1、过配套制度建设，营造良好的干部晋升氛围。完善职级制度，为优秀干部提供更多机会所谓职级制度，就是除职务外，根据每个人的贡献能力水平设定级别，通过严格考核定期晋级。中国人民银行武汉分行机关中的领导职数毕竟有限，有能力的人不可能都有机会当领导。但长期以来，机关中体现人的价值和水平的途径似乎只有当官，就会产生“官本位”“千军万马过独木桥”等现象，在很大程度上扭曲了机关干部的人格。要使更多的员工能有晋升的机会，完善职级制度势在必行。通过职级制度，使干部的能力水平贡献能更多地通过级别体现出来，使更多的人找到努力的方向。对员工进行职业生涯设计对刚进入中国人民银行武汉分行工作的员工，正处于职业生涯的建立期，他第章中国人民银行武汉分行员工激励机制优化方案实施。

2、对应不同级别的职位。中国人民银行武汉分行按照职系采取不同的考核方式，管理类基本按照固定的职位定价区间确定薪资，关注团队整体绩效，业绩考核与团队考核全面挂钩，由计划财务部门执行考核个人资质测评由人力资源部门组织度评价，考核频率为每年度次，每年调整次薪资等层市场类根据绩效直接对应不同的薪资等层，采取“上不封顶下不保底”的原则，关注个人绩效考核，业绩考核按照业务管理部门制定的指标与标准进行考核，由业务管理部门统筹进行个人资质测评由其直线经理进行评价，考核频率为每半年次，每半年调整其薪资等层专业技术类与支持保障类关注岗位指标的实现，业绩考核按照岗位指标进行，其业绩考核与个人资质测评均由其直线经理评价，考核频率为每年度次，每年调整次薪资等层。个人业绩。

3、格，大力选拔培养优秀年轻干部，坚决抛弃各种陈旧观念和偏见，采取“小步快跑”，加快培养的方式，为优秀员工脱颖而出创造条件。建立领导干部任期期限制度领导干部任期制，就是规定领导干部的最高任职期限，任期届满就要“退位”，打破现实中存在的“只要不犯错误就直干下去”的现象。实行任期制，要建立配套制度，严格规定任职责任约束监督考察考核等内容。不能把最高任职年限理解为必须任满的年限，在任职期间明显不胜任或是有重大工作失误的不应等到届满才解职，应该随时解职。形成了这样种充满活力和竞争的用人机制，就不用担心德才兼备者因没有相应的职位而无法充分发挥才能。当然，要避免出现组织内的成员越来越多，规模越来越大的局面，这就需要在干部能上能下上有所突破，不能只上不下，要。

4、职业形象比较优越,使员工长期以来保持了较好的职业归属感。但是，长期以来形成的自上而下封闭式的机关管理模式,中国人民银行武汉分行现行的激励管理管理存在物质激励手段单精神激励流于形式,竞争激励不够凸显,激励方法僵化等问题,收入分配中平均主义和大锅饭现象比较普遍,员工工作中存在干多干少个样干好干坏个样干与不干个样等情况,员工的积极性创造性不能被激发,人力资源的优势不能得到充分发挥。要改变这些状况,就要转变中国人民银行武汉分行多年形成的人事管理观念,第章引言改进长期使用的激励管理管理方法望也可分为成就动机主动性服务意识敬业精神等多个子维度。第章中国人民银行武汉分行员工激励机制优化方案实施的保障措施每个要素和子维度又分成不同的层级，不同等级的资质要求。

5、也忽视了员工的个体差异，没能体现出能力和业绩贡献，不利于对员工的激励。为此，必须打破干部晋升提拔太过刚性的制度规定，在任职时间规定上适当灵活些，可以通过个人能力工作业绩和群众基础等方面的考核考察，区分出儿个档次，对处于不同档次的员工实行不同任职时间的晋级晋升规定。加大竞争上岗力度，实现竞争上岗的规范化和制度化是要将竞聘工作与业绩考核业务能力等结合起来，只有定期业绩考核优秀者工作能力强的员工才能获取晋升资格，而后再通过竞争性考试选拔确定晋升对象，以真正体现与绩效挂钩的原则，同时避免有的员工次性意外竞聘成功。二是要对竞聘者实施分类竞聘，在基本标准致的基础上，增加具体岗位的分类考核标准，选拔出具体岗位上的最优者。三是要破除逐级晋升原则的限制，要不。

