1、过重比例，忽略了成长性和稳定性。据调查，公司内对薪资的满意度仅为。图现行考核制度的薪资满意度测试这看上去只是个数字，但是其背后的意义是，公司近半数以上的人对薪资不完全满意，更无法谈及“激励”效果了。如果公司有“风吹草动”，或者有来“挖人”的机会，近半数的员工都有可能迅速离职。这样，根据公司人力资源部的访谈记录，目前实际上公司认为最为薄弱的指标不是财务指标，而是激励和风控指标。公司希望能打造个绩效体系可以评价关键岗位的激励和风控指标，并使其双向互为影响形成平衡的体系指标。通过调查问卷大量的数据和信息收集，结合基金管理公司的现行制度和高层访谈直接反馈的公司内部情况和突出问题，较为清楚地再现了基金管理刘海斌基金管理公司构建绩效管理体系的研究公司的日常绩效管理工作和现存的主要问题；从公司发展的几个重要方向来聚焦基金管理公司目前存在的问题参见表。表基。

2、指标缺乏系统性和战略驱动指标缺乏系统性指标本身缺乏系统性通过仔细研究基金公司现行的绩效考核制度考核办法，可以清晰地看到如下问题公司层面基金公司层面的绩效指标是由董事会直接下达给总经理的，其主要是财务指标和合规要求；而后总经理按照以往的经验和现有的制度，将它平摊到各个部门；尽管包含了经营绩效指标和管理指标两大类，但是以财务指标为主体的考核制度下，的经营绩效指标加的管理绩效指标，显然比例有些失调。此外，公司现有的分解体系，并非是合理的平衡公司各个主要发展方向的资源和能力提升，几乎主要财务指标都是由公司经营指标拆分而来，缺乏关联性。对经绩效指标的作用无法体现，只是孤立地存在个形式化的指标，且多无法实现。最为财务指标“滞后指标”问题的出现，这样就导致所有的指标事实上都是单独存在,最后造成考核前再“拍脑袋”的畸形管理模式。关注财务指标本是无可厚非的，。

3、导向的指标体系下，员工已经开始对现有的考核体系非常不满。图员工对现行考核制度三公评价刘海斌基金管理公司构建绩效管理体系的研究如果任其发展下去，将有可能导致更大的人才危机和消极怠工的现象。同时，指标的权重与公司发展战略和绩效管理目标极不相符；对“短期”指标的权重过重导致了问题。指标与激励脱节由于基金公司层面对财务指标尤其看重，而且现有绩效体系中管理绩效的比重相对少；而且在实际操作中由于长期恶性循环，直接扛指标的三位老总根本无暇顾及管理指标，只是匆匆地拍脑袋或者简单地搞个内部会议，打个分，草草了事。使得其在年报中，董事会根本看不到公司实际存在的问题，无法了解公司实际的运营状况，仅仅凭借财务指标来衡量和要求公司管理层；这样年年的过去，无法使得公司了解存在的问题和反馈意见，无法改进。正由于这种考核体制的长期存在，导致了考核指标多年未变，财务指标占据。

4、不是公司在主动的推进“基金助理”计划，而是被市场驱动的无奈之举。恰恰也说明了“难进”问题的严重性。参见附件基金管理公司基金产品及基金经理览刘海斌基金管理公司构建绩效管理体系的研究营销岗位的“难出”问题事实上，基金经理由于在业内属于绝对的“稀缺资源”，所以尽管近年有些媒体报道了些基金经理由于业绩不佳而被解职的新闻，但是绝大多数仍属于主动离职。这里要说的“难出”是公司无“用人进出”机制。根据人员配置分析，我们看到作为公司的最大的两个部门之“市场营销部”中，直销和代销两个业务组成部分的比例严重失调，代销部人员配置几乎是直销的倍以上。从调查问卷的结果汇总，也显示有的人选择“代销部”是最稳定也最低效的部门之。而据统计，代销部人员普遍感到工作压力适中指标可完成。近年来几乎没有人从该部门离职，甚至留职率都超过了稀缺资源的基金经理。这不得不说是个“奇迹”。。

