1、息沟通能力协作信任能力规定执行能力市场和消费者资料及信息获取能力合计得分考评人签字年月日部门经理能力考评评分表年度考评期间年月至年月姓名部门岗位省级公司经理个人能力序号要素分值评等得分计划和执行能力组织能力协调能力指导能力人员的开发能力合计得分考评人签字年月日部门般人员能力考评直接上级评分表年度考评期间年月至年月姓名部门岗位个人能力序号要素分值评等得分计划和执行能力沟通能力创新能力协调能力专业能力合计得分考评人签字年月日年度绩效项目评分表部门姓名月份月月月月月月月月月月月月月平均备注建议用程。绩效考核主要包括界定工作本身的要求，评价实际工作绩效和提供反馈三个步骤。绩效管理的目的通过目标逐级分解和管理，促进集团公司经营目标的实现通过绩效管理促进上下级和各部门间的相互沟通和互相协作通过绩效管理规范工作流程，提高奥康集团的整体管理水平通过评价员。
2、下三个方面考评任务绩效。周边绩效。管理绩效。二能力指被考评人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。三态度指被考评人员对待工作的态度。考评和薪酬分配的关系副总裁及总监的月度年度绩效奖金由绩效纬度决定，其他管理人员月度奖金由绩效维度决定，年终奖金由绩效维度与能力维度共同决定，般员工月度奖金由绩效和工作态度两个维度决定，年终奖金由绩效态度与能力三个维度决定岗位绩效工资根据员工绩效表现给予的奖励个人月度岗位绩效工资个人月度岗位绩效工资基数个人月度考核系数部门考核系数个人年度岗位绩效工资岗位固定工资个人年度考核系数部门考核系数集团效益系数集团效益系数由总裁办公会确定。绩效指标的设立绩效管理指标包括指标定义指标权重指标基准值考评标准等内容绩效管理指标包括例行类指标和般任务类指标，例行类指标以岗位职责和集团战略年度经营计划。
3、姓名岗位管理绩效序号指标分值评等得分沟通效果工作分配下属发展合计得分考评人签字年月日经理处长厂长车间主任管理绩效直接上级对本部门管理绩效评分表考评期间年月姓名岗位管理绩效序号指标分值评等得分沟通效果工作分配下属发展合计得分考评人签字年月日经理处长厂长车间主任管理绩效直接上级对本部门管理绩效评分表考评期间年月姓名岗位管理绩效序号指标分值评等得分沟通效果工作分配下属发展合计得分考评人签字年月日般行政人员任务绩效态度考评直接上级评分表考评期间年月姓名部门岗位任务绩效序号指标分值考评目标完成情况得分合计得分态度序号指标分值评等得分积极性协作性责任心纪律性合计得分总计得分备注考评人签字年月日注般人员个人评分表和统计表公用。绩效考核申诉表部门月度年度考评结果统计表统计人姓名月日分数姓名分以上分分分以下优秀良好般较差差申诉人部门时间申诉原因说明申诉受理。
4、工的工作绩效态度能力，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升奥康集团的整体绩效和员工素质。绩效管理实施细则部门考评与个人考评部门考评不单独设立指标进行。每个部门的负责人绩效评价得分作为本部门的考评得分。考评周期考评分为月度考评和年度考评。月度考评于下个月日内完成，年度考评于下年初第个月的日内完成。考评关系各事业部子公司的职能部门负责人同时受直接上级和总部对应管理部门负责人考评，各营销分公司各部门负责人同时受直接上级和事业部对应管理部门负责人考评，各主管业务副总裁和总部职能中心人员的考评主体都是直接上级详见奥康各级员工考评周期内容对应表。考评维度考评维度是对考评对象考评的不同角度和不同方面，包括绩效维度态度维度能力维度。每个考评维度由相应的测评指标组成，对不同的考评对象不同考评期间采用不同的考评维度不同的测评指标。绩效纬度从以。
