1、，占年以上人，占如图所示。在进入现在公司之前工作年限为年以下人，占年人，占年人，占年人，占年以上人，占如图所示。图在现在公司的工作年限图进入现在公司前的工作年限被试的最高学历为高中含以下的人，占大专的人，占本科的人，为研究生含以上的人，为如图所示。图被试最高学历从被试的职位看生产人员占，技术人员占，事务人员占，销售人员占如图所示其中，基层主管占，中层主管占，高层主管占，其他的则为如图所示。图被试现任职位图被试现任职务而被试所在企业类型私营企业占，集体企业占，中外合资企业占，国有控股企业占，外商独资企业占，其他的类型的占如图所示。图企业类型被试所在公司所在的行业制造业占，服务业占，其他行业的则为如图所示其中人以下的企业占，人的占，人的占，人的占，人的占，人以上的企业占如图所示。图企业所在行业图企业规模由以上对样本研究对象的个人基本情况。
2、回归分析根据表，对比模式和模式四发现，薪酬结构对于任务绩效及周边绩效的解释力均没有达到显著水平。在引入组织公平感各变量后，薪酬结构对任务绩效和周边绩效的影响仍然不显著。因此，本研究不支持。通过对比模式二和模式三，组织公平感中的领导公平感始终对任务绩效具有较强的解释力，在引进薪酬结构各变量后，只有微小的削弱而对比模式五及模式六，程序公平和领导公平对周边绩效有显著影响，但引进薪酬结构各变量后，程序公平对周边绩效的解释力变得不再显著，而领导公平对周边绩效的解释力则几乎没有改变，仍然较显著。综上，组织公平感在薪酬结构对工作绩效的影响中的中介作用不明显，但组织公平感中的领导公平感则对任务绩效和周边绩效都具有较强的解释力。该结果与大多数文献中分配公平对工作绩效有显著影响的结论不相符，但符合相关文献中组织公平感对组织效果变量有较强预测的研究。其中。
3、技术管理陈兴淋，冯俊文组织公平和组织信任与组织公民行为基于民营中小企业的实证研究技术经济与管理研究温金丰，钱书华报酬结构认知公平与研发人员绩效关系之研究以高科技研究机构为例人力资源管理学报变革的绩效评估员工安置激励与发展张宏，关丹丹，彭广强译中国轻工业出版社，年月，第页，王鹏鹏员工工作压力组织信任和工作绩效的关系经营与管理温志毅，金冬梅，郭德俊个体工作绩效研究进展技术经济与管理研究行为。随着组织结构扁平化和工作组织形式的柔性化，和提出的情境绩效越来越受到重视。情境绩效的提出，给了希望提高员工绩效的学者或管理者个新视角。过去大多数人们只通过提高员工的任务绩效来提高员工的工作绩效，现在则可以从周边绩效的视角出发提升员工的总体绩效。从世纪年代中期开始，研究者就开始研究公平感与组织效果变量如员工的结果满意度组织承诺组织公民行为绩效等之间的关。
4、和周边绩效皆有较强的影响，并且，领导公平感对周边绩效的解释力强于任务绩效的解释力。研究结论与展望通过实证分析，本研究发现技能薪酬对程序公平感的影响显著绩效薪酬对分配公平及程序公平影响达到显著水平领导公平感对任务绩效和周边绩效的影响都达到了显著水平，且它对周边绩效的影响强于对任务绩效的影响薪酬结构各变量对工作绩效解释力不强组织公平感在员工薪酬结构对工作绩效影响中的中介作用不强。从以上结论，本研究提出以下建议理论界尽快创立或寻找符合中国文化背景下的界定或衡量技能绩效的方法理论，使得组织设计薪酬结构时有理理论可依，并设计出确实可行的科学的薪酬结构，发挥薪酬的激励作用，从而提高员工工作积极性提高员工工作绩效组织重视领导在影响员工组织效果变量中的作用，发挥领导的正面作用，同时也要避免因为领导不当行为导致员工各种消极工作行为组织尽快建立合理可行。
