来趋势转型 •比率分析 产能和销售额数据用人数量 •散点分析 确定业务活动量和用人量的正相关系数 •管理人员的企业战略趋势判断组织内部候选人的预测 内部提升制度 管理发展规划 专多能类型 人员。
11、命是 吸引人才，保持人才，激励人才! 吸引谁 如何吸引 保持谁 如何保持 激励谁 如何激励人力资源管理黄金定律 宗旨 合适的人选 在合适的时间 安置在合适的岗位 朝鲜战争麦帅的教训反用招聘之前地图和指南针 •是否有人力资源规划并得到批准 •工作分析和职务说明是否完成 •公司的组织结构是否已明确到位 •线性。
12、 •机构的运作模式以及价值观，是否能够提供 恰当的使之满意的工作环境 •工作环境的配合 •能否适合员工的年龄，性别，个人需要公司的招聘体系如何建立 招聘体系包括 流程，规范，工具，渠道 招聘体系的建立， 应遵循下面的各个步骤招聘面试技巧与员工离职管理招聘的知己篇 了解自己的组织人力资源管理功能 战略目标 业务伙伴变革代理 控制。
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培训课件：招聘面试技巧与员工离职管理.ppt