1、任命制最大的弊端在于过分强调组织意图和长官意志，容易忽略被提拔者的意愿。最恰当的做法是采取以内部竞聘为主企业任命为辅的方式。具体如下内部公告与报名。将招聘职位或缺编的职位整理成招聘启事，并在启事上注明任职资格或报名条件，在企业内部进行公告，鼓励员工报名。除非明确要求职位必须从内部招聘，否则内部公告可以与外部招聘同时进行。职位申请与候选人评审。如果所招聘职位并非缺编而是取代现有的在职者，工商管理硕士学位论文为避免引起不必要的麻烦，应对所有申请人的资料进行保密，在最终确定候选人之前避免对第三方公告。候选人评审通常由多部门联合组建的评审委员会来完成。最佳实践组合是人力资源部用人部门负责人或隔级上级分管副总三方合作组团。评审的内容包括任职资格过往业绩相关部门满意度评价以及下属反馈等。公示。对通过终。

2、工作建立绩效考核管理体系重视非经济薪酬满意度企业文化保障结论参考文献插图索引图薪酬的构成图研究思路流程图图皮带有限公司组织结构图图公司中层管理人员占比图图公司中层管理人员薪酬结构图公司主要中层管理人员年薪水平图薪酬总体满意度统计图图内部公平性统计图图绩效考核满意度统计图图薪酬结构满意度调查图图薪酬水平比较调查图附表索引表公司员工基本薪酬标准览表表皮带公司中层管理岗位评价评分表表中层管理岗位评价结果表皮带公司中级管理人员绩效考核指标表皮带公司中级管理人员绩效权重表表皮带公司中级管理人员考核方式表皮带公司中层管理人员绩效考核表表三种薪酬模式的比较表浙江地区部分中层管理职位薪酬水平表皮带公司基本薪酬等级表中层管理人员工商管理硕士学位论文第章绪论研究背景与意义研究背景当今世界已经进入知识经济时代，。

3、直线晋升为生产部经理厂长之外，还可以斜向晋升为质量部经理，又或者保持行政等级不变，走技术专家的横向拓展路线，例如资深技术工程师。晋升通道的设计需要立足于工作分析，尤其在设计非直线晋升通道时，需要充分考虑不同部门在工作上的重叠和交叉之处，个总原则是相关性越高越好，避免弱相关或不相关的晋升通道，尤其是跨度较大的序列或部门之间的调动。例如营销序列岗位与支持序列岗位通常彼此之间不能交叉，在设计晋升通道时也不能往不相关或弱相关的职位拓展。无论是直线晋升斜向晋升还是横向拓展，都需要建立起相应的标准。标准的建立和选取，可以直接引用任职资格的相关要求，即无论是晋升还是平调，首先考虑候选人是否具备以及在多大程度上具备新岗位的任职资格。第四步依据评价机制履行评价流程。绝大多数企业在晋升员工时都是采取任命的方式。

4、果分析中层管理人员薪酬体系存在的问题薪酬管理制度战略规划缺乏绩效激励计划战略导向不清人力资源价值无法全面体现企业文化与薪酬战略相冲突非经济薪酬满意度相对较低第章皮带公司中层管理人员薪酬体系改进策略皮带公司中层管理人员薪酬体系设计的目的和原则薪酬体系设计目标薪酬体系再设计遵循的原则皮带公司中层管理人员薪酬体系设计的前期准备工作进行工作分析与岗位评估建立合理的绩效考核办法公司中层管理人员薪酬体系设计考虑因素及策略选择薪酬体系设计的考虑因素薪酬结构策略选择薪酬水平策略选择公司中层管理人员薪酬体系设计外部薪酬调查薪酬等级的确定基本薪酬的确定绩效薪酬的确定津贴补贴的确定薪酬晋升通道设计第章皮带公司薪酬体系改进策略的实施保障组织制度保障获得高层领导的支持调整组织结构优化岗位职责人力资源保障注重人才选拔。

5、经历和学历这类基本任职条件，而是涵盖了知识与技能的结构和知识与技能的层次上的差异，同时也包括能力素质的差异，例如，成本会计通常可以不需要熟悉公司的其他业务，但总账会计则必须深刻理解公司的业务以及公司所在行业的运作特点，表现在能力素质上就是总账会计要比成本会计具备更好的沟通能力和整体性思维的素质。建立起重要岗位的任职资格体系，不仅是开展职位管理与人才管理的前提，也是构建多通道晋升机制的必要条件，否则多通道晋升将无从谈起。第三步设计晋升通道及晋升标准。专业化分工是现代管理科学的核心理念之，但仅有专业化分工还不够，企业还需要考虑工作的交叉问题。因此，在实际操作上才有不同部门可以合并为同个序列，以及在不同部门之间实现职位轮换与斜向晋升，即向非直线部门晋升的现实存在。例如生产部门的车间主任主管，除了。

6、的拟晋升人员进行公示。在指定时间内如无异议者即可履新如有异议，可由评审委员会成员安排专人去核实情况，如异议不涉及法律法规及道德操守，也不违背任职资格，通常可以忽略不计。入职宣誓。入职宣誓是指被提拔者入职之后，根据由新职位的职位说明书和绩效目标综合形成的目标责任书，在入职之后履行职位要求上的非绩效类的承诺，例如道德伦理职业操守等。入职宣誓不是简单的仪式，而是种正式化公开化的履约宣言将自己的承诺公诸于众，让自己的行为与目标接受同事和领导的监督。第五步打通晋升通道与学习培训体系的接口。晋升之后，不仅薪酬福利绩效指标有了变化，任职资格即岗位责任也发生了变化，这将直接和必然导致企业在员工培训上加大投入，否则新晋升的员工将难以满足新职位对其知识与技能能力素质的要求，从而影响到其在新任岗位上工作能力的发。