5、如何共同努力，如何排除绩效障碍等问题产生高度的认同感，促进上下级之间的理解和团队开放式工作氛围的形成绩效管理应以尊重和激发员工为主旨，它是种双向的交互过程，整个过程也是上级主管和员工以绩效伙伴的合作方式共同学习共同提高和共同完成绩效的过程，它的宗旨在于如何实现绩效目标和提升员工素质，绩效管理的根本目的不是事后评价，而是为了借助评估工具这纵向延伸的体系来激发员工发展并在公司中形成目标实现的传导和放大机制，它是个闭环的良性循环的管理模式，每次的评估，每次的发展计划都是为了下阶段的绩效和目标，鼓励和支持员工创造更大的价值。员工绩效管理模式有效运作的关键因素主管担任起教练员的角色实施员工绩效管理的过程，需要部门经理或直接主管经常与员工进行持续的沟通和交流，与员工起制定阶段性工作计划和工作目标倾听员工的工作困难并给予支持观察员工行为引导员工工作方向。
6、司各部门执行考评情况进行通报。不是由于客观原因而造成考评滞后者，天扣分。考评评分考评表中的定性考评指标均按照五个等级评分，定量指标以其实际完成的百分率乘于该项分值计入考评表。定性指标评分等级系数定义表考评分值设定分数分以上分分以下等级优秀良好般较差差考核系数考核系数直接跟职员年月度考核绩效工资挂钩。绩效考核流程等级定义优秀良好般较差差系数月度考评流程月度考评的范围为所有人员见奥康各级人员考评周期内容核定表。绩效计划活动与员工起确定绩效目标，发展目标和行动计划时间新绩效期间的开始绩效反馈面谈活动主管人员与员工探讨评估结果时间绩效期间结束时绩效实施与管理活动观察总结记录绩效提供反馈就问题与员工探讨，提供指导建议时间整个绩效期间绩效评估活动评估员工的绩效时间绩效期间结束时绩效期间绩效管理循环评估结果使用员工发展计划培训薪酬调整奖金发放。
7、须与有效的激励机制挂钩，通过激励机制这载体来体现和肯定员工的工作绩效。不同的评估种类可以有不同的激励措施，如每月次的绩效评估结果可直接应用于当月绩效工资，每月度每年度次的综合评估可以应用于员工的奖金评定优秀员工评选晋升调岗等人事决策。随着员工绩效管理的推进，工资结构要进行相应的调整，如现阶段公司采取固定工资绩效工资奖金的模式。附则考评过程文件考评评分表统计表严格保密，考评结果只反馈到个人，不予公布。本手册由人才资源中心制订修改并负责解释。第四部分附录事业部子公司总经理副总经理任务绩效主管副总裁评分表考评期间年月姓名部门岗位任务绩效序号指标分值考评目标完成情况得分合计得分考评人签字年月日经理处长厂长车间主任任务绩效直接上级对本部门任务绩效评分表考评期间年月姓名部门岗位任务绩效序号指标分值考评目标完成情况得分合计得分考评人签字年月日经理处长厂。
8、跟进在考评周期内，各级主管应不断对下属的目标完成情况进行跟进，对好的进行激励，对有偏差的及时指出，指导其改进，使绩效考核确实发挥提高公司和员工绩效的作用。考评程序总部各级员工各考评主体对员工进行考评评分，考评结果报送集团人才资源中心，人才资源中心统计汇总后形成考评报告，报送总裁审定后，将考评结果反馈到被考评员工直接上级各事业部员工各考评主体对被考评员工进行考评评分，考评结果报送对应人事部门，各人事部门统计汇总后形成考评报告报送各事业部子公司分公司负责人审定，同时抄送集团人才资源中心存档，最后将部门考评结果反馈到相关部门负责人。员工的自我评价，仅供直接上级参考，不作为最终考评的依据。个人自我评价按月度进行。人事部门将考评结果整理归档，并根据个人考评得分与部门考评得分情况计算员工的月度绩效工资和年度绩效工资。人才资源中心每月都应将各中心各子公。
