1、要信息和高新技术将有外泄的危险, 这在定程度上会降低企业的核心竞争力。 影响企业的工作效率 知识型员工般都是企业的管理人员,知识型员工的离职可能导致企业关 键岗位的空缺,而此关键岗位又无法在较短时间内找到可替代之人,这势必会 影响企业的整体运作。 增加企业成本 家企业新进人员对企业的种种信息都不熟悉,企业还得重新对其进行培 训,这又在定程度上增加了企业的招募和培训成本。寻找和招收新员工的成本 损失包括征聘广告费用外出招聘费用代办招募费用新员工入门培训费用 以及由于寻找和获得替代者所花费的管理成本。选择新员工成本包括面试复 查考试评估决策以及与之相关的管理成本。解雇或员工主动流失包括物质 损失成本搬迁费用及有关的管理费用。教育培训成本包括入门培训成本正 规教育费。
2、内部因素 受资源规模的限制，人力资源管理工作滞后。中小企业在前期发展 中，主要精力放在资金与技术等方面，忽视人才工作。首先，表现在公司缺乏完 整的人才管理规划，用人没有相应的人才储备计划。其次，无法建立科学的人才 培训体系，中小企业由于资金有限，为节省开支，培训预算是最容易被削减的。 另外，有些中小企业把人才看作企业的成本和赚钱的工具，随意延长工作时间， 这必然造才流失。 企业的管理体制存在弊端。企业的人才观念落后，随意选拔与配置人 才。大多数中小企业属于家族型企业，内部管理制度不完善组织结构不合理， 导致员工无所适从。员工即使再努力工作，也难以获得企业的认被动。做工作不顺利，离 职就成了自然而然的事情。 中小企业没有剩余的资金提供员工再教育再培训以及发展的机会。。
3、 中小企业不尊重员工的个人发展，缺乏对员工的重视和培养，内部成长空间不充 分，使得相当部分员工在为公司服务段时间后感觉职业上升的空间狭小，没 有发展前景，当外界条件合适时，离开就成了非常自然的选择。 知识型员工在组织中得不到充分的尊重信任和认可。很多中小企业 的中层管理人员是知识型员工而上属和下属则是普通员工因为在其知识水平与 技能上存在差距。而企业利润目标的压力导致缺乏足够的时间沟通。使得在方法 等各方面与其他员工产生不致的想法。而得不到理解，久而久之上升到得不到 充分的尊重信任。认可。 中小企业组织机构设置不合理，管理制度不健全。目前大多数中小 企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大都由总经理办公室或行政部兼 任。虽然有很多企业根据市场发展的需要将原来的人。
4、成比例，有些企业员工做同样的工作，但是工资差距却很大 待遇的不公平使员工产生消极的心理，认为干不干个样，干多干少个样，干 好干坏个样，对工作失去兴趣，导致员工的流失。 受大环境影响的外部因素 外因即社会环境的变化对知识型员工的影响。旦企业倒闭，员工的梦想就 会被打碎，另外，知识更新速度加快，使得知识陈旧周期缩短，知识型员工为了 能在变化万千的环境中能生存能获取新知识，就不得不加快流动的步伐。尽管 中国属于人口大国，但大多数的人只是从事体力劳动，知识型员工尚属稀缺性行 列，但中小企业数量与日俱增，知识型员工的需求也日益加大，企业间人员流出 拉力变大。外部因素的影响有时会诱发中小企业知识型员工的流动。 劳动力市场的供求状况会影响人才流失。劳动力市场供过于求，人才 。
5、的用人环境 应树立人本管理思想。企业中人才思变思出的个重要原因，就是 工作的积极性主动性常受到压抑，难以实现自身的价值和抱负。人本管理的思 想正是注重通过调动人的积极性和协调人际关系来增强企业的活力和经济效益。 通过以人为本的企业管理和竞争性的生产经营活动来锻炼人的意志智力和体 力，使人获得更为全面的自由发展。 应树立以人为本的管理原则。以人为本就是必须尊重人的需 求和愿望，尊重人才强调人才的主体性，关心人才的自我实现，努力满足人才 各方面的合理需求。当知识型员工在本企业中得不到尊重，自己的需求愿望已 无法实现时，他们就会义无反顾地做出离开企业的选择，而贯彻以人为本的 原则，就可以使他们相信留在本企业对他们是有利的。贯彻以人为本的原则 要求企业领导具有科学的人。
6、享制晋升和发展机会，用经济的和非经济的薪酬来满足各级 人才自身的生存发展完善需求，让员工在自身发展的每个阶段上都能寻找 到新的空间和热情，为企业的长久发展贡献力量。 应加强知识型员工职业生涯的设计。中小企业在发挥知识型员工的积 极性的同时还要注意他们的长期性培养，不要只顾眼前利益而忽视了他们的长远 发展。在知识经济模式中，知识型员工具有对知识不断学习更新，对新技术不 断探索追求，以期促进自我完善的意识和自觉性。这种自愿充电的动力是自 我发展欲望的自我暗示和激励的结果，知识型员工自我发展的欲望决非仅仅满足 于对现有职务或现有工作的胜任，其目标是为未来职业发展打下基础创造条件。 所以，中小企业在人员较少的情况下，可以集中精力和资金为知识型员工制定 套切实可行的职业生涯规。
