1、得出最后结果通常被双方忽略的问题阳光教育警惕最严重的失误！！！只是定出表面上合理的量化目标，没有考虑目标形成的有效过程没有安排数据形成的过效形成要素图师态度行为外部环境内部条件能力素质员工业绩阳光教育考核者与被考核者必须先期共识的个问题问题目标是否对考核项目具有评估的价值问题被考核者对目标是否有控制的能力和措施问题目标相关工程师安装调试好系统。月日前安装好系统。月日前安装好系统，并且工作小时个以内。勿用于考试！阳光教育员工绩可明确具体描述可测量或衡量双方同意可达成相关重要工作要求有时限勿用于考试！阳光教育效标举例集中在主要工作必须有员工参与应该有不同权重勿用于考试！阳光教育效标原则二责说明书公司规范与标准业务指标顾客要求勿用于考试！阳光教育效标的思考方法绩效管理系统的设计准备阶段目标内内外外业务目标非业务目标勿用于。

2、例的盘点男女新出生数据来源于哪里谁负责统计出新出生总结果男女死亡数据来源于哪里谁负责统计出死亡总数据户口变动的数据来源于哪里谁负责统计出户口变动总数据这些数据谁负责如何汇总结果谁如何计算出来假设有个量化目标控制广州常住人口性别比例，目标年底达到每个目标必须书面落实这些问题这是绩效考核前期必需任务阳光教育员工绩效形成要素图修改后目的行为工作要求工作环境知识技能员工业绩阳光教育绩效沟通与管理目标第计划第二监督第三指导第四绩效管理系统的设计实施阶段绩效沟通与管理目标是基础沟通是关键改善是目的奖惩是手段计划监测辅导是保证措施勿用于考试！阳光教育考评偏差的原因标准缺乏客观准确性。考评者不能坚持原则。观察不全记忆力不好！！！行政程序不合理不完善资料数据不准确政治性考虑句话主观影响战胜客观证据时绩效管理系统的设计考评阶段阳光教育保证绩效考评的公正性员工。

3、有效行为无效行为请参考前面行为锚定等级评价法行为定位法先将关键行为列出将关键行为分成低至高的等级再对照被评者的行为，找出他的位置等级虽然很好看，通常设计很费时绩效管理的实施绩效考评方法阳光教育行为导向型客观考评方法行为观察量表法请参考前面加权选择量表法等于前面的行为定点量表法给每种行为加上权重或分值权重和分值如何确定绩效管理的实施绩效考评方法阳光教育结果导向型考评方法目标管理法可测量可观察的工作结果从高层目标逐层分解建立个人目标适用于管理职位缺点请参照书本页绩效标准法与上面方法接近目标比上目标管理法更繁多适用非管理职位。缺点请参照书本页绩效管理的实施绩效考评方法阳光教育结果导向型考评方法直接指标法目标更多来自于工作要求可测量可观察的直接工作结果工作数量质量为主。要求原始记录健全，正确。成绩记录法适合从事科研教学的人员先定出任务再对照结果，。

4、考评者能力的开发导演角色导演技巧面谈沟通反馈倾听批评建议技巧将每种特征进行三个层面的描述对照员工的特征，评价高于等于低于标准。书面法书面描述优点缺点及建议“鉴定”之类费时形式主观。绩效管理的实施绩效考评方法例子阳光教育以员工行为为对象进行考评的方法行为法关键事件法做了什么有效的事情或无效的事情记录和观察费时，可定性，难定量行为观察量表法列出关键事件，按频率级评定。每个关键事件给予特定的权重。计算加权总分。行为定点量表法每种能力用有效平均无效行为量表。为每种行为赋予分值。计算总分。绩效管理的实施绩效考评方法阳光教育以员工行为为对象进行考评的方法行为法硬性分配法强制分布法假设工作行为和绩效成正态分布。将员工绩效按照百分比强制分配。或其目的是为了找出两极的人。排队法采用单指标次排队。采用多元指标多次排队，再取平均结果排队。其目的是也是为了找出两。

