1、楚，这样就可以减少矛盾。 份清晰的经理指南是最有效的办法，在想不清 楚自己职责的时候，翻开看，可以起到有效的 提醒作用。以下是份招聘问题上的经理指南表经理指南 序号线经理人力资源经理 列出特定岗位的职责要求，以便协助进行工作分析 在线经理提供资料的 基础上编写工作描述与 工作说明书 向人力资源部提供对未来雇员的要求以及所要雇用的人员类型制订出雇员晋升的人事计划 描述出职位的围度，与人力资源部起设计出适当的招聘及测试方案开展招聘活动 同候选人面谈，做出人员选择 对候选人进行面试筛 选，将可用者推荐给 线经理三为经理建立必备的招聘技能 如何描述公司的主营业务 可提供事实及数据的范围 如何描述。
2、式招聘与面试技巧企业起于人而止于人 •“人”“止”企 •无人企业停止 •“止”“人”企 •没有规矩不成方圆影响招聘的企业内部因素 招聘 工作分析人力规划组织架构 规章制度业务拓展企业战略企业文化工作分析 薪资福利政策 绩效评价 公司资料库 培训 人员开发 如果不匹配， 我们需要什么样的人， 如何招聘他们 两者相匹配吗 我们需要 什么样的人 组织内有谁 能胜任 这项工作 组织的战略规划第部分 招聘为企业带来竞争优势•招聘如何为企业带来竞争优势 •招聘的流程及误区 •内部招聘与外部招聘 本部分的三个主要内容自检 人力资源部的工作包括哪些方面你认为哪项 工作最容易招聘如何。
3、闭了，这五个 人也因此丢了饭碗。二招聘的流程及误区 步骤名称内容 步骤识别工作空缺此项工作由部门经理来做 步骤确定如何弥补 空缺 招人内部招聘 外部招聘 不招人，内部 解决 加班 工作重新设计 防止跳槽 步骤辨认目标群体知道目标群体在什么地方 步骤通知目标群体利用打广告推荐找猎头公司 等方式告知 步骤会见候选人收到简历后，对候选人进行约见三内部招聘和外部招聘 内部招聘和外部招聘各有优劣，下面以列表的形式进行比较 渠道优点缺点 内部招聘自荐推荐等 体现以人为 本的原则， 激励员工的 进取心 容易形成公 司内部思维 形成单定 式 外部招聘 招聘会 报纸广告 肉上招。
4、身价值的体现 也有人说，先满足生存的需要，然后有机会再向前发 展 根据马斯洛的人类五个需要层次理论，人的需要从低到 高依次为生理需要安全需要社交需要尊重需要成 就需要即自我实现的需要。 也就是说，人们找工作首先是满足生理的需要，然后是 安全需要社交需要尊重需要，最后是自我实现的需要。 如此步步地向更高级阶段迈进。案例 甲到家外国公司面试。面试的主考官是 个外国人，进去之后主考官就对他说“谢谢 你今天来参加面试，我共问你个问题，请您 如实回答。”个问题问完之后，甲就想终 于轮到我发问了，我问问公司的情况吧。结果 没等他开口，那个外国的主考官就对他说“好， 今天面试就到这儿，谢谢你。你出去吧，顺。
5、 作有相对固定的流程，也有些误区，这就需要 在实践中不断摸索和学习。另外，从事人力资源 管理工作，还需要对内部外部招聘的优劣势有 定的了解。第二部分 为经理建立必备的招聘技能本部分的四个主要内容 •经理怎样控制招聘成本 •人力资源经理和其他经理的职责 •为经理建立必备的招聘技能 •招聘中常见的误区自检 部门经理是公司生产经营的骨干，人 力资源部是支持部门，在招聘的工作中要 对部门经理进行培训，你认为这项工作是 否必要为什么经理怎样控制招聘成本 通常部门经理都希望招聘时钱用得越少越好， 人招得越快越好。因为招聘的成本不算在人力资源 部，而算在每个用人的部门，所以要尽量省钱。 如果个新员工连试。
6、为企业带来竞争优势 人力资源管理的鼻祖曾经写过本书，叫 人力资源冠军，在这本书里提出这么个 词，就是的简称，即人力资源。在此之前， 人力资源部门叫人事部。 说，什么样的公司能赢不是靠产品特色，也不 是靠成本领先，在这个不断变化着的高科技驱使下的商业环 境中，发现和留住人才将成为竞争的重点。 正如体育团体积极网罗最佳人才而展开激烈的竞争，成 功的商家将是那些善于吸引发展和留住具备必要技能和经 验的人才。人们为什么找工作 “钱多事少离家近，位高权重责任轻”，这种工作是最理 想的，但很少有人能这么幸运。 那么，人们换工作图的是什么 有人说，为了个更好的发展机会 有人说，在自己能力实现的同时，获得自。
