1、都有相应的指标进行跟踪测量。;评价尺度的错合不恰当的评价尺度设定既可能过于单片面，也可能出现错合。例如，员工的项业绩受到不可控因素的影响，如果笼统地将这项业绩指标纳入考评指标体系，将不利于引导和激发员工的行为。评价尺度错合的典型例子是用实际的销售数字来衡量在完全不同的地理范围内从事销售工作的销售代表的工作绩效。因为通常情况下，销售额高度依赖于地理区域如潜在客户的数量地区经济发展水平该消费品市场的发育程度竞争对手的数量等而不是销售人员的工作努力。将无法被员工个人控制的因素排除在业绩评价体系之外，有助于提高员工对努力工作绩效赧酬的认知。;信度在绩效评估中，个重要的信度类型是指不同的测评者手段对员工业绩评估的结果能在较大程度上保持致。有证据表明，大多数由主管人员对员工的工作绩效所作出的主观性衡量，都表现出较低的信度，而对于些绩效评估指标来说。

2、期的员工绩效管理的初步认识，关于企业不同生命周期中员工绩效管理所采取的般模式员工绩效理念的具体塑造途径，以及解决我国企业员工绩效管理闯题的措旅方面还有待于进步研究。参考文献理查德;威廉姆斯著，蓝天星翻译公司译．组织绩效管理．清华大学出版社，．武欣．绩效管理实务手册伽．机械工业出版社，．伊查克;爱迪思．企业生命周期．华夏出版社，．储企华编著．现代企业绩效管理蝴．文汇出版社，．罗瑾琏．企业绩效的入力资源整合．四川大学出版社，．理查德达夫特著．李维安等译．组织理论与设计精要．机械工业出版社，．克里斯;阿吉里斯．组织学习砌．中国人民大学出版社，．郑绍濂等．人力资源开发与管理．经济管理出版社，．齐喜串．目标管理法操作与案例分析．西北大学工商管理专业，．傅永剐编著．如何激励员工．大连理工大学出版社，．李双杰．企业绩效评估与效率分析．中国社会科学出。

3、的关怀与帮助!感谢工商管理学院豹老师们给我的教诲和启迪!感谢三年朝夕相处的同学们带给我兄弟姐妹般的友爱与合作!同样要感谢的还有我的父母和家人，你们无私的爱给了我不断进取的信心和勇气。本文写作中，参考了许多国内外专家学者的著作和研究成果，在此向这些著作和研究成果的作者们致以衷心的感谢!基于企业生命周期的员工绩效管理研究作者关晶莹学位授予单位河南大学本文链接.作绩效的各个方面，则这种体系就是存在缺失的。对销售人员用销售量对总经理用当年利润增长率等单指标来评价绩效，都是评价尺度缺失的极端例子。如果业绩评价体系过于单，则极有可能将其他极为重要但难以量化的指标排除在管理的视野之外，从而使绩效评估体系失效。为了避免这问题对员工行为的错误引导，企业往往需要根据对员工的工作职责和要求建立整套系统并能覆盖员工工作各个层面的指标体系，至少对主要的绩效范围。

4、理的运行受到所处企业环境的影响，在企业不同生命周期中，应根据其特点采取不同的员工绩效管理方式。我国企业存在的员工绩效管理问题可以从员工绩效管理本身的发展特性上来分析，寻找解决途径。．本文创新之处从企业生命周期的企业特点及入力资源管理状况的角度研究企业员工绩效管理的发展变化。对企业不同生命周期员工绩效管理应采取的运作模式或包含的管理体系进行了初步探索。从员工绩效管理的发展变化特性角度解析我国企业员工绩效管理存在的问题并提出解决措施。．本文不足之处;量本文主要采用定性的研究方法，定量分析不足。由于受到所收集资料的限制，本文对企业不同生命周期中，员工绩效管理应采取的体系或模式的建议可能不是最优的。限于作者目前的理论知识和研究水平，本文对我国企业员工绩效管理存在的问题所提出的解决措施还不是很全面。．进步研究的方向本文的讨论还只是基于企业生命周。