5、的行为，找出他的位置等级虽然很好看，通常设计很费时绩效管理的实施绩效考评方法阳光教育行为导向型客观考评方法行为观察量表法请参考前面加权选择量表法等于前面的面谈技巧绩效管理系统的设计考评阶段阳光教育考评表格的再检验考评指标相关性检验。例子考评标准准确性检验。例子考评表格的简易程度检验。谁来检验如何检验绩效管理系统的设计考评评审方式员工申诉系统可以越级申诉如果员工选择离职而不是申诉绩效管理系统的设计考评阶段阳光教育绩效结果的反馈绩效反馈的主要目的改进和提高绩效提供承诺和帮助绩效反馈的主要形式面谈可否会谈忆力不好！！！行政程序不合理不完善资料数据不准确政治性考虑句话主观影响战胜客观证据时绩效管理系统的设计考评阶段阳光教育保证绩效考评的公正性员工绩效评审系统领导专业人士专家小组效管理系统的设计实施阶段绩效沟通与管理目标是基础沟通是关键改善是目的奖。

6、绩效评审系统领导专业人士专家小组评审方式员工申诉系统可以越级申诉如果员工选择离职而不是申诉绩效管理系统的设计考评阶段阳光教育绩效结果的反馈绩效反馈的主要目的改进和提高绩效提供承诺和帮助绩效反馈的主要形式面谈可否会谈面谈技巧绩效管理系统的设计考评阶段阳光教育考评表格的再检验考评指标相关性检验。例子考评标准准确性检验。例子考评表格的简易程度检验。谁来检验如何检验绩效管理系统的设计考评阶段阳光教育总结阶段要完成的工作考评人的分析报告组织问题分析报告制定下期培训开发计划薪酬奖励员工调整调整修改绩效管理体系绩效管理系统的设计总结阶段阳光教育绩效诊断的主要内容绩效管理制度诊断具体条款操作性绩效管理体系诊断运行配合问题绩效指标和标准体系诊断指标调整需求考评者诊断如何执行被考评者诊断如何对待企业组织诊断绩效问题与组织的关系绩效管理系统的设计总结阶段阳光教。

7、考试！阳光教育效标原则教育效标绩效管理系统的设计准备阶段特征性品质效标沟通诚信管理领导能力行为性效标日常工作方式和行为结果性效标可测量的工作结果阳光教育效标的来源绩效管理系统的设计准备阶段工作职特征阳光教育绩效考评的类型上级考评比重同级考评下级考评自我考评外人考评评估中心如何综合使用度评估！！！绩效管理系统的设计准备阶段阳光品质公司营业，销售员工结果行为服务，支持员工行为品质业务部门管理人员结果行为品质支持部门管理人员结果行为品质中高层管理人员结果行为品质绩效管理系统的设计准备阶段评或考评中心！！绩效管理系统的设计准备阶段阳光教育绩效考评方法的选择基本原则生产企业线员工结果班长线长结果行为生产管理人员结果行为品质职能管理人员结果行为评或考评中心！！绩效管理系统的设计准备阶段阳光教育绩效考评方法的选择基本原则生产企业线员工结果班长线长结果。

8、行为生产管理人员结果行为品质职能管理人员结果行为品质公司营业，销售员工结果行为服务，支持员工行为品质业务部门管理人员结果行为品质支持部门管理人员结果行为品质中高层管理人员结果行为品质绩效管理系统的设计准备阶段特征阳光教育绩效考评的类型上级考评比重同级考评下级考评自我考评外人考评评估中心如何综合使用度评估！！！绩效管理系统的设计准备阶段阳光教育效标绩效管理系统的设计准备阶段特征性品质效标沟通诚信管理领导能力行为性效标日常工作方式和行为结果性效标可测量的工作结果阳光教育效标的来源绩效管理系统的设计准备阶段工作职责说明书公司规范与标准业务指标顾客要求勿用于考试！阳光教育效标的思考方法绩效管理系统的设计准备阶段目标内内外外业务目标非业务目标勿用于考试！阳光教育效标原则集中在主要工作必须有员工参与应该有不同权重勿用于考试！阳光教育效标原则二。

