1、。试用期员工的首月工资按照本职位标准工资最低标准执行，劳动合同有约定的，按照劳动合同约定执行。经首月考核后，由本部门负责人提出工资建议，经行政经理审核后，总经理批准确定其后续试用期工资。对于公司急需的特殊人才，试用期工资可由行政部报总经理批准，直接确定。试用期工资直接由财务部门以现金形式发放。第五章福利待遇第十七条按照国家及省市有关规定，公司为员工集体交纳养老保险医疗保险工伤保险失业保险生育保险以及住房公积金。其相关标准按当地社保基金大厅公布为准。住房公积金另行制定相关实施细则。根据国家及省市政府有关政策的变动情况，公司可以适时适当调整社会保险和住房公积金的缴费系数。第十八条公司为员工提供带薪休假和年度体检。
2、有的工资标准总额的基础上，就近上套。第三十条公司为员工购买的各项社会保险，其个人缴费部分由公司统按标准代缴。第三十二条公司实行每年个月工资制。第三十三条以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。第三十四条本制度解释权在董事会。第三十五条本制度自批准之日起生效。薪酬管理制度薪酬管理制度第章总则第条目的和依据目的使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制最终推进公司发展战略的实现。依据依据国家有关法律法规和公司的有关规定，制定本制度。第二条适用范。
3、，在本企业从业时间长短等因素而确定。薪酬管理制度根据岗位评价的结果参照员工工作经验技术业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层管理核心层中层骨干和基层三个层次及管理类行政类技术类销售类生产类等五大类，同时，将全公司岗位按照岗位重要性分划为个等级。见下表表岗位分类及标准职类管理类行政类技术类销售类生产类职层职等高层管理核心层董事长总经理技术总监行政总监市场总监总经理助理行政经理财务经理采购经理技术经理营销经理销售经理生产经理储运部经理中层骨干行政副理技术副理营销副理销售副理生产副理储运部副理行政主管财务主管采购主管研发主管质量主管销售主管营销主管售后服务主管生产主管物流主管仓库主。
4、展。第五条薪酬体系薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。薪酬管理制度第二章工资总额第六条行政部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。第七条行政部根据本年度的经营收入薪酬总额，以及下年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下年度各职等和薪档人数的预计，做出下年度的薪酬预算，包括标准工资总额和浮动工资总额。第八条薪酬预算经公司董事会批准后执行。第九条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，行政部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总后，上报给总经理。第三章年薪制第十条适用范围。
5、总监行政总监市场总监总经理助理行政经理财务经理采购经理技术经理营销经理销售经理生产经理储运部经理中层骨干行政副理技术副理营销副理销售副理生产副理储运部副理行政主管财务主管采购主管研发主管质量主管销售主管营销主管售后服务主管生产主管物流主管仓库主管成本会计记账会计研发工程师安全员技术客服化验员基层出纳采购员营销员销售员销售助理跟单员司机行政助理行政文员电脑维护员等仓管保安驾驶员厨工等生产线人员搬运工薪酬管理制度岗位工资其它规定公司岗位工资标准须经董事会批准公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由行政部提出初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况。
6、本管理制度适用于公司全体人员。第三条薪酬分配的依据公司薪酬分配依据岗位价值技能和业绩。第四条薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之，应遵循竞争性激励性公平性和经济性的原则。竞争性原则根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有定幅度调整，使公司薪酬水平有定的市场竞争性。激励性原则打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。公平性原则薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。经济性原则人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续。
7、，具体规定见公司员工手册。第六章工资特区第十九条设立工资特区的目的设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。第二十条设立工资特区的原则协商原则特区工资以市场价格为基础，由双方协商确定保密原则为保障工资特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探限额原则工资特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。第二十条工资特区人才的选拔。工资特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生企业人力资源规划中急需或者。
8、需的人才行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。第二十二条工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年薪酬管理制度度考核。有以下情况者自动退出人才特区考核总分低于预定标准人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才第七章非正式员工工资制第二十三条适用范围，适用于与公司订立非正式员工劳动合同的临时员工聘用之时明确了固定薪酬的员工离退休返聘人员。第二十四条非正式员工工资制的确定与发放通过对非正式员工的工作业绩经营成果出勤各种假期加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。第八章薪酬的计算及支付第二十五条工资计算期间为当月的日至当月的最后日，并于翌月日支付。如遇支付工资日为休假日时，则顺延于休假日个工。
9、动工资实发工资应发工资扣除项目其他项目标准工资基本工资岗位工资基本工资参照深圳市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，我司拟定为元。二岗位工资岗位工资综合考虑员工的职务高低学历技能高低岗位责任大小能力强弱贡献多少经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。薪酬管理制度根据岗位评价的结果参照员工工作经验技术业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层管理核心层中层骨干和基层三个层次及管理类行政类技术类销售类生产类等五大类，同时，将全公司岗位按照岗位重要性分划为个等级。见下表表岗位分类及标准职类管理类行政类技术类销售类生产类职层职等高层管理核心层董事长总经理技术。
10、定。根据变岗变薪原则，员工晋级则增薪，降级则减薪。薪酬变更从岗位变动的后个月起调整。由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为十级，简称岗十薪根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定公司最低和最高工资分别为元和元，并推算出各等级工资数额详见下表二，岗位工资入等入级的原则根据岗位说明说评价入等，根据能力评价入级。表二各等各级岗位技能工资额度各等各级岗位技能工资岗位等级基层中层骨干高层管理核心层等级等比岗位技能等级工资级差等差二浮动经营成果出勤各种假期加班值班情况汇总，确定其实发工资总额。第十六条试用期工资管理本规定仅适用于试用期的员。
11、本制度适用于以下人员公司高级管理人员级部门管理人员董事会批准的其他人员。第十条工资模式年薪基薪绩效年薪法定福利和保险基薪按月预发年基薪额的或根据合同约定兑现绩效年薪，年终根据业绩完成情况经考核后兑现。第十二条年薪制的具体实行方案应参照公司年薪制薪资方案执行。第四章结构工资制第十三条适用范围除实行年薪制工资特区及非正式员工工资制外的员工。第十四条工资模式应发工资标准工资浮动工资实发工资应发工资扣除项目其他项目标准工资基本工资岗位工资基本工资参照深圳市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，我司拟定为元。二岗位工资岗位工资综合考虑员工的职务高低学历技能高低岗位责任大小能力强弱贡献多少经验丰富与。
12、日发放。公司因不可抗力因素需延缓支付工资时，应提前于前日通知员工，并确定延缓支付的日期。第二十六条员工离职或被辞退时，本人可以向公司提出申请给予工资事宜，从请求日起三日内从办完离职手续三个工作日内，公司应支付该员工已出勤工作日数的工资。第二十七条凡符合下列规定的员工工资，按日计算新聘者离职或遭辞退者停职而复职者其他。按日计算工资方法出勤工资额标准工资该月出勤日数该月应出勤日数第二十八条员工请假假期含正常休假日时的工资规定，详见员工手册。第二十九条员工工资扣除，按下列方式计算缺勤工资扣除额基本工资岗位工资缺勤日数该月应出勤日数薪酬管理制度第九章附则第三十条为实现新旧薪酬制度平衡顺利转换，现有员工的基础工资在原。
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公司薪酬管理制度 (1)