1、以借助面谈的机会向自己的上级提出，寻求上级的帮助。管理者与员工可以在面谈的时候，可以将下个考核周期的绩效目标加以讨论，并达成致，制定下个考核周期的绩效计划。绩效反馈面谈需制定相应的面谈记录表，在此，笔者设计了公司的绩效反馈面谈记录表，如表。表公司绩效反馈面谈记录表姓名部门岗位本岗位任职起始时间考核周期年月至年月工作中较为成功的地方有哪些工作中需要改进的地方有哪些针对本岗位，是否需要接受相关培训你认为自己的工作表现在本部门甚至全公司处于什么位置你认为本部门谁的工作绩效最好谁的工作绩效最差你对本次绩效考核的结果有什么意见你希望公司给予你工作中哪方面的帮助下个考核周期工作和绩效努力的方向是什么备注员工面谈人面谈时间年月张锐公司绩效管理的问题及对策绩效反馈面谈时管理者应遵循“七个原则”和“原则”，如表。表资料来源人力资源课程讲义在绩效结果反馈阶段，。

2、多困难绩效管理与企业发展战略不致；企业中般的管理者和员工较少参与绩效管理的过程；缺乏明确的可量化的易观测的绩效评价指标；岗位绩效指标的设定与岗位职责相脱节；绩效反馈机制不完善，使整个国有企业绩效管理体系不能如期运转，有点形同虚设，甚至有时会使员工产生逆反心理，导致人才流失，达不到预期的管理目标和企业发展目标。研究意义“如何建立行之有效的绩效管理系统”被评为困扰着中国企业的十大管理难题的洪蕾李志刚绩效管理在国有企业管理中的应用管理视角,张锐公司绩效管理的问题及对策首位。在中国经济飞速发展的今天，我国企业对于绩效管理位的工作内容职责和相关流程；分好分,中分,差分掌握本岗位的专业知识和技能；分好分,中分,差分具备专多用，能从事多个岗位的工作。分好分,中分,差分工作业绩和工作能力分根据上级布置的工作任务有效开展工作，并得到好评；分好分,中分,差分能。

3、以较为清楚地知道员工哪项能力尚有欠缺，可以进行相应方面的提高培训。对于连续几年考核优秀的员工，可以考虑对其进行重点培养，并进行相关的培训。张锐公司绩效管理的问题及对策绩效结果的反馈绩效考核结束后，将结果告知员工，让员工能够接受这个考核结果，并且能让员工通过这次考核结果中认识到自身存在的问题，找到差距，继而在下个考核周期内能够改善自己的工作表现，提高工作绩效。这才是绩效结果反馈的目的所在。绩效结果的反馈通常采取面谈的方式，笔者认为面谈主要需达到以下几个目的通过管理者与员工面对面的通过交流，使员工明白在工作中什么地方做的比较好，应该继续保持下去；什么地方做的还不是很到位，需要进步改进。借由管理者与员工的坦诚沟通，使员工了解到上级对自己的期望是怎样，明确今后努力的方向，并给予员工信心，使之坚定的向目标前进。如何员工工作有遇到自己难以解决的困难，可。

4、业的竞争力，已成为摆在国内企业面前的项重要任务。同时，越来越多的外国企业在中国扎根，其中包括众多的世界强企业，这些国外的大型企业在融入中国的同时，势必将其先进的管理思想模式带入中国。我国的企业和企业管理者们越来越注意到，我国企业与竞争对手的差距不在于技术的高低不在于资本的多少不在于行业经验的多寡不在于企业规模的多少，而在于企业内部的管理，在于如何提高员工的工作能力和素质。因此，绩效管理作为加强企业内部管理与控制的个重要的方法，越来越受到国内的企业和企业管理者的关注。科学合理的人力资源管理系统能对企业的发展战略形成有效的支撑。而绩效管理是企业人力资源管理系统中重要的组成部分，是企业战略和企业人力资源管理之间联系的纽带。然而，我国国有企业由于各种原因，长期以来对人力资源管理和绩效管理的重视程度不够。当前很多国有企业在绩效管理的实施过程中存在着较。

