1、“基础社会保障”“带薪年假”“伙食补贴”“生日关怀”几项福利方面可以享受相等的福利待遇，在“旅游费”“车费补贴”及“年终奖”几项福利方面采用岗位系数挂钩的制度，实现福利标准的统，仅有“在职深造”“补充社会保障”两项福利保持现有标准。由于统了大部分福利标准，员工的感知将大为提升。规范绩效与薪酬挂钩制度目前公司劳务派遣员工的绩效评估体系比较单，虽然名义上绩效与薪酬挂钩，但是经过人为调整，以及由于实际岗位不同引起的薪酬基数不同，大大削弱了绩效对薪酬的影响作用。这不仅不利于绩效考核作用的发挥，也会极大地打击员工工作积极性。因此规范绩效与薪酬挂钩制，使绩效与劳务派遣员工的薪酬直接挂钩，同时对员工的岗位薪酬进行梳理，并建立基于岗位薪酬的绩效薪酬考核工作，将有效提升薪酬分配的公平性。开展岗位薪酬评估通过。

2、善劳务派遣员工薪酬体系采用福利模式，统福利标准规范绩效与薪酬挂钩制度引入“宽带薪酬理念”，提高薪酬设计合理性丰富劳务派遣员工激励手段情感激励目标激励荣誉激励营业厅非物质激励手段设计设计立体化的劳务派遣员工职业发展通道内部通道细分职位等级内部通道劳务派遣转正式员工外部通道提升能力，为下份工作做准备公司案例研究的启示公司案例研究的局限性第章结论附录附录公司员工访谈典型案例摘要附录二公司人力资源管理现状调查问卷参考文献致谢孙乐劳务派遣对我国国有企业人力资源管理的影响及应对策略第章绪论研究背景随着社会经济的发展及生产方式的转变，企业用工方式也呈现多样化的状态。劳务派遣作为种特定的用工形式，开始在不同层次的劳动力市场得到发展。所谓劳务派遣，是指劳务派遣单位根据劳务派遣协议向用工单位派遣劳动者，劳动者。

3、元月私车公用元月中高级管理者按照岗位核发。元月伙食补贴元天元天年终奖按照岗位核发无在职深造当年绩效以上可以报名参加下年在职研究生深造选拔。无资料来源公司内部资料从表可以看出，目前正式员工与劳务派遣员工福利标准相同的仅三项图中灰色部分，占主要福利项目的。尽管由于成本用工性质等限制，在短期内可能无法实现将所有的福利标准完全统。针对公司实际情况提出福利模式，其中代杨剑等激励导向的薪酬设计，北京中国纺织出版社，年，孙乐劳务派遣对我国国有企业人力资源管理的影响及应对策略表统的福利标准，代表个性化的特别福利。通过统受众面广易于比较的福利标准，提高劳务派遣员工的感知。同时，由于采取了岗位系数进行控制，实际增加的福利支出额度将非常有限。具体如图所示图公司福利标准示意图根据图所示可知，正式员工与劳务派遣员工。

4、管理中的运用劳务派遣对企业人力资源管理的影响第章劳务派遣对我国国有企业人力资源管理影响分析我国国有企业劳务派遣用工需求与特点国有企业劳务派遣用工需求国有企业劳务派遣用工特点劳务派遣对我国国有企业人力资源管理的影响分析招聘的劳务派遣员工能岗不匹配缺乏组织公平，没有实现同工同酬缺乏有效的劳务派遣员工激励机制缺乏对劳务派遣员工的职业生涯管理劳务派遣对我国国有企业人力资源管理影响的原因分析第章劳务派遣对公司人力资源管理影响案例研究公司背景介绍公司劳务派遣用工概况劳务派遣对公司人力资源管理带来的影响调研调研方法选择调研样本情况调研数据分析劳务派遣对公司人力资源管理带来的问题分析第章劳务派遣对企业人力资源管理影响的应对策略以公司为例建立劳务派遣员工招聘模型劳务派遣员工招聘模型劳务派遣员工招聘过程再造完。