5、，．杨东涛，朱武生．激励性薪酬体系设计，中国人力资源开发，．仲理峰，时勘．绩效管理的几个基本问题咖．南开管理评论，．陈留平，张凯．基于企业生命周期的绩效评价方法．人力资源开发，．霍楚红．建立科学的员工绩效管理系统．中山大学学报论丛，．邢以群，杨海锋．企业管理系统的自适应性研究．科学学与科学技术管理，．嗍，Ⅲ．，．，，．，，，，;．，．，伽．，．致谢三年时间晃而过。这篇并不理想的毕业论文让我倍感做学问的严谨和艰辛。非常感谢我的导师王发清教授的信任支持指导，使得本文的研究得以完成。导师卓有成效的业绩以及坦诚的待人方式让我钦佩不已，更让我获益匪浅。感谢导师三年来对我学习和生活上的关心支持和爱护!师恩难忘!我将带着这份珍贵的礼物继续远行。衷心感谢我的专业导师魏成龙教授在百忙中对我的学位论文提出宝贵的建设性意见!感谢辅导员吴涛老师对我学习生活上。

6、，所有这些评估指标在内部的致性程度是非常重要的。为了提高绩效评估体系的评价者信度，评价尺度的选择和标准的确定应尽量使用客观可量化的指标。当评价尺度以清晰具体量化的形式得到确认以后，不同的管理者在比较员工绩效期望与实际工作表现的差距时就容易达成致。此外，绩效指标体系还应具有时间上的信度。如果工作成果会受到季节性因素的影响，如冰箱空调在夏季旺销，则评价的时间上的信度就要求评价者在较长的段时间内致性地对工作绩效进行评价。绩效评估指标的关键关键绩效指标设计关键绩效指标瑚，是指用于沟通和评估被评价者主要绩效的定量化或行为化的标准体系。通俗的来说，是指对于企业的生存与发展起关键作用的些员工行为和表现。它体现了对企业目标有增值作用的绩效评估标准。基于关键绩效指标进行绩效评估，就可以保证真正对企业有贡献韵行为受到鼓励，使绩效评估公平公正，有据可依，真。

7、版社纲目．有效的目标管理．中信出版社，．张建国，徐伟．绩效体系设计．北京工业大学出版社，．冉斌．目标与绩效管理．海天出版社，．周三多，邹统钎．战略思想史．复旦大学出版社，．贾春玉，崔剑，王崛华．爱迪思企业生命周期理论的缺欠与完善．山西高等学校社会科学学报，．陈虎城，钟定国．企业生命周期与人力资源管理策略．经济师，．陈贤安，唐雪梅．中小民营企业生命周期各阶段的人力资源管理思路．达县师范高等专科学校学报，．陈佳贵．关于企业生命周期与企业蜕变的探讨．中国工业经济，．张晓燕，胡玉明．基于企业生命周期的绩效评价制度研究以制造业企业为例．经济问题探索，．王利耀，马瑞祥．基于企业生命周期的薪酬设计．管理科学，．马璐．企业成长各阶段人力资源管理战略．科技进步与对策，．许秀梅．企业生命阶段的界定及特点分析．经济师，．喻瑶．探索企业生命周期各阶段管理的特。

8、序是评价目的，且评价者严格以员工业绩为基础进行评价，比较法就是适用的方法。如果需要员工间的业绩差距作为决策依据，则“员工业绩与评价尺度间的比较;能更有效地达成这目的。此外，评价方法的选择还应考虑评价双方的看法，方法是否容易掌握易于使用，评价的过程是否易于被双方所接受等。研究发现，强制分布法往往受到评价者的排斥。因此在选用评价方法是，针对不同的情况使用不同的考评方法，甚至个评价体系是由不同的评价方法组成的。绩效信息的来源由于人力资源管理部门仅负责业绩评估方法的设计开发，评估的实际责任者传统上是直线经理。但随着工作的复杂性提高，要求位直线经理全面观察掌握和评价其下属的工作已经是不现实了。因此，随着评估方法的发展和改进，绩效信息的来源已扩大到同事团队成员下属和客户等人群。这些评估者从不同视角作出的评价，能为企业提供多方面的反馈信息。鉴定考评。

