1、 力式面谈法，故意采用追问法提问把面谈的气氛弄的很紧张，以考察应聘者的心 理承受能力。在企业中只有那些经营管理者等少数人需要比较强的心理承受能 力，压力式面谈固然能够难到许多应聘者但完全没有必要。在招聘的面试环节中， 面试的内容不明确，面试非结构化。招聘人员随意地向应聘者提出问题，对 应聘者来说也没有固定的答题标准。许多企业的招聘人员般都根据应聘者的简 历中的自我评价专业及技术知识实践经验及曾参与的活动描述等应聘材料的 信息进行提问，岂不知这正中了应聘者的圈套。他们在制作应聘材料时，就已经 准备好这些问题的答案了。 招聘队伍非专业化，招聘惟要高学历，轻能力要求原因分析 在实施招聘过程中,首先与应聘人员接触的是企业的招聘人员。在对企业了 解甚少的情况下,应聘人员会根据招。
2、聘人员的表现印象素质来推断和评价企 业组织,进而决定是否选择于它,这样就影响了企业招聘的质量。因此招聘人员 的选择搭配和组织是项非常重要的工作,同时也是门艺术。但是,大多企业 却忽视了这点。有的企业招聘人员的着装及说话方面给应聘者留下不好的印象, 体现出了自身素质不高的问题,同时他们对招聘的具体岗位的责任缺乏充分的 理解,对招聘岗位的具体职责不能准确地表述,也缺乏必要的招聘常识与甄选评 价技术,影响了企业的形象及招聘效果。 在现实中，好多企业唯高学历即人才，盲目要求高学历，甚至不惜高薪 去招聘那些高学历的人才，造才的高消费现象。曾有网络报道说酒 店高薪招聘硕士研究生做服务员，度在网络中引起不小的轰动。此外，许 多民营企业在招聘时只注重那些业务知识水平较高的应聘者，看中。
3、所持有的资 格证书等，忽视了对应聘者道德素质的要求。这种做法对企业而言是非常危险性 的。即使应聘者的学历高，如果其能力差甚至很底，同样会对企业产生很大的危 害。企业重学历而轻能力，在招聘员工时过分看中应聘者的学历，以学历的高低 作为录用与否的标准，结果方面造成让求职者难以满足现状，怀才不遇不 安心于现有的工作，另方面让他们难以适和岗位的需要。 企业在招聘中的问题原因分析 在了解上述企业在招聘中的若干问题之后，本人通过肤浅的分析，认为引起 这些问题的原因主要体应的行为选择。另方面借助重大事件的成功处理，促进企业 员工对重要的价值观的认同。企业高层在处理重大事件的同时自觉与不自觉的依 循些价值观念，当事件成功处理可使得这些价值观点为企业的员工所认同并在 企业日后的工。
4、作中自觉模仿。 发挥企业文化的软性作用 企业文化是组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和 遵循的具有本组织特色的价值观念团队意识工作作风行为规范和思维方式 的总和。迪尔和肯尼迪在企业文化中认为，企业文化是企业直信奉和 遵循的无形的行为规则，由企业环境价值观英雄人物习俗仪式和文化网络 等五个因素组成。企业文化是企业核心竞争力的关键所在企业文化是构成 企业核心竞争力的关键，是企业发展的原动力。没有文化的企业,是愚蠢的企业, 而愚蠢的企业是不能在竞争中取胜的。企业要进步发展，要真正成为流企 业，就是要借助企业文化强大的推动力，建立企业文化制度，充分发挥企业文化 的力量，提升企业的竞争能力，使企业立于不败之地。 企业要发挥企业文化在企业发展中的软性作用，就要。
5、计建立以企业核心 价值观为中心的企业文化制度。企业高层领导人不要将企业文化经常挂在嘴边， 要在塑造和传播企业文化的过程中起到率先垂范的作用，必须更新观念并能带领 组织成员为建设优秀的企业文化而共同努力。真正做到重视企业文化企业各层管 理人员在实际工作中的学习和落实企业文化而且要利用切宣传媒体，宣传组织 文化的内容和精要以创造浓厚的环境氛围。培养和树立典型。榜样和英雄人物是 企业文化和精神的人格化身和形象缩影，以独特的感召力和作用力为企业员工提 供可以仿效的具体的榜样。同时开展企业文化的相关教育培训，有目的的培训和 教育能够使企业成员系统的接受组织的价值观并强化员工的认同感。在企业日常 各项活动中就要充分发挥企业文化的整合适应和导向作用。整合作用 企业文化通过培育企业员。
6、工的认同感和归属感，建立起企业与员工之间的相互依 存和信任的关系，使个人的行为思想习惯信念等与企业有机的结合起来， 凝聚成种无形的合力，为企业的共同目标提供动力。适应作用企业建立 起新的价值观念，改变员工旧的落后的观念，使他们跟适应企业外部环境的变化 要求，此外企业文化还具有定的强制性和改造性，以帮助员工更快的适应外部 环境的变化和帮助组织员工从事日常的活动。导向作用企业文化是组织成 员共同的价值观念，它是种软性的理智约束，通过企业共同的价值观念在个人 价值观中的持续的渗透和内化，使得企业无形当中生成套自我调控机制以种 适应性的文化引导企业以及其员工的行为和活动。 选择合适的面试方法与结构化面试 选择合适的面试方法 面试方法是指面试活动的组织方式，它是影响面试效果的。