5、总数达到。在劳务派遣中，劳动者与劳务派遣机构是雇佣关系，劳务派遣机构与用人单位是民事合同关系，简而言之，这是种招聘和使用员工相分离的用工模式。这种用工模式有利于企业提高人力资源管理效率节约福利成本避免劳资纠纷等，也有利于劳务派遣员工提高就业率增加劳动收入。但是在当前劳务派遣用工模式尽快建立统的福利制度以提高劳务派遣员工的感知。同时为了控制成本可以通过转变福利发放标准，即以员工对企业的贡献度来衡量，取代通过用工形式来衡量的模式，在成本可控范围内提高劳务派遣员工的感知。表公司正式员工与劳务派遣员工主要福利对比正式员工福利劳务派遣员工福利基本社会保障三险金三险金补充社会保障补充养老保险补充住房公积金无带薪年假按照工龄计算按照工龄计算生日关怀元无旅游费按照岗位核发普通员工元年左右无车费补贴普通员工。

6、位分析确定各岗位的劳动强度价值与贡献度，以此确定工资标准，避免“统的福利标准个性化福利带薪年假伙食补贴生日关怀旅游费车费补贴年终奖基本社会保障在职深造补充社会保障保持现有标准。统标准元人。设置岗位系数，根据岗位系数进行核发。核发数岗位系数标准值。保留现有标准。孙乐劳务派遣对我国国有企业人力资源管理的影响及应对策略刀切”的情况。具体评估项目包括“劳动强度”“岗位贡献度”“内部员工测评”“外部岗位对比”等，如图所示图公司劳务派遣员工岗位薪酬确定关系图通过对图中项目的综合评估，确定各岗位的基础岗位薪酬，并在此基础上开展绩效薪酬考核工作，确保同岗位劳务派遣员工与正式员工的薪资基数相同，避免产生“同工不同酬”现象。明确绩效薪酬挂钩制度通过“权责挂钩绩效与薪酬挂钩”的模式体现收入分配公平性。以公司业务。

7、用工单位工作接受用工单位和派遣单位管理，劳动者的劳动报酬主要来源于用工单位，用工单位同时向派遣单位支付费用。其特点是雇佣派遣单位与使用用工单位相分离，用工单位可以因此节省用工成本和管理成本。劳务派遣兴起于世纪年代的美国，并逐步发展至其它欧美国家。发展之初大多数西方国家都将劳务派遣机构作为营利性职业介绍机构而予以禁止，直至世纪年代才逐步放松管制，使得劳务派遣得到广泛推广与发展。我国的劳务派遣用工方式起源于改革开放初期，最早是为了解决外企在华办事机构的雇员问题，并逐步被些家政服务，如保姆保安保洁等行业所使用。世纪年代随着我国经济的飞速发展，以人才市场为核心的人才产业得到了很大的发展，很多企事业单位开始引入劳务派遣用工方式，特别是在建筑业服务业及制造业中的低技术岗位中得到广泛运用。虽然劳务派遣业。

8、。其中物质激励手段主要为薪酬福利奖金及奖品等。精神激励手段主要为表扬表彰晋升关怀等。因此在对公司劳务派遣员工的激励过程中不仅要重视薪酬及福利等物质手段，更需要充分利用精神层面的激励手段，以此调动员工的工作积极性，降低离职倾向。根据马斯洛需求层次理论，建议通过情感激励目标激励和荣誉激励等手段开展劳务派遣员工的激励。孙乐劳务派遣对我国国有企业人力资源管理的影响及应对策略情感激励情感激励是指通过情理的疏导达到尊重与信任，从精神上激励员工克服困难实现自我价值，并激发其工作热情。其实现的手段包括参与激励授权激励等。参与激励是指给予员工参与到公司重要事项决策过程的权利。参与激励不仅能激励员工，更能使企业及时获取有价值的信息。公司可以通过参与激励，让劳务派遣员工从政策执行者的被动角色转化为政策制定的参与。