7、力资源作为国家发展的战略资源，其地位和作用日益凸显。企业运营管理的环境随着知识经济和信息时代的发展有了惊人的变化，企业竞争也扩大为全球竞争。变化的环境和激烈的竞争使企业生存和发展的难度加大，这也迫使从企业发展的历史可以看出，企业运作对相关信息和知识的依赖越来越多，使企业获得竞争优势的物质资本的地位逐渐被信息和知识所取代，企业要想获取竞争优势，必须认识到人力资源的巨大贡献，把握并能充分运用作为知识和信息载体的人力资源。当前，企业改革形式的多样化，激励机制作为改革主要手段却存在很大的差别，这些企业需要解决的主要问题就是激励薪酬问题。即在制度上如何协调员工，经营者和所有者之间的目标不致，如今经营机制转变后的改革虽然大部已意识到物质激励的重要性，而且也意识到薪酬逐渐成为企业的主要激励方式，但在企业。

8、系设计科学合理，能跟得上薪酬体系设计的潮流。公司高层领导还在人员配备上给予支持，由薪酬管理委员会任意抽调人手，使得薪酬体系设计全面真实，为以后的实施铺平了道路，减少重复的培训。岗位薪酬绩效考核，在薪酬方案中是三位体的。因此，薪酬管理改革的前期应该准备充分。可喜的是，公司高层领导从岗位分析与评估，薪酬水平和结构确定以及绩效考评标准都给予了充分的指导配合与支持。调整组织结构优化岗位职责企业战略目标能否顺利实现需要有畅通的业务流程与管理流程作保障，企业要真正从生产需要市场开发的实际出发逐步对业务流程的每个环节进行定义，对每个环节的每个岗位进行定义，以形成个最简捷没有断点的业务流程。工商管理硕士学位论文通过岗位分析，公司内部的各个岗位已经被客观地确定下来了，每个岗位的职责和绩效指标都有了明确的规范。

9、中普遍建立起科学的有效的激励体系还尚待时日。有些公司虽然建立了公司制，但是思想观念仍然停留在计划经济阶段，平均主义思想严重，优秀的管理人才特别是中层管理人才缺乏有效的激励，导致人才流失严重，所以构建各职位序列里各岗位的任职资格管理体系。构建各个职位序列工商管理硕士学位论文中各岗位的任职资格，是建立多通道晋升机制的基础，也是职位管理与人力资源管理最重要的基础性工作。在完成职位序列的划分之后，企业需要对各职位序列中的各个岗位进行任职资格体系的建立。需要注意的是，企业不必同时推进所有岗位任职资格的建立，而是可以先从重要职位或核心岗位入手，例如关键技术岗位部门的主职岗位和部门经理的岗位。需要特别注意的是在同序列或同部门内的相同职位之间，例如总账会计与成本会计，在任职资格上最重要的差异并不仅是诸如工。

10、规定认真实施,为全面发挥新方案的激励效果,应重点采取几方面的保障措施。组织制度保障获得高层领导的支持薪酬管理改革是个系统工程，如果没有高层的支持，这个项目从开始就不能顺利开展，更谈不上能够完成。因此，高层领导的支持是必不可少的。公司高层领导根据公司的发展战略，充分认识到中层管理人员对公司的巨大作用，理解中层管理人员薪酬改进的意义，明白个好的薪酬体系对中层管理人员的激励作用。因此，公司高层领导统了认识，为后面具体工作的开展提供了思想保障。公司高层领导以会议的形式确定了中层管理人员薪酬体系改进的目标和要求，并且形成了文件。于是，对中层管理人员薪酬体系设计从制度上就有了保障。公司高层领导还从资金上给予支持，批准笔专款用于本次薪酬体系设计。聘请了外部人力资源专家进行指导，使得这次中层管理人员薪酬体。

11、说明。举扭转了过去职责不清，互相推诿的局面，使每个岗位上的员工明确了自己的责任。但这仅仅是岗位研究的第步，还要通过岗位评估确定每个岗位的价值，进行岗位级别划分，形成岗位级别体系，以便更好地进行岗位管理。薪酬方案的实施是项涉及公司各个层面的系统工程，因此在实施过程中应该稳步推进统筹兼顾，以保证薪酬方案的顺利实施。新的方案必须以制度形式规范起来,并强制各部门严格执行,提高薪酬管理的工作效能。皮带公司应建立健全薪酬工作领导小组,为薪酬改革提供有力的组织保障。高层管理者应给予高度重视和大力支持。薪酬体系的具体实施工作主要由人力资源部门负责,人力资源部门的员工应认真学习薪酬理论,仔细研究新的薪酬体系内容,正确执行薪酬体系。任务单元的领导者应认真做好新的薪酬体系的推行实施工作,充分调动员工的积极性,宣。

12、挥。简言之，每个岗位都需要相应的任职资格和任职标准，尤其是关键岗位与管理岗位。对于企业，选择合适的员工到新的岗位上之后，还需要再送程，即提供员工新任岗位必备的知识以及与技能和能力素质相关的培训，这切又需要依托岗位任职资格的培训管理体系，因此最好的办法是提供入职前三个月的实习期，由分管领导与人力资源部门的专人提供定向辅导，帮助新晋升员工快速适应新岗位。工商管理硕士学位论文第章皮带公司薪酬体系改进策略的实施保障为了保持人力资源管理管理的连续性和平稳性,新的薪酬方案在实施过程中应做好前期宣传工作,并以制度形式规范实施,同时应加强针对中层管理人员的培训,建立良好的沟通制度和信息反馈系统,注意方案实施中的动态监控,及时发现问题,并要结合市场和公司运营情况对方案进行逐步修正。有关部门应当按照新的薪酬制。

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