5、。形成了年年都考核，年年都样的恶性循环。刘海斌基金管理公司构建绩效管理体系的研究指标缺乏战略驱动指标与战略脱节由于基金公司的发展战略，由于市场以及投资双方在控制权上的不断地争夺，致使公司既定的战略根本没有在公司内部实施，所有的考核指标都是常规性的指标，随行就市；有些指标甚至是明显带有“短期”性，反而鼓励了“右侧交易”忽略了“右侧交易”风险和潜在给公司带来的负面影响。图现行考核指标与战略相关度测试通过调查结论显示，基金公司指标与战略相关性主观反馈只有，现行的绩效考核制度实际上与公司总体发展战略脱节，仅仅考虑到短期绩效，而绩效管理本身又与公司战略也是脱节的，结果就是考核是考核，战略是战略，管理和公司战略毫无关系；最后形成了部门各自为政，考核随意性强，员工满意度差问题长期存在。对现有绩效制度的绝对满意率只有，这个数字不禁使人们看到了在长期缺乏战略。

6、金管理公司主要问题汇总首先是公司战略方向上，基金管理公司没有将企业战略清晰地有效地传递到公司相关部门和业务层面上，仅仅是停留在了纸面上；尤其是绩效体系建立上，从绩效计划沟通考核和使用几个环节上都有将为明显的问题。可以说是现行的绩效考核中在绩效计划阶段就将企业战略丢失了，所以在后面的阶段也无法找到战略的影子，虽然也有指标和制度，但整个绩效体系并无战略驱动，战略真空导致绩效管理也是“人浮于事”，流于形式。其次是公司人才方向上，作为基金公司最为核心的投研部和研发部出现了人员严重不足的情况，投研部“拖多”基金产品，研发无法展开对业务层面的配对形成强势分析具体行业和研究，不是对公司实际业务需要和市场导向划分职能和研究，而仅仅是简单地根据传统概念来区分研究方向；同时人员绝对数量不足也是个重大问题。如果公司绩效管理制度有“进入退出”的渠道，可以打通“基金。

7、但对客户满意度激励风控的关注同样重要。部门层面在部门层面上，我们看到由于公司层面的大指标已经基本对管理实效，所以在部门指标更没有具体绩效指标，只是由位老总年底“拍脑袋”凭印象估算滞后指标，在时间上落后于同步指标，这种指标往往在经济活动中会造成信息反馈滞后，不与经济运行同步，使宏观控制成为“马后炮”，有时甚至起到副作用。刘海斌基金管理公司构建绩效管理体系的研究个得分，因此各部门无论干好干不好，在老总眼力，根据公司对其的关注度，所得的分值基本都年年样的。这实际上就是在吃大锅饭。“风控”就是跟我没有关系了，使得部门之间的合作关系恶化，逐渐形成了“推诿扯皮”的公司文化，加重了公司发展的阻力,使得公司管理恶性循环。个人层面公司对于核心岗位仍延续了其财务利润导向地考核指标，而对于其他支持管理部门仅仅由分管老总“按经验”“拍脑袋”，根本无法产生有效的激励。

8、论文属于请勾选经华东师范大学相关部门审查核定的“内部”或“涉密”学位论文，于年月日解密，解密后适用上述授权。不保密，适用上述授权。导师签名本人签名日期年月日“涉密”学位论文应是已经华东师范大学学位评定委员会办公室或保密委员会审定过的学位论文需附获批的华东师范大学研究生申请学位论文“涉密”审批表方为有效，未经上述部门审定的学位论文均为公开学位论文。此声明栏不填写的，默认为公开学位论文，均适用上述授权。刘海斌硕士学位论文答辩委员会成员名单姓名职称单位备注谢晋宇教授复旦大学主席冯学钢教授华东师范大学商学院易凌峰教授华东师范大学商学院摘要本文以基金管理公司作为研究对象，从基金行业发展与特点到对公司的背景经营情况以及绩效管理现状入手分析，并综合运用“高层访谈”和“调查问卷”等有效信息收集方法，在深入调查研究和大量详实数据分析的基础上，逐渐勾勒出公司的。