5、，不合格人数不低于员工总数的，优秀的员工由公司上报上级单位评选“优秀工作者”称号。年终奖年终奖年终奖发放系数;年终奖岗位基数根据员工年度绩效考核的结果，确定不同考核等级的年终奖发放系数，具体见下表表年终奖发放系数考核分数年终奖发放系数分以上分分分分以下薪金调整根据上年度员工年度绩效考核成绩，确定第二年度员工的岗位工资水平。考核优秀的员工原则上岗位工资上调；考核良好的员工原则上岗位工资上调；考核中等的员工岗位工资维持不变；考核合格的员工岗位工资下调；考核不合格员工岗位工资下调。岗位调整年度考核成绩连续两次“不合格”者，必须进行内部换岗，新的岗位工资基数必须低于原来的岗位工资基数以上。调整到新岗位，年度考核仍然“不合格”者，公司可以与其解除劳动合同。对于连续考核优秀的员工，可以考虑将其作为后备干部培养。能力培训通过员工月度半年年度的绩效考核，可。

6、还应建立相应的员工申诉机制，如果员工不认可自己的绩效考核的结果，可以提出申诉。笔者设计的公司的员工申诉机制如下当员工接到行政人事部下发的绩效考核通知时，如果不认可自己的绩效考核结果，可以第时间向自己的直接上级提出，并沟通解决。如无法妥善解决的话，员工可以跳过直接上级向间接上级提出申诉。如果还是存在异议的话，员工可以以书面报告的形式向行政人事部提出申诉，行政人事部接到报告后，个工作日内核查清楚情况，向员工下发最终的绩效考核结果，并报备公司党政领导。绩效管理改进随着个绩效管理周期的结束，作为企业的管理者应该就此周期内，绩效管理四个过程中存在的问题进行总结，发出发生问题的原因，并尽可能寻找方法去解决这些问题。例如，经过个周期的检测，管理者发现在绩效计划阶段设定的部分关键绩效指标并没有按照期望的反映出企业的战略，这时就需要及时对关键绩效指标重新进行。

7、按要求计划节点高效率地完成公司制定的全年经济指标和服务目标。分好分,中分,差分善于沟通协调，能听取他人意见，不断改进自身工作。分好分,中分,差分能创造性的开展各项工作。分好分,中分,差分自身建设和精神文明分关心时势，参加政治理论学习，能理论联系实际；分好分,中分,差分提倡良好的工作秩序和风气，提高自身素质；分好分,中分,差分团结协作，关心团队建设，积极参加团队活动，同事间相处融洽；分好分,中分,差分积极参加所及公司的各项活动，为公司的精神文明工作出力。分好分,中分,差分资料来源修改自公司人事手册张锐公司绩效管理的问题及对策考核流程本文设计的考核流程仅为公司各个部门和个人的考核。部门的考核流程每季度第个月的日前每季度第个月的日前个人考核流程应用反馈绩效结果和绩效管理改进绩效结果的应用针对绩效考核的结果，如何让绩效考核结果起到适当的激励作用，那。

8、宣传绩效管理的思想，让员工积极参与到绩效管理的过程中来。开展必要的宣传和培训第三章中笔者提到过公司的领导对于绩效管理的认识不够，对绩效管理没有系统的了解，如果维持现状下去，新的绩效管理体系的实施很有可能还是样得不到公司领导的支持，依然还是会流于形式的。此外，部分公司的员工对绩效管理会有抵触情绪，认为绩效管理的实施只是为了加大对他们的考核力度，是在变相增大他们工作的难度，是公司在想方设法的减少他们的各项绩效奖金。可见，公司上下对绩效管理的认识都有偏差，因此，笔者认为，很有必要在公司内部进行系列的宣传和培训，来改变公司领导和员工对绩效管理的印象，让他们了解到绩效管理的重要性。笔者认为，在公司的宣传栏，定期张贴有关绩效管理管理相关知识的宣传海报，在公司内部普及绩效管理的基础，让大家对绩效管理有初步的认识。在有了初步的认识后，笔者认为需不定期邀请人。

