1、国家而异。然而，在内部和外来的初级员工之间的收入差距过大，这本身就是不利于对企业的内部管理，不利于激发积极的创造性的活动。不同的员工级别和职责，“同岗不同酬”引起了外派人士的强大的内部的不公平感，并极大地影响了工作积极性，因此，他们强烈建议建立个相对公平的薪酬和福利制度。此外，总部的外派人士的薪酬水平是比较高的，激励效果是有限的。由于在上海生活的高标准，高的基本工资和福利，在市场的水平通常为倍左右批准缪亚杰浅议外派人员的薪酬制度管理观察赵曙明公平合理的薪酬铺就外派未来之路管理人闫娟公司外派人员管理问题及对策研究的总部工作的外派人士薪酬和福利给海外企业会造成很大的成本压力。近年来，随着金融危机的发生，该公司的经济利益是个快速下降的外派的减薪般大于总部，受到的影响更大，严重影响总部外派人员的积极性。据了解，薪酬的差异化主要是为了解决内外部公平的。

2、就是丰裕的薪酬支付，这是带来实惠的重大要素，其中包括发放给员工的工资，津贴，奖金，福利等。跨国公司合理的外派管理补偿机制应充分考虑物质和非物质的因素，应当根据员工的工作表现和个人能力的发展而设计薪酬策略。方面，在物质方面，因为不同的经济发展水平与自然环境的等因素决定了外派到不同的国家的生活水平会有着巨大的差异，这将不可避免地影响公司对外派人员的合理分配。相对而言，闫娟公司外派人员管理问题及对策研究相对于欠发达国家恶劣的自然环境，他们更倾向于外派到经济发达的国家，显然可以看出，为了充分发挥外派管理人员的积极性，满足公司业务的发展和公司的补偿计划，外派管理人员的发展应该考虑不同的职位性质，同时也应考虑东道国企业的外派管理人员相比母国企业可能需要额外的生活开支。另方面，非物质方面，企业应该认真对待员工激励机制使其顺利完成重新安排的外派工作，成功的。

3、们应遵循个原则就是薪酬策略要和薪酬哲学人力资源管理战略企业战略实现匹配性和动态性，只有这样才能形成种持久的竞争力，才能使企业真正参与到跨国竞争的队伍中，否则从长远来看忽视了和战略之间的匹配性和动态性将会导致跨国经营的失败。薪酬策略是根据薪酬体系设计与薪酬管理的内在规律性，对相互联系的因素按照统的理念和目标进行的个系统性的规划，从管理的系统性原理出发，薪酬策略包括了以薪酬哲学为核心，以七个基本策略为构架的薪酬体系。薪酬哲学即是对企业薪酬的根本性认识，包括对薪酬性质薪酬管理在企业经营管理战略实施与人力资源管理中的地位，薪酬管理目标等几个根本性问题的认识。目前存在的问题及原因目前，外派和本地员工之间的收入差距明显是公司的个内部问题。这对员工管理造成不利影响。根据人力资本理论，外国公司中国和外派员工之间在正常情况下，收入差距，因为劳动力成本在不同的。

4、谈，标准化测试，跨文化角色扮演评估中心，短期海外实习等；如果想做的更加丰富点，可以根据不同的培训模式，应用先进的技术和多媒体手段，也可以采用音像和豆类的网络技术；也可以进步采用集体培训和个人培训相结合，并结合两者的优势，互补性，双方都坚持的普遍性，但也考虑到个体特征；按照外派时间，可以分为外派后，系统性连续性的培训。外派前的培训是为外派做好准备的，外派中训练也被称为现场培训，全面提高外派人士在具体外派工作的作战经验适应性，培训调整外派心理落差，尽快克服的冲突，而不是适用于扭转文化。总之，要成功实施外派，外派人士有效的跨文化培训是必不可少的。薪酬福利制度不合理，导致内部矛盾突出制定合理的薪酬福利策略如果要吸引外派人员远离母国，要异国他乡的子公司实施外派任务，定要有足够丰厚的物质条件才能吸引外派人员心甘情愿的执行外派任务。因此，最直接的吸引要素。

5、问题，雇主通过税收平衡来解决，即雇主承担向东道国和本国政府缴纳所得税的责任，税金从员工的收闫娟公司外派人员管理问题及对策研究入中扣除。三津贴。由于外派工作的特殊性，公司需要向外派人员支付定的津贴，来弥补由于派外的经济损失，或是要激励公司人员乐于接受外派任务所给予的额外补贴。在不同的外派工作环境下，津贴可分为许多种类。廖勇凯将外派人员津贴划分为外派激励型津贴和生活补偿型津贴。外派激励型津贴主要目的在于激励外派人员接受外派任务，加强其在海外任职的积极性。生活补偿型津贴目的是弥补外派人员需要到外地生活，可能产生的损失。四福利。福利常常被看做是培养员工对组织的归属感和忠诚的重要手段。作为外派人员薪酬中的重要组成部分，可分为标准福利和额外福利。国内外学者对薪酬策略的研究成果也颇为丰富，而且各个学者从不同角度构建了他们的薪酬策略体系。我们这里强调的是我。