6、的保障措施们勤奋好学，渴望上进，尤其注重知识积累和业务素质的提高。针对这些特点，既要对他们进行专业技能培训，又要进行央行文化和价值观念的教育。同时也要对那些有定工作经验有定职务的员工进行职业生涯的调整和完善。是要让所有员工都了解中国人民银行武汉分行的发展战略，明确组织目标，从而使员工能及时调整个人的工作目标，使自己在单位发展过程中获得自身成功。二是要为员工提供具有挑战性的工作。因为多数央行的员工知识层次高，创造能力强，工作上的成就感才能使他们有较高的工作满意度，激发他们的潜力。因此，要为这些员工提供具有挑战性的工作，满足员工不断突破自我的需求。三是要分层次分岗位建立培训教育机制，将培训计划与员工职业生涯设计结合起来，形成育人用人条线，使员工。

7、价结果经被考核人间接上级确认后，在不同序列内进行排序，采取强制分布，根据其所在薪等薪层对应的薪资，按照强制分布分别对应上浮直至下浮兑现绩效奖金。培训与职业发展激励优化方案体系中国人民银行武汉分行有大量知识型员工，他们更注重个体的成长与发展，因此企业应注重对知识型员工的人力资本投资，健全人才培养机制，为他们提供受教育和不断提高自身技能的机会，使他们具备种终身就业的能力。也只有当员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途时，他才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与组织结成长期合作荣辱与共的伙伴关系。只有这样才能吸引并留住优秀人才。完善双阶梯人才流动与晋升制度职务晋升激励作为非物质激励的重要内容，直和薪酬福利激励起形成了员工激励的两大最基本手段。

8、工提高个人待遇的种途径，其在员工心目中并不具有太重要的地位和价值，其作为干部成长的通道也未被广泛认可，当务之急就是在严把聘任关的同时提高专业技术职务的待遇和地位，解除待遇与行政职务第章中国人民银行武汉分行员工激励机制优化方案实施的保障措施的单联系。加强对聘任人员的考核。专业技术职务聘任以后，必须加强考核，并建立能上能下的聘任规则。要重点加强对被聘任人员的理论研究能力和专业应用能力考核，不合格人员应及时终止聘任，以提高专业技术职务聘任的严肃性和难度，只有这样才会体现其价值所在，其地位也才能逐渐提高。完善专业技术人才成长渠道，建立分流化的职业发展模式。人民银行武汉分行人才队伍建设的首要目标是服务于全面履行中央银行职责这中心工作，在为之提供人才保。

9、但目前我国中央银行员工职务晋升渠道仍偏重于行政职务，专业技术职务的地位和作用没有得到应有的重视，员工个人职业生涯设计和中央银行人才成长机制相脱节，职务晋升的激励作用没有得到合理发挥。打破干部晋级晋升的制度刚性目前来看，人民银行武汉分行的员工晋升，中层干部以下职位还主要是以工作年限等硬性指标为主，不考虑员工能力素质和工作业绩等差异，实行的是“刀切”的晋升政策。比如省会城市中心支行及其分支机构，科员晋升副主任科员第章中国人民银行武汉分行员工激励机制优化方案实施的保障措施需要三年，副主任科员晋升主任科员需要三年，主任科员竞聘副处级领导职务至少要有三年以上工作经验。总体来看，虽然这些规定具有定的合理性，可避免中层干部选拔的随意性，但这种“刀切”的政。

10、酬激励体系，如借鉴现代薪酬激励的新模式宽带薪酬体系，引导广大央行员工结合自身实际情况，塑造“能力型”人格，激发其“不唯晋职而要尽职”的观念。严把专业技术职务聘任关。专业技术职务作为中央银行武汉分行培养和聘用专业型人才的重要途径，对聘任人员素质应有较高要求，因此必须把好入口关，提高选聘人员的专业素质。选聘人员应具有较高理论水平和专业技术能力，不能让专业技术职务聘任沦为对员工的普惠性政策。只有这样，专业技术职务的价值和在员工心目中的地位才能得以提高，专业技术职务的正向激励效应也才能得以发挥。提高专业技术职务聘任待遇。将专业技术职务更多地与职工地位报酬和发展机会挂起钩来，使之形成与行政职务序列地位相称的干部成长通道。目前专业技术职务聘任仅仅被当成。