7、要因素之。不 同的面试方法对考生素质测评的侧重点也不同，在面试时存在个面试方法的选 择问题。常见的面试方法很多，如行为事件访谈法情景模拟法等。行为事件访 谈是企业对目标岗位进行充分分析的基础上，对岗位所需要的关键胜任特征素质 进行界定，然后对应聘者的过去的经历中探测与这些要求相关的行为样本，在胜 任特征的层次上对应聘者做出评价的种方法。情景模拟法是模拟真实的工作环 境和过程，让应聘者在模拟的情景中表现自己的才干，由测评人员在旁边观察并 根据测评要素进行评定的种方法。 企业在面试中可根据面试的目的和面试内容又叫面试测评项目或者测评要 素选择面试方法。面试目的是指面试想要达到的境地，希望实现的结果。通过 面试企业可以了解应聘者的经历知识技能和能力。在招聘面试中，面试的目 。
8、的是从企业招聘的岗位需要出发，实现对应招聘者素质的有效测评，选拔出德才 兼备的企业所需要的高素质人才。根据测评要素选择面试方法。每种具体的面试 方法，都有其自身特点和功能。要根据职位测评要素来选择恰当的面试方法，力 戒千篇律个模式。如若对应聘者过去的行为进行了解或预测其未来在工 作岗位中的表现可采用行为事件访谈法测试应招聘者的语言表达能力组织能 力事务处理能力等可采用情景模拟方法招聘人员可根据所要招聘的岗位的测 评要素内容的不同，可采用种方法，也可采用几种方法同时进行。 结构化面试 结构化面试又称标准化面试，它指面试前就面试所涉及的内容试题评分标 准评分方法分数使用等系列问题进行系统的结构化涉及的面试方式。 结构化面试的项主要要求是对应聘者测试相同的面试题目，使用相同。
9、的评价标 准。考官根据应试者的应答表现，对其相关能力素质作出相应的评价。 般而言。结构化面试过程可以分为三个阶段 预备阶段以种般的轻松的以及熟人似的交谈，使面试人员自然放 松的进入面试情境之中，以消除面试者的紧张心理，使面试气氛和谐友善。这 阶段中安排的结构化问题是导入性问题，般来说不涉及正题，同时也较易回 答。这阶段般以导入语和指导语的形式出现。 正式面试阶段面试进入实质性阶段，主考官提问，应试者回答，般 采取问答的形式。 结束阶段结束要顺畅自然，否则会给面试者留下不好或太突然的感 觉。在这阶段，般安排面试者对自己的情况作出补充以及考官解释些有 欺骗性的设计意图，避免应试者对考官产生不必要的误会。 结构化面试注意事项 考官组成中要有本单位外的考官，保持中立，确。
10、评分客观公正。 确定面试题目时，对同职位的应试人员使用同试卷，便于对不同应 试者的应答进行比较，确保公平性。 面试开始前，考官应集体熟悉面试题目，统评分标准。 考官应善于听取应试者的陈述，避免打断应试者的思路，避免发表个人 意见对事物的价值性判断，防止应试者投其所好，影响测评结果。 控制面试过程，把握面试时间。主考官提问要简洁明了，发音清楚，语 速适中，要把握好面试进程，特别是在些陈述不清的问题上不要与应试者长时 间纠缠。 企业在招聘过程中使用结构化面试方法大大减少了面试的盲目性，保持了面 试结果的统性和致性，从而提高了面试结果的可靠性和准确性同时也保证了 面试的公平性。 招聘队伍专业化，改变传统的招聘观点 招聘队伍专业化 专业化是个社会学概念，它具体是指个职。
11、业经过段时间后不断成熟, 逐渐获得鲜明的专业标准,并获得相应的专业地位的过程。招聘人员专业化 有两层含义。从职业群体角度上看，招聘人员专业化就是企业的招聘人员职业由 准专业阶段向专业阶段不断发展的过程，即在整个职业层面上逐渐达到专业标准 的过程，具体而言招聘人员的专业化就是向以下目标努力的过程招聘人员 的长期的专业训练完善的知识体系作为招聘人员从业的依据建立系统 的伦理规范以约束招聘人员的招聘行为明确的招聘人员从业的标准和要求 以及胜任招聘人员职务的资格限制等。从招聘人员的个体角度上看，招聘人员专 业化是指招聘人员内在的专业结构不断更新演进和丰富的过程。内在专业结 构指专业精神专业知识专业能力专业伦理自我专业意识等。 在企业中，招聘人员是公司的面镜子，决定着企业招聘的。
12、量，他们不仅 仅是招聘者，而且是企业人才管理者，他们影响着公司里是否能拥有合适的人才。 因此。企业需要提高招聘人员的综合素质并增强其责任心，使得招聘队伍专业化。 现在许多公司还存在观念上的误区，只注重人才专业素质的高低，被短期利益所 蒙蔽而招聘人员的综合素质也有待进步提高。优秀的招聘人员不仅要有较高 的专业素质，有良好的分析能力和敏锐的判断力，同时还要有高度的责任心。招 聘人员必须要对本公司的业务很熟悉，言行举止要能代表公司的文化。企业的招 聘过程是应聘者了解企业的窗口，招聘人员的自身形象都是企业人力资源管理状 况和企业形象的个缩影，它是应聘者衡量企业的基点。企业在选择招聘人员时 不仅仅要注重其专业技能而且还要注重其自身素质的高低。以此提高企业招聘队 伍的质量。同时，。
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浅谈企业招聘中的若干问题及其对策