6、问题。所以我们在外派薪酬设计时应考虑不同的地理文化政治经济等诸多因素应遵循差异化原则，这样才能保证薪酬的激励作用，但是同时差异化又会引来不公平的问题，比如外派员工和国内员工同工不同酬，或者是差别很大，这就会引起薪酬的不公平性，要降低不公平性，最直接的办法就是缩小薪酬差距，但是缩小薪酬差异又会引起不公平性的问题，因为外派员工被派到他国进行工作，由于气候环境风俗文化，饮食习惯以及和亲人离别等因素导致外派人员的不适应，如果和国内员工实行相同的薪酬，也肯定会导致外派人员的不满，所以差异化和公平性是对矛盾体，我们只能保证差异化的前提下，又要坚持相对公平原则，即平衡两者之间的矛盾，不然跨国公司的外派任务就无人承担。此外，公司应当确定外派人员薪酬激励的原则，以满足公司外派员工的合理目标和需要。应当使从事外派工作的员工的消费能力同与其在本国时的相同。但是，。

7、企业通常采取直接和公开的方式来对待外派管理人员的安排问题。此外，在薪金的构成中，不应该仅仅以学历和工做年限做为评定薪酬的参考指标，而应该以员工的岗位职务工作表现和工作业绩做为衡量标准。具体说来，薪酬和福利中，第项是基本福利，主要包括些基本的社会和商业保险，例如失业补助住房补贴养老保险工伤医疗以及继续教育等，每个人的工资水平的制定是根据个人工作的重要性和难易水平的不同而有着区别的。第二项是奖金和补贴。完成了工作业绩目标或具有更高潜力的员工才有机会获得相应数额的公司额外奖赏。该奖金或补贴般包括短期的奖励，通常是现金或旅行和长期的荣誉项目如候选员工将有机会参加领导能力或专有技术培圳。第三是股票期权，公司是全球上市公司，员工若有着杰出表现并对公司做出突出贡献的将被给予定股票期权的奖励。般来说，外派人员的薪酬构成包括以下几个部分工资。可分为基本工资和。

8、博士请勾选学位论文，本论文的研究成果归华东师范大学所有。本人同意华东师范大学根据相关规定保留和使用此学位论文，并向主管部门和相关机构如国家图书馆中信所和“知网”送交学位论文的印刷版和电子版；允许学位论文进入华东师范大学图书馆及数据库被查阅借阅；同意学校将学位论文加入全国博士硕士学位论文共建单位数据库进行检索，将学位论文的标题和摘要汇编出版，采用影印缩印或者其它方式合理复制学位论文。本学位论文属于请勾选经华东师范大学相关部门审查核定的“内部”或“涉密”学位论文，于年月日解密，解密后适用上述授权。不保密，适用上述授权。导师签名本人签名日期年月日“涉密”学位论文应是已经华东师范大学学位评定委员会办公室或保密委员会审定过的学位论文需附获批的华东师范大学研究生申请学位论文“涉密”审批表方为有效，未经上述部门审定的学位论文均为公开学位论文。此声明栏不填。

9、激励报酬两部分。基本工资。也称基薪，指外派人员的薪酬中最基本的固定的部分，它不会随员工业绩的好坏而变动。它通常是确定激励报酬津贴的基础，因此确定基本工资是外派人员薪酬的最首要工作。激励报酬。激励性薪酬可分为短期激励报酬和长期激励报酬。短期激励报酬可以分为绩效奖金和海外任职奖金两种。绩效奖金的发放依据是以分公司的经营业绩及个人的年度绩效考评结果，它在不同的时间点而不同，是薪酬中的可变部分；海外任职奖金是跨国公司为鼓励外派人员接受海外任职而发给的额外报酬，般为基薪为基数，按照个固定百分比在海外工作期间按月支付给员工。长期激励报酬是指为了避免外派人员的短期行为，而通过股权方式，使外派人员的薪酬与企业的股票价格和长期的经营业绩密切相关的薪酬策略。般包括赠送股份虚拟股票股票期权仿真股票认购权等方式。二税收。在国外的收入需要承担可能的缴税义务。对于这种。

10、他安排，如果提前缺乏明确和详细的计划，这是很难找到返回在短期的人员被安置的位置。在面对近期升职无望，外派期间获得邹国良平衡办法在外派员工薪酬设计中的应用管理观察缪亚杰浅议外派人员的薪酬制度管理观察届硕士研究生学位论文学校代码学号公司外派人员管理问题及对策研究院系教育中心专业工商管理研究方向组织与人力资源管理姓名闫娟指导教师易凌峰教授二二年八月完成华东师范大学学位论文原创性声明郑重声明本人呈交的学位论文，是在华东师范大学攻读硕士博士请勾选学位期间，在导师的指导下进行的研究工作及取得的研究成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含其他个人已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中作了明确说明并表示谢意。作者签名日期年月日华东师范大学学位论文著作权使用声明系本人在华东师范大学攻读学位期间在导师指导下完成的硕士。