9、．商业研究，．赵曙明，吴慈生，徐军．企业集团成长与人力资源管理的关系研究．中国软科学，．王剑峰．企业常见的绩效考核误区分析与防范．决策探索，．魏钧．绩效评估中的目标管理误区．中国人力资源开发，．韩翼，廖建桥．任务绩效和非任务绩效结构理论研究述评．人力资源管理，．王治军，耿莉萍．基于目标管理的企业员工绩效管理研究．价值工程，．胡小东．浅析如何加强沟通来提高人力资源的利用效能．江汉石油职工大学学报，．刘洪，赵曙明．企业的发展演化与入力资源管理．人力资源管理，．赵曙明．战略人力资源管理与组织绩效关系研究的新框架理论整合的视角．管理学报∞．周智红，王二平．作业绩效和关系绩效．心理学动态，．张志远，李建设．基于企业生命周期的绩效评估体系研究．长春理工大学学报社会科学版，．顾力剐．企业生命周期阶段划分方法综述及其划分依据与成长因素分析．商场现代化。

10、并非是组织业绩结果的最佳，盲目对个人结果的追求可能会导致组织内的恶性竞争，不利于组织的整体竞争能力，而些行为性的指标如主动性组织纪律性合作与奉献精神等却可以很好地解决这些问题。;绩效评估工具的选择绩效评估的方法直接影响评估计划的成效和评估结果的正确与否，是绩效评此图由本研究整理估体系中个非常重要的因素。评价者在辨别员工的绩效时，可以运用三类评价工具在被评价者之间进行业绩比较；在不同的评价尺度间进行比较，并将员工计入相应的绩效等级；将员工的业绩与既定的评价尺度进行比较。常用的考评方法包括等级评定法强迫分布法排序法行为锚定等级评定法目标管理法等。绩效评估的方法很多，种评价方法对绩效等级定义得越细致精确，其所得到的评价结果就越有效。因此，选择评价方法时应考虑的主要因素就包括绩效评估的目的何在；对评价信息的准确性要求水平如何。如果员工间业绩排。

11、结果的信度和效度分析和评估管理绩效的结果，其科学程度和正确程度如何，还需要通过信度和效度加以鉴定和验证，信度就是指考评结果的前后致性程度。如果用同考评表在相近时间内，对同人进行两次考评，其考评结果基本接近或致，就说明考评结果的信度高，可靠性强；如果两次结果悬殊大，就说明信度低，可靠性小，在这种情况下就需要分析原因，修正相关之误点，重新考评，直至考评结果基本接近和致。效度是指考评本身所能达到期望目标的程度有多大。般来说，效度高，其信度也高，但信度高不等于其效度也高，正因为如此，光有信度鉴定还不足以证明考评结果的正确性，还必须结合效度加以鉴别。个公正有效的绩效评估体系的建立并非容易的事，但实际的工作中必须为此不断地付出努力。绩效评估体系的建立的难点在于寻求公平与效率的最佳平衡点。绩效评估的结果是逐步出现的，不断改进就会出成效。企业的内部条。

12、正实现企业业绩的提高。可以说，关键绩效指标是连接个体绩效与企业目标的个桥梁。关键绩效指标的设计是依下列程序进行的首先确定工作的维度结果和行为，然后从工作维度中找出主要的绩效范围，最后对这些主要的绩效范围确定可以量化的或行为化的绩效评估指标。关键绩效指标的具体设计过程如图．所示。图．员工绩效指标设计步骤图关键绩效指标的主要内容设计科学的关键绩效指标体系包括结果指标和行为指标两大类。结果指标的衡量可以明确界定员工对组织目标的贡献，这是评估的主体部分，权重稍大。这也是绩效管理所倡导的追求绩效的组织文化的内在要求。但是绩效指标中不能仅有结果指标，而且还应有行为指标，其原因主要有两个方面是因为有些结果并不是员工能够全部控制的，对不能控制的结果用相应的指标进行评估，只会使员工对评估系统丧失信心；二是在团从合作日显重要的现代组织中，个人业绩结果的最。

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