5、立荣和李晔的分类，将其分为分配公平程序公平领导公平和信息公平四个维度。分配公平指对决策结果的公平感受程序公平指工作场所中，决策时使用的手段和程序的公正性领导公平不仅反映了在执行程序或决定结果时，权威人士或上级对待下属是否彬彬有礼是否考虑到对方的尊严，以及是否尊重对方等，还是种精神分配刘亚龙立荣李晔而信息公平主要指是否给当事人传达了应有的信息，即要给当事人提供些解释，如为什么要用种形式的程序或为什么要用种特定的方式去分配结果,。工作绩效根据和的观点，将其分为任务绩效和周边绩效。任务绩效指员工受到组织期望或指定任务影响的工作行为，周边绩效指员工角色外的自愿行为。测量量表和实施测量量表为份包括个项目的问卷，包括基本信息以及薪酬结构技能薪酬职位薪酬和绩效薪酬组织公平程序公平分配公平领导公平及信息公平和工作绩效任务绩效和周边绩效三个变量的测量。
6、薪酬结构各变量对工作绩效中的任务绩效和周边绩效的解释力皆不显著，与很多文献的研究相悖但组织公平中领导公平感却对无论是任务绩效还是周边绩效都有较强的解释力。本研究认为有以下几个原因技能薪酬对工作绩效解释力不显著，主要是因为在中国大多数组织中，目前还没有有效的工具去界定及衡量技能，或者衡量的成本太高。因此，组织中的技能薪酬设臵难以起到激励作用。二职位薪酬对工作绩效影响不强主要原因在于依据职位价值确定的薪酬基本没有激励性。三绩效薪酬对工作绩效解释力不显著的主要原因也许是组织中对绩效的界定与衡量不清晰。在中国的文化背景下，在员工眼中，组织与领导是没有分别的，且组织更虚领导更实。这导致员工在工作中决定付出多少努力时以领导的态度为指标，认为无论干好干坏，最后的工作绩效都取决于领导的态度。这也可解释组织公平感中领导公平感且只有领导公平感对任务绩效。
7、所在企业情况分析可知，所选取的样本对象较为科学合理，具有相当大的代表性。为了各测量尺度量表的信度，我们使用统计软件计算了个测量尺度量表的值。如表所示，本研究中所有测量尺度量表的值均大于，总量表的值为，量表的信度比较高，属于可以接受的范围。本研究主要采用复回归分析验证薪酬结构对组织公平的影响力和公平感在薪酬结构对员工工作绩效影响过程中的中介作用。表各研究变量的描述性统计和相关分析表薪酬结构对组织公平各变量的复回归分析对及的分析和讨论根据表，薪酬结构对于分配公平感和程序公平感的解释力比较显著分别为和，但是对于领导公平和信息公平的解释力却没有达到显著水平分别为和。这说明，本研究完全支持和，不支持和。据此可以认为，员工的薪酬结构对程序公平感和分配公平感具有比较显著的影响，但对领导公平感和信息公平感的影响却不明显。本研究认为，薪酬结构所以对员。
8、工的领导公平感和信息公平感影响不显著，主要是因为领导公平感是来源于在执行程序或决定结果时，权威人士或上级对待下属的态度，信息公平感则是来源于组织或上级是否给当事人传达了应用的信息，这两者针对的是组织中相关程序的执行者或决策者，因此，薪酬结构对领导公平感和信息公平感影响不显著。综合表和表，技能薪酬职位薪酬绩效薪酬与程序公平感分配公平感领导公平感信息公平感均为正相关关系均为正值。其中，技能薪酬对程序公平感的影响较显著，对分配公平感领导公平感及信息公平感影响微弱绩效薪酬对程序公平感和分配公平感的影响也较为显著分别等于和，对领导公平感及信息公平感影响较弱职位薪酬则对组织公平感的四个维度影响均较微弱。这也许是因为在整个社会中，各企业相同等级的职位的报酬相差不大，不同等级职位的薪酬相差等级在人们的可接受范围内，故职位薪酬对组织公平感影响不显著。。