9、作用；更加重了部门各自为政的特点，而员工在辛苦忙碌了年后也会发现，干好干坏个样，反正都是那点收入，年年没有变化；而在实际工作中又无清晰的指标对工作和岗位加以指引，考核目标和实际岗位工作有差距，是此次调查问卷中又个突出的问题。在问卷调查报告中，可以看到如下汇总结果图现行考核与岗位匹配度由上统计结果可见，现行考核与岗位实际相关性很低，能够符合的仅占，其他主要存在的问题是考核指标与岗位说明书实际工作重点的相关性较低，以及考核指标过于泛泛，没有针对性地对其工作内容已经绩效进行有效测评。现行考核体系非动态闭环结构同时还要指出的是，现有的考核制度还有个“致命”的问题那就是其考核制度本身不是闭环构造，在考核前没有沟通，考核后没有改善，全部靠董事会在年初既定公司下年的发展目标和经营目标；没有沟通，没有反馈的绩效考核根本无法满足员工的岗位需要和职业规划的要求。

10、读硕士博士请勾选学位期间，在导师的指导下进行的研究工作及取得的研究成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含其他个人已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中作了明确说明并表示谢意。作者签名日期年月日华东师范大学学位论文著作权使用声明基金管理公司构建绩效管理体系的研究系本人在华东师范大学攻读学位期间在导师指导下完成的硕士博士请勾选学位论文，本论文的研究成果归华东师范大学所有。本人同意华东师范大学根据相关规定保留和使用此学位论文，并向主管部门和相关机构如国家图书馆中信所和“知网”送交学位论文的印刷版和电子版；允许学位论文进入华东师范大学图书馆及数据库被查阅借阅；同意学校将学位论文加入全国博士硕士学位论文共建单位数据库进行检索，将学位论文的标题和摘要汇编出版，采用影印缩印或者其它方式合理复制学位论文。本学位。

11、绩效现状和实际存在的问题，进而剖析问题产生的根本原因。在充分研究的基础上，有针对性地提出了解决问题的对策思路，最终选定平衡计分卡来构建公司绩效管理体系来解决当前的主要问题。此外为了避免盲目地选择绩效工具所导致的失败，本文结合理论公司现状与问题以及管理需求各方面展开了相关研究，在常用的等绩效工具中，甄选出最适合基金公司目前现状和战略驱动的绩效管理工具平衡计分卡，并基于平衡计分卡的理论体系和实施步骤，提出了基金管理公司构建基于平衡计分卡的绩效管理体系的设计思路。同时，考虑到绩效管理体系建立是个系统性和实施性很强的工作，因此进步对关键指标和指标权重等环节进行了重点研究。根据指标的选取原则，通过专家调查法科学地优选公司的关键指标；为了科学地反映出这些指标的相互关系和权重，本论文引入了层次分析法推导出公司层面上平衡计分卡四个维度的权重，以及各个构面关。

12、经理”和“研发人员”的通道，从而使资源互补流动管理内部资源增加贮备。再次是现行指标尽管大多可直接量化，但是缺乏系统性，尤其是从战略定位分解指标的系统性，这样无法在管理中形成合力，使得各部门“各自为政”，工作配合度绩效低，不能真正形成战略驱动的指标体系。存在的主要问题问题描述公司发展战略问题战略模糊，且与绩效管理体系脱节；绩效考核无法有效实施，流于形式公司发展的人才问题核心关键人员稀缺难进难出问题突出考核指标缺乏系统性战略驱动现行考核指标无系统性缺乏战略驱动的指标体系，无法形成管理合力届硕士研究生学位论文学校代码学号基金管理公司构建绩效管理体系的研究院系教育中心专业工商管理研究方向组织与人力资源管理姓名刘海斌指导教师章慧南教授二二年八月华东师范大学学位论文原创性声明郑重声明本人呈交的学位论基金管理公司构建绩效管理体系的研究，是在华东师范大学攻。

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