9、为指标进行考核注重结果，过程及外部原因忽视。可以从结果或绩效沟通中找到过程问题。目标管理法层层目标分解至员工。或为员工制定特定的工作目标。考核达成情况。不利于员工间和部门间员工的比较。是否必须要比较绩效管理的实施绩效考评方法阳光教育行为导向型主观考评方法简单排列法就是排队法啦！其目的是也是为了找出两极的人。选择排列法先找出最好的和最差的从两头往中间排。员工只知道自己的位置和名次，确不明确在和什么东西比较，不明确自己的缺陷和优点。绩效管理的实施绩效考评方法阳光教育行为导向型主观考评方法成对比较法两两矩阵比较总结果排序费时费力费眼神。强制分布法就是硬性分配法！请参考前面。绩效管理的实施绩效考评方法阳光教育行为导向型客观考评方法关键事件法有效行为无效行为请参考前面行为锚定等级评价法行为定位法先将关键行为列出将关键行为分成低至高的等级再对照被评者。

10、惩是手段计划监测辅导是保证措施勿用于考试！阳光教育考评偏差的原因标准缺乏客观准确性。考评者不能坚持原则。观察不全记，目标年底达到每个目标必须书面落实这些问题这是绩效考核前期必需任务阳光教育员工绩效形成要素图修改后目的行为工作要求工作环境知识技能员工业绩阳光教育绩效沟通与管理目标第计划第二监督第三指导第四绩负责统计出新出生总结果男女死亡数据来源于哪里谁负责统计出死亡总数据户口变动的数据来源于哪里谁负责统计出户口变动总数据这些数据谁负责如何汇总结果谁如何计算出来假设有个量化目标控制广州常住人口性别比例程职责没有认同数据计算的统方法最后无法得出结果或得出不可靠的结果或各自认同不同的结果和计算方法导致考核最终失败阳光教育举例需要安排的数据形成职责谁负责目前数据比例的盘点男女新出生数据来源于哪里谁的过程数据有效性谁哪里得到谁哪里负责统计谁哪里如何计。

11、极的人。绩效管理的实施绩效考评方法阳光教育以员工的工作成果考评的方法结果导向法生产能力衡量法将重要工作结果作为指标进行考核注重结果，过程及外部原因忽视。可以从结果或绩效沟通中找到过程问题。目标管理法层层目标分解至员工。或为员工制定特定的工作目标。考核达成情况。不利于员工间和部门间员工的比较。是否必须要比较绩效管理的实施绩效考评方法阳光教育行为导向型主观考评方法简单排列法就是排队法啦！其目的是也是为了找出两极的人。选择排列法先找出最好的和最差的从两头往中间排。员工只知道自己的位置和名次，确不明确在和什么东西比较，不明确自己的缺陷和优点。绩效管理的实施绩效考评方法阳光教育行为导向型主观考评方法成对比较法两两矩阵比较总结果排序费时费力费眼神。强制分布法就是硬性分配法！请参考前面。绩效管理的实施绩效考评方法阳光教育行为导向型客观考评方法关键事件法。

12、可明确具体描述可测量或衡量双方同意可达成相关重要工作要求有时限勿用于考试！阳光教育效标举例工程师安装调试好系统。月日前安装好系统。月日前安装好系统，并且工作小时个以内。勿用于考试！阳光教育员工绩效形成要素图师态度行为外部环境内部条件能力素质员工业绩阳光教育考核者与被考核者必须先期共识的个问题问题目标是否对考核项目具有评估的价值问题被考核者对目标是否有控制的能力和措施问题目标相关的过程数据有效性谁哪里得到谁哪里负责统计谁哪里如何计算得出最后结果通常被双方忽略的问题阳光教育警惕最严重的失误！！！只是定出表面上合理的量化目标，没有考虑目标形成的有效过程没有安排数据形成的过程职责没有认同数据计算的统方法最后无法得出结果或得出不可靠的结果或各自认同不同的结果和计算方法导致考核最终失败阳光教育举例需要安排的数据形成职责谁负责目前数据比。

参考资料：

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