9、绩效结果的应用就显得极其重要了。为此，笔者将公司的绩效结果的应用，设计如下年终评选财务部统计各部门的经济指标；各部门负责人根据本季度的情况，做本部门季度总结公司党政领导，根据各项数据以及绩效考核表对各部门进行考核绩效反馈各部门每季度第个月的日前根据结果，制定本季度计划每季度第个月的日前每月日前，行政人事部统计员工考勤；各部门上交员工绩效考核结果至行政人事部每月日前，行政人事部根据考核结果和考勤状况，确定工资，并报财务部每月日，财务部核发工资。行政人事部将结果反馈至员工。每季度最后个月的月底，员工直接上级对员工进行面谈，对员工的工作提出指导建议。张锐公司绩效管理的问题及对策根据部门年度考核情况，对考核优秀的部门授予“文明窗口”称号。根据员工的绩效考核情况，分成优秀分以上良好分中等分合格分不合格分以下五个等级。其中优秀的人数控制在员工总数的以内。

10、强而有力的推动作用。本章小结本章笔者利用平衡计分卡和关键绩效指标这两种方法对公司的绩效管理体系进行了重新的构建，并分别从绩效计划绩效实施与管理绩效考核绩效反馈四个过程分别提出实施建议。张锐公司绩效管理的问题及对策第章公司绩效管理体系实施的保障措施在第四章中，笔者对公司的绩效管理体系进行了重新的构建，并提出了具体的操作建议。绩效管理体系构建后，还需要实施些保障措施才能保证公司的绩效管理体系得到有效的运用。公司领导需提供支持任何管理方法的实施都必须得到公司的领导层的支持，如果公司的领导本身就对管理方法不够重视，那么这里管理将会流于形式，最终无疾而终。公司的绩效管理体系的实施也是样，首先公司的领导必须对绩效管理提供支持，为实施绩效管理提供决策意见，并尽切可能排除绩效管理实施过程中遇到的障碍。其次，公司各个部门的领导需积极配合以身作则，在部门员工中。

11、力资源方面的专家来公司给公届硕士研究生学位论文学校代码学号公司绩效管理的问题及对策院系教育中心专业工商管理研究方向绩效管理姓名张锐指导教师丁邦俊副教授年月完成华东师范大学学位论文原创性声明郑重声明本人呈交的学位论文公司绩效管理的问题及对策，是在华东师范大学攻读硕士博士请勾选学位期间，在导师的指导下进行的研究工作及取得的研究成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含其他个人已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中作了明确说明并表示谢意。作者签名张锐日期年月日华东师范大学学位论文著作权使用声明公司绩效管理的问题及对策系本人在华东师范大学攻读学位期间在导师指导下完成的硕士博士请勾选学位论文，本论文的研究成果归华东师范大学所有。本人同意华东师范大学根据相关规定保留和使用此学位论文，并向主管部门和相关机构如国家。

12、审视，重新设置合理的关键绩效指标，并在下个考核周期内对这些关键绩效指标进评估表预览预先让员工读完并让员工可以消化让员工在情绪上和理性上可以做好准备多问少讲留给员工的时间，留给自己时间在自己的时间里，发问占，指导占沟通多用“我们”记住员工没有完成目标你也有责任让员工知道他们在企业中的重要性强调具体行为让员工明确知道自己好在哪里差在哪里尽量陈述客观事实，而不是妄加考评对事不对人批评员工的目的是在于指出错在哪里，而不是指责谁犯了错误集中在未来明确记住，考核的目的是为了改善员工在以后的工作中的绩效表现积极结束当面谈结束时，需让员工充满信念的离开具体的事实倾听意见提出建议给予支持原则张锐公司绩效管理的问题及对策行监测。这种绩效管理的改进，体现出了戴明的的内涵，通过这样不断的审视不断的改进，企业的绩效管理体系将会越来越完善，越来越能为企业的战略实施起到。

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