11、写的，默认为公开学位论文，均适用上述授权。硕士学位论文答辩委员会成员名单姓名职称单位备注主席摘要随着经济全球化的发展，跨国公司在深化经济方面起着巨大的推动作用。有效的国际人力资源管理已成为跨国公司核心竞争力的重要组成部分，外派员工管理是国际人力资源管理中的重要环。外派人力资源管理在企业国际化战略的实施过程中起到了非常关键的作用。本文以理论分析与案例实践相结合的方法，对世界强公司的外派人员管理存在的问题进行分析，并提出相关建议性对策。文章共分为七个部分绪论理论基础公司外派人力资源管理现状分析通过问卷调查和访谈的形式对公司外派人力资源管理进行实证研究公司外派管理存在的问题完善公司外派管理体系的对策结论，其中着重于通过公司的实证分析归纳公司外派人员管理存在的问题与对策部分研究。首先定义了外派人力资源管理的概念，并比较了本土人力资源管理与外派人力资。

12、为了避免使本地员工感觉到薪酬设置的不公平，或者使外派员工拒绝接受未来重新分派的任何任务，外派员工的薪酬水平也不能过高。米尔科维奇认为目前外派员工的薪酬体系缺乏对确保外派员工薪酬与组织目标致性的关注，这是非常不利的。邬琛总结出合理的外派薪酬制度应当具备以下特征具有致性和公平性；有利于外派人员的统调配和合理流动；具有足够的灵活性，适应地区差异。其它问题及成因对于公司来说，遍及全球的子公司对其经营影响越来越大。如果外派人员职业生涯管理不够完善，将会直接导致外派人员缺乏积极的自我职业生涯规划，从而进步导致外派工作失败人员流失。因此外派人员职业生涯管理的有效性对于跨国公司来说是十分必要的。长期的海外生活和工作，国内的社会环境和企业内部的组织文化和商业活动的变化，无疑会给外派人员带来逆文化冲突和压力。对归国外派人员，以提高自己的能力和愿望，原职位必有其。

参考资料：

[1]（毕业论文）基于数据挖掘的精准营销策略研究（第84页，发表于2022-06-24）

[2]（毕业论文）基于战略采购的GA公司供应商选择研究（第63页，发表于2022-06-24）

[3]（毕业论文）基于供应链审核角度的企业质量管理与控制研究+——以MZ进入道达尔供应链为例（第66页，发表于2022-06-24）

[4]（毕业论文）国有服装外贸企业财务风险管理的研究_以SC外贸公司为例（第74页，发表于2022-06-24）

[5]（毕业论文）华海药业股份有限公司竞争战略研究（第86页，发表于2022-06-24）

[6]（毕业论文）劳务派遣员工管理存在的问题与对策研究（第70页，发表于2022-06-24）

[7]（毕业论文）利丰有限公司发展战略研究（第67页，发表于2022-06-24）

[8]（毕业论文）军工企业薪酬体系方案设计（第63页，发表于2022-06-24）

[9]（毕业论文）六西格玛管理在K公司质量改进的应用研究（第72页，发表于2022-06-24）

[10]（毕业论文）公司战略转型研究_以YV公司为例（第69页，发表于2022-06-24）

[11]（毕业论文）供应链金融及其风险管理策略（第57页，发表于2022-06-24）

[12]（毕业论文）供应链环境下BD企业供应商管理与优化研究（第75页，发表于2022-06-24）

[13]（毕业论文）低成本航空网络营销研究_以春秋航空为例（第68页，发表于2022-06-24）

[14]（毕业论文）企业基于员工幸福感提升企业运营效率的对策研究（第69页，发表于2022-06-24）

[15]（毕业论文）企业员工的组织公平感、情绪智力与主观幸福感关系分析_以3M公司为研究样本（第62页，发表于2022-06-24）

[16]（毕业论文）企业供应链管理研究（第58页，发表于2022-06-24）

[17]（毕业论文）交通银行中间业务风险管理研究（第55页，发表于2022-06-24）

[18]（毕业论文）中小家族企业薪酬管理_以Q企业为例（第63页，发表于2022-06-24）

[19]（毕业论文）中小制造企业知识型员工流失的对策研究_以上海某开发区50家企业为例（第64页，发表于2022-06-24）

[20]（毕业论文）中国经济型酒店营销策略比较分析_以锦江之星、如家快捷和汉庭酒店为例（第75页，发表于2022-06-24）