11、和智力支持的同时，注意促进干部职工的全面发展，鼓励人人都成才。根据这思想，按照专业技术人才成长的五阶段划分，应对不同能力类型的专业人才在其成为业务骨干阶段后进行职业发展路径分流。即如果员工专业能力非常强，但组织协调能力和领导能力较弱，这样的专业技术人才应引导其向能力深度发展，成为专家型人才如果员工专业能力具有定的深度，同时又有定的广度，这样的专业技术人才应引导其向能力广度发展，成为系统型人才如果员工既具有定的专业能力，同时又有很强的管理能力，这样的专业技术人才应引导其向管理方向发展，成为管理型人才。详见图专业技术人才职业成长分流模式图专业技术人才职业成长分流模式资深高级专家专家业务骨干有经验者初学者专家跨专业高级专家领导者业务管理者管理型人。

12、识到单位能为其提供更多成长发展的机会。完善专业技术职称聘任和考核制度专业技术职务作为中国人民银行分支机构干部管理制度的部分，与行政职务并列形成了干部成长的双阶梯机制，其虽在人民银行各级分支机构运行多年，但仍有许多不完善之处，目前只是作为种干部成长的辅助性手段运行。为建立能上能下的双阶梯人才流动机制，发挥干部聘任的正向激励作用，应对现有的专业技术职位聘任制度进行完善。构建层次更为清晰的专业技术等级划分标准。人民银行目前的初中高三种专业技术职务职称体制，在衡量不同专业不同岗位员工专业技术能力等级时过于统，不能很好反应各专业类别和岗位间的差异。建议重新梳理适合人民银行各专业各岗位的技术能力认定标准，并赋予其与职务晋升激励效果相约以专业能力为导向的。

参考资料：

[1]防疫小贴士《群防群疫科学应对培训》PPT 编号19260（第19页，发表于2022-06-24）

[2]防疫小贴士《群防群疫科学应对培训》PPT 编号19560（第19页，发表于2022-06-24）

[3]防疫小贴士《群防群疫科学应对培训》PPT 编号19740（第19页，发表于2022-06-24）

[4]红色党建反腐倡廉党员培训课件PPT 编号19500（第23页，发表于2022-06-24）

[5]红色党建反腐倡廉党员培训课件PPT 编号19200（第23页，发表于2022-06-24）

[6]红色党建反腐倡廉党员培训课件PPT 编号19380（第23页，发表于2022-06-24）

[7]红色党建反腐倡廉党员培训课件PPT 编号19740（第23页，发表于2022-06-24）

[8]红色党建反腐倡廉党员培训课件PPT 编号19500（第23页，发表于2022-06-24）

[9]红色党建反腐倡廉党员培训课件PPT 编号19140（第23页，发表于2022-06-24）

[10]红色党建反腐倡廉党员培训课件PPT 编号19380（第23页，发表于2022-06-24）

[11]红色党建反腐倡廉党员培训课件PPT 编号18960（第23页，发表于2022-06-24）

[12]红色党建反腐倡廉党员培训课件PPT 编号19680（第23页，发表于2022-06-24）

[13]红色党建反腐倡廉党员培训课件PPT 编号19320（第23页，发表于2022-06-24）

[14]红色党建庆祝中国共产党成立100周年PPT 编号19260（第20页，发表于2022-06-24）

[15]红色党建庆祝中国共产党成立100周年PPT 编号19500（第20页，发表于2022-06-24）

[16]红色党建庆祝中国共产党成立100周年PPT 编号19476（第20页，发表于2022-06-24）

[17]红色党建庆祝中国共产党成立100周年PPT 编号19200（第20页，发表于2022-06-24）

[18]红色党建庆祝中国共产党成立100周年PPT 编号19920（第20页，发表于2022-06-24）

[19]红色党建庆祝中国共产党成立100周年PPT 编号114（第20页，发表于2022-06-24）

[20]红色党建庆祝中国共产党成立100周年PPT 编号19440（第20页，发表于2022-06-24）