7、，职业生涯规划的主要内容是员工职务或职称的晋升 机制员工培训体系以及用人制度等。知识型员工的职业生涯规划可以为人才营 造施展才华的空间和舞台，让更多的人想做事，让想做事的人能做更多的事，让 高等教育自学考试 本科毕业论文 论文题目浅谈中小企业知识型员工流失原因及管理对策分析 考生姓名张宇波 学生学号 所学专业工商企业管理 完成时间二零二年二月二十四日 摘要 随着市场竞争的全面展开和经济发展全球化，企业知识型员工作为种维系企业发 展命运的可流失因素，其竞争日趋激烈。本人首先分析了知识型员工的定义特点。分 析知识型人才流失对企业造成的严重影响，从内外两个环境因素下找出了知识型员工流 失的原因。从三个大的方面提出了解决知识型员工。
8、观，既要有识才的慧眼选才的勇气容才的胸怀 用才的艺术，还要在企业的生产经营中，发挥每个人的作用，让全体人员都来关 心企业，参与决策，参与管理，把个人与企业融合起来，使人才得到企业的重视 和心理的满足。通俗地说，以人为本的原则是种留人先留心的原则。 应采用多元化的薪酬体系。人才之所以离开企业，是因为在其自身发 展的不同阶段上对企业产生了不满足感。比如说，知识型员工进入企业的首要目 标是高薪，用来满足衣食住行上的基本需求，当物质上得到满足后，就会进步 发展到更高层面的需求。如果员工觉得需求不能得到满足时，就会选择离开。企 业在人力资源管理中应当及时识别人才在不同阶段的需求或是满足不同层次人 员的不同需求，施之以多元化的价值分配形式，如工资和福利年薪制或股票 期权方案利润。
9、流动率会大大降低，反之，劳动力市场供不应求，人才流动率就会相对提高。另 外，劳动力市场的完善程度越高，员工流动的随意性就越低。 区域经济发展程度和收入差异因素。目前我国区域经济发展不均衡， 欠发达地区的人力资源市场工作条件和待遇科研条件都远远不如发达地区， 正是这种不平衡和差距导致许多中小企业人员的不断流失。 配套的人才政策。我国还没有套成熟配套的政策和制度，来规范 人才流动，如果竞争对手提出具有竞争力的举措，本企业的人才流动会相应偏高。 信用机制。在影响人才流失的社会因素中，个重要缺陷是信用机制 的缺失，市场经济是信用经济，重合同守信用是保证市场经济有效运作的 前提。然而就全社会来看，还没有套有效的信用机制。 中小企业员工流失的对策分析 环境留人，营造积极向。
10、局限性在聘用人才方面，挑 选太粗糙，普遍来说中小企业缺乏岗位职责的明确说明，所以也就无法明确到底 需要招聘什么样的人员，此外由于缺少合理的人力资源规划，所以招聘时总是没 有充分的准备企业总是在急需用人时才招聘。导致招进的人员质量差参不齐，而 原来的知识型员工却在精神上工作上倍感孤立。最终离开寻求其他的企业发展。 绩效考核体系不健全。我国有许多中小企业往往习惯于用高薪酬高 福利作为吸引挽留员工的砝码，但它又不能制定出套合理的薪酬系统，同时也 没有完整的绩效考核体系在绩效考核的实际操作过程中，只凭企业老板对员工的 印象作为评价员工工作好坏的基础，没有真正科学合理的绩效考核体系，所以往 往得出来的考核结果失去真实性科学性和公平性不健全的绩效考核让知识型员 工觉得付出与回报。
11、部改为人力资源部， 但还得兼任许多与人力资源管理关系不大的其他些管理职能。即使有，他们也 是管管档案工资和劳保等，按照静态的以事为中心的传统管理模式进 行操作。 中小企业缺乏良好的企业文化氛围。员工只有认同和赞同并接受企 业价值观的人，在个企业才会有良好的互动和发展，才能既有利于企业发展， 也能促进个人的发展，许多中小企业企业文化缺乏，企业和员工在共同价值观上 不致，员工不适应公司的企业文化，无法真正融入到企业的发展中去。缺乏融 洽的人际关系和良好的沟通，以人为本的文化氛围严重缺失，整个企业没有个 统的良好风气。沟通与协调也存在很多的问题，工作交流少，相互合作少，企 业内部关系复杂，些人勾心斗角，尔虞我诈，缺乏亲和力和凝聚力。 招聘制度不全面。中小企业因为自身。
12、用在职培训费用受培训者的时间损失成本以及为训练新员工使他人 损失的生产效率成本。 知识型员工流失原因分析 知识型员工的个人因素。知识型员工重视自身价值的实现，重视自身知识的 获取与提高。他们追求终身就业能力而非终身就业饭碗，为了更新知识，他们渴 望获得教育和培训机会，因此他们希望到更多更优秀的企业学习新的知识，通过 流动实现增值。知识型员工可能更多地忠诚于他们的专业而非他们所在的组织， 他们不断追求对知识的探索，追求事业的发展，而企业要求他们能够创造价值。 这就产生了企业与知识型员工在目标方面的不同。如果企业不能有效地统两者 的目标，使知识型员工在实现企业目标的同时实现自身的目标，那么就可能导致 知识型员工的不满，进而造成他们的跳槽。 受企业小环境自身。
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浅谈中小企业知识型员工流失原因及管理对策分析