9、等等，因此上述模式有效运作的前提是需要经理或主管有意识地将自己置身于教练员的位置而不仅仅是评判官或者裁判员，尽量将自己从众多的繁忙的琐碎的事务性工作中解脱出来，把更多的时间投入到管理工作中去，在工作中给予员工更多的指导。制定合理的绩效目标与标准上述绩效管理模式的基础是绩效目标，目标中确定员工下阶段的工作目标以及完成工作目标的衡量标准。理想状况下，目标的设定和传递应是公司目标部门目标团队目标个人绩效目标，如果工作缺乏计划性或者根本就没有下阶段的工作目标，如果目标的制定缺乏确实可行性，也将影响该模式的运作效果。般来讲，目标的制定应力求量化，制定关键性指标，当然如果些职位没有明确的阶段性工作目标，同样也是可以操作的，可以根据职位说明书中描述的重要关键职责进行工作分解，日常工作的评估标准就是工作目标。有效激励为支持和促进绩效管理的持久运行，绩效必。
10、签字时间直接主管意见签字时间申诉处理签字时间备注年度用表相关表格有事业部子公司总经理部门负责人能力考评总裁副总裁评分表年度考评期间年月至年月姓名部门岗位经理个人能力序号要素分值评等得分计划和执行能力组织能力指导能力控制能力人员的开发能力合计得分考评人签字年月日省级公司经理能力考评评分表年度考评期间年月至年月姓名部门岗位省级公司经理个人能力序号要素分值评等得分计划和执行能力组织能力协调能力指导能力人员的开发能力合计得分考评人签字年月日省级公司主管能力考评省级公司经理评分表年度考评期间年月至年月姓名部门岗位省级公司主管个人能力序号要素分值评等得分计划和执行能力组织能力协调能力创新能力人员的开发能力合计得分考评人签字年月日营销系统般人员能力考评直接上级评分表年度考评期间年月至年月姓名部门岗位个人能力序号要素分值评等得分分析问题能力工作计划能力信。
11、长车间主任周边绩效直接上级对本部门周边绩效评分表考评期间年月考评人姓名考评人部门岗位周边绩效序号指标分值评等得分配合的主动性请求支援响应时间帮助解决问题时间信息反馈及时合计得分考评人直接上级签字年月日备注周边绩效管理主体为被考评部门直接上级。直接上级在评价下级周边绩效前，应对该下级的周边职员进行相关的访问。注考评表和统计表共用此表。经理处长厂长车间主任周边绩效直接上级对本部门周边绩效评分表考评期间年月考评人姓名考评人部门岗位周边绩效序号指标分值评等得分配合的主动性请求支援响应时间帮助解决问题时间信息反馈及时合计得分考评人直接上级签字年月日备注周边绩效管理主体为被考评部门直接上级。直接上级在评价下级周边绩效前，应对该下级的周边职员进行相关的访问。注考评表和统计表共用此表。经理处长厂长车间主任管理绩效直接上级对本部门管理绩效评分表考评期间年月。
12、为依据，在期初年度经营计划制定后设定，在考评周期内不再变动任务类指标以集团或部门工作重点为依据，在月度年度考评周期初期月度年度经营计划制定后设定考评指标的设定程序考评周期初期由上下级之间就考评指标选择指标权重和指标基准值的设定进行充分沟通后共同协商设定，形成考评表，报上级主管领导审批后实施。绩效目标设立的要求重要性二挑战性三致性四民主性绩效指标的调整如果遇到部门岗位工作重点发生变化，绩效指标主要是任务类指标需要及时进行调整指标的调整需经被考评者及其直接上级商定并报上级主管领导批准后方可生效。绩效考评记录考评周期的期初，被考评人的考评维度指标分值和权重由被考评者上级向其说明并讨论相互认可。同时，考评主体对被考评人的考评维度和指标充分了解，建立日常考评台帐，将考评内容进行记录，作为考评打分的依据，同时作为考评结果反馈和考评申诉处理的依据。目标。
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