9、因此，本文提出以下两个假设员工的组织公平感程序公平分配公平领导公平信息公平对工作绩效任务绩效和周边绩效有显著影响。组织公平感程序公平分配公平领导公平信息公平是员工薪酬结构对工作绩效任务绩效与周边绩效影响的中介变量。研究方法研究对象和研究模型本研究以深圳地区的百多家企业作为研究对象。企业人数从人到人以上不等，跨越制造业服务业及其他行业，企业类型则涵括了私营企业集体企业中外合资企业国有控股企业外商独资企业等。本研究以薪酬结构为自变量，组织公平感为中介变量，工作绩效为因变量，研究模型如图所示。组织公平分配公平程序公平图研究模型薪酬结构采取的分类，将其分为技能薪酬职位薪酬和绩效薪酬。技能薪酬指以员工所掌握的技能为依据的报酬形式职位薪酬指以员工所在职位的价值为依据的报酬形式绩效薪酬指以员工所产生的绩效为依据的报酬形式。组织公平感采用刘亚龙。
10、，全部由企业中的人员填写。本研究的问卷全部发放给在职人员，且是每个企业选择到两人填写，因此共有多家企业的员工参与到此次的问卷调查。问卷发放方式有两种，第种方式是由研究人员到各企业当场给该企业的两人发放纸质版的问卷，并当场回收，共回收份纸质问卷另种是采用网上发放，寻找认识的人帮忙填写，填写份数为份。统计分析和讨论本次研究共发放问卷份。由于本研究是由研究人员当场发放回收及寻找认识的人填写问卷，因此回收率极高，共回收份，剔除无效问卷份，有效问卷共份，有效问卷回收率为。本次有效问卷被试者的性别比例为男性人，占女性人，如图所示。工作绩效任务绩效周边绩效薪酬结构技能薪酬职位薪酬绩效薪酬组织公平领导公平信息公平图性别比例图年龄分布年龄分布为岁以下人，占岁人，占，岁以上人，占如图所示。被试者在现在公司工作年限为年以下人，占年人，占年人。
11、的薪酬结构体系，使得组织各方面机能都能发挥作用，员工的行为不再是单地以领导为导向。本研究的局限性在于研究对象的选取深圳地区的企业总数的占，因此，将本研究的结论进行外推时需考虑到地域因素的影响本研究没有对人员进行细分，测量的是个整体水平。进步深入研究时可将员工分为知识员工与非知识员工进行研究。注释孙沛，孙晶霞中小企业薪酬结构设计思路探讨泰安教育学院岱宗学刊刘亚，龙立荣，李晔组织公平感对组织效果变量的影响工商管理理论论坛刘亚，龙立荣，李晔组织公平感对组织效果变量的影响工商管理理论论坛刘亚，龙立荣，李晔组织公平感对组织效果变量的影响工商管理理论论坛参考文献孙沛，孙晶霞中小企业薪酬结构设计思路探讨泰安教育学院岱宗学刊刘亚，龙立荣，李晔组织公平感对组织效果变量的影响工商管理理论论坛朱飞研发人员薪酬制度模式公平感与个人绩效的实证研究科学学与科学。
12、因此，技能薪酬和绩效薪酬对组织公平感影响较显著，通过改变技能薪酬和绩效薪酬在薪酬结构中所占比例能够有效地改善组织公平感中的程序公平感技能薪酬的提高可同时提高领导公平感，绩效报酬的提高则可同时提高分配公平感。所以，要想提高员工的组织公平感可通过提高技能薪酬及绩效薪酬来获得，其中，相同水平变动的情况下，绩效薪酬对组织公平感的提高程度要高于技能薪酬的改变幅度。对和的分析和讨论根据表，组织公平感中只有领导公平感对任务绩效的解释力达到显著水平如表模式二所示组织公平感中的程序公平和领导公平对周边绩效的解释力同时达到显著水平如表模式五所示，分别等于和，且二者对周边绩效的解释力要强于对任务绩效的解释力。这说明，员工的组织公平感对员工的工作绩效确实有显著的影响，尤其是对员工的周边绩效影响较明显。因此，本研究部分支持。表薪酬结构组织公平感对工作绩效的复。
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