7、公司的历史 如何描述空缺职业 如何描述工作环境 给候选人描述职业生涯发展机会时，千万不 要随便说建议 有时候把条件说得差点吸引来的那些人， 是最容易“出活”的。因为他都能接爱你说的这 么差的环境，好点的环境当然更没问题。比如 说“你们有班车吗”你就告诉他“我们现 在没有，我们考虑在半年以后开，但是目前我不 能给你确切的答复。”问“你们那儿有空调 吗”或者“有自己办公间吗”对这种问 题实话实说，如实地告诉对方。自检 请参照以上要点，写出你公司做招聘准备工 作的时候，需要和部门经理沟通的细节。 我们公司的主营业务是 公司今年的整体经营状况是 公司今后五年的业务发展方向是 公司的历史是 公。
8、司目前的办公环境是 我们所需要的职务包括 以上职务的主要职责是 我们所招聘职位的职业发展前景是小知识 员工离职的原则 是两周。也就是人员进到公司两周之后就辞职 不干了。百分之百的原因是公司在招聘的时候骗了他。曾 经许诺给他的内容，两周过去了也没兑现，他当然就走了。 是三个月试用期。为什么员工在试用期之内就辞 职肯定是公司在职位上骗了他，原来许诺他带多少人， 参加多少培训，有什么福利等等，快三个月了什么都没发 生，他不会等过了试用期就走人。 这两个原因都是跟招聘有关。 最后个是两年。员工到了两年，也就是所谓的 老员工。员工希望升职，要工作轮换，这时候公司不能给 他提供机会，不能把他的工作扩大化。
9、么地方 步骤通知目标群体利用打广告推荐找猎头公司 等方式告知 步骤会见候选人收到简历后，对候选人进行约见三内部招聘和外部招聘 内部招聘和外部招聘各有优劣，下面以列表的形式进行比较 渠道优点缺点 内部招聘自荐推荐等 体现以人为 本的原则， 激励员工的 进取心 容易形成公 司内部思维 形成单定 式 外部招聘 招聘会 报纸广告 肉上招聘 内部员工推 荐等 人员品种多 样，给公司 带来新血液 难以保证员 工进入公司 后能适应公 司文化本部分总结 招聘是人力资源管理工作最重要的环，因 为人是决定企业竞争力的核心因素，所以正确地 选拔人才可以给企业带来竞争优势。从事招聘工 。
10、用期都没过就因为种原 因离职，这个职位就会空出来。再招个新人补充， 招聘这个新人所用的广告费用参加招聘会的费用 猎头费用，都需要计入这个职位的成本，这个职位 的成本必然会很高。建议 使用内部员工推荐的办法，可以很大程度 地减少这种情况的出现，这是花钱最少的招聘 方法。 花钱最多的是使用猎头公司，猎头费用通常 是这个职位年薪的但些关键的职位，比如 副总裁高级技术总监，这类人市场上数量不多， 用猎头公司可以对症下药，保证人员在最短的时 间内到位。所以，虽然要培训， 后天要参与面试。其他部门的经理与这两大阵营 老是有许多磨合不了的矛盾。 针对这个情况，不妨来个预防性管理。就 是事先就把责任划分清。
11、便把 第二个人给我带进来，好不好”甲出了大门 就想你休想再让我进这个公司。 招聘时要注意哪些问题自检 根据你的经验，列举员工在选择工作时所关心 的因素。有效的招聘如何给公司带来竞争优势 降低成本支出。 能吸引到合格人选。 降低流失率。 帮助公司创建支文化更加多样化的队伍案例 英国有家轮胎公司，最高的管理层有五 个人，他们是同个大学同个系毕业的，大学 毕业之后这五个人又考上了同个大学的， 然后起担任这家公司的高级管理人员。平时这 五个人都住同在个小镇上，他们去同个超市 买东西，星期日起去同个教堂做礼拜。这五 个人平日里总是形影不离，他们起共同构筑着 生活的理想。 不幸的是，这家公司后来倒。
12、到了两年这个节骨 眼上，老员工也就留不住了。四招聘中常见的误区 刻板印象 相信介绍 非结构性的面谈 忽视情绪智能 问真空里的问题 寻找“超人” 反映性方法自检 对照讲解，分析你自己在招聘中常出现的误区，并针 对该误区制订相应的控制方案。 招聘中常见误区分析表 误区是否存在产生原因控制方案 刻板印象 相信介绍 非结构性面谈 寻找“超人” 忽视情绪智能 问真空里的问题 反映性方法本讲总结 本讲着重介绍了招聘中常见的错误，并提供了经理 人在招聘中应该掌握的技能。所有的目的就是要把住招 聘这重要关卡，控制人力成本，招到合适的人选。 心得体会 第三部分 选才的作用及选才的方。
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培训课件：招聘与面试技巧