9、在我国得到了迅猛发展是从事劳务派遣的企业急剧增加二是从事该项业务的劳务派遣员工数量高速增长。但是我国却迟迟没有相关的法律法规对这行业进行约束，直至年月日起实施的中华人民共和国劳动合同法才将劳务派遣正式写入法律。这标志着我国对劳务派遣用工形式有了更规范的规定，对相关用工企业提出更明确的要求，对劳务派遣员工给予了相应的法律保护。问题发现与提出随着我国国有企业改革的不断深入，其用工形式也逐步向更多元化市场化的方向发展。其中，大量使用劳务派遣制员工尤为引人关注。特别是在线生产岗位，不少企业劳务派遣制员工占比甚至超过。如广船集团有劳务工人，占职工总数的中王平，潘月杰劳务派遣制度及其对企业人力资源管理的影响，特区经济，孙乐劳务派遣对我国国有企业人力资源管理的影响及应对策略移动广州公司有劳务工多人，占职。

10、相同薪酬的现象。，如图所示岗位岗位岗位岗位级分位级分位级分位级分位级分位级分位级分位级分位级分位级分位级分位级分位级分位级分位级分位图公司劳务派遣员工宽带薪酬示意图以营业厅编制为例，图中岗位代表业务营销员，岗位代表值班经理，岗位代表厅经理，每个岗位都分为六个分位。按照图例所示，业务营销员的薪酬带宽与值班经理有的重叠，优秀的业务营销员薪酬完全可以超过值班经理，甚至可以接近部分厅经理的薪酬。因此即使岗位相同，员工的自身能力贡献度等都可以影响其薪酬高低。通过“宽带薪酬”理念的运用将有效缓解公司劳务派遣员工不升职无法加薪的矛盾，也可以极大提高低岗位劳务派遣员工的工作积极性。丰富劳务派遣员工激励手段激励是关于如何调动人的积极性满足人的各种需要的原则和方法。激励的手段主要包括物质激励手段和精神激励手段。

11、，从而激励劳务派遣员工把“企业目标”变为“自己的目标”。这不仅能让劳务派遣员工感受到参与决策的快乐与成就感，也能使得决策的主体更加多元化，从而降低公司决策过程中的失误现象。授权激励是指企业在授权员工负责项工作时要充分信任他，并授权他相应的权利。授权激励能让员工获得被信任感与被尊重感。目前公司对劳务派遣员工和对正式员工的授权程度还存在定差距。例如劳务派遣员工没有报销工号，而作为名客户经理在业务发展经常会产生些客户服务费用需要报销，这时只能委托正式员工代为报销。这些细节都会让劳务派遣员工产生“不是自己人”的感觉，打击员工的存在感。因此计划给予劳务派遣员工和岗位相匹配的授权激励，主要包括参与工会选举给予报销工号参与员工民主选举等。通过以上授权激励避免员工因责权不到位而产生逆反的消极怠工心理，更能。

12、营销员岗位为例，绩效薪酬如下绩效薪酬基础岗位薪酬员工绩效系数加扣奖员工绩效系数如下分分分分分以下通过对员工的日常绩效考核进行排名，并通过正态分布后确定每位员工的绩效分数，并根据绩效分数确定员工的绩效系数。最终通过基础岗位薪酬员工绩效系数及适度的加扣奖确定劳务派遣员工的绩效薪酬，真正发挥绩效考核的作用和价值。引入“宽带薪酬理念”，提高薪酬设计合理性“宽带薪酬”是指为相同岗位的薪酬提供较大的薪酬变动范围，形成相对较少的薪酬等级与相对较宽的薪酬变动范围。典型的宽带薪酬相同等级的薪酬最值相差超过。在公司劳务派遣员工管理中引入“宽带薪酬理念”，即相同岗位的不同员工根据其能力孙乐劳务派遣对我国国有企业人力资源管理的影响及应对策略经验与忠诚度等为其提供差异化的薪酬。避免造成在同岗位工作年与十年员工获得几。

参考资料：

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