1、个人薪资不满，低于同类外资企业”。公司的薪资水平在同行业中属于中等偏下。以工厂工人的工资标准为例，公司给予的是接近万的年薪，而在欧美企业，相同的工作薪资则是达到万。公司的薪资福利制定把以工作年限作为衡量的依据之，这是日本企业传统的衡量方式，员工在企业服务的年限和薪资福利成正比，与能力和表现无关。但在中国，这类薪资制度是吸引不了优秀人才甚至是普通职员的，中方员工更多的是把薪资作为自我价值的体现和企业对自己的重视程度。排在第三位的是“不适应日资企业文化，感觉工作中很压抑”。结合之前的在职中方员工问卷调查可以看出，中方员工不认可日本企业的工作方式和对工作的定义。中方员工更多的是考虑家的因素，而公司需要的是对企业“奉献”的工作态度。中方员工和日方员工之间很少交流，彼此有各自的交际圈。工作环境中的敞。
2、以内的新人，由于从事的是生产线上的工作，相对工作比较繁琐。经了解，其中绝大多数是来大城市打工，收入是他们最先考虑的因素。在进入公司前并未对公司提供的职位有过详细的了解，只是盲目的相信劳务公司。进入公司后才了解到实际的收入和同行业的其他外资企业差距明显，加上公司规章制度过于苛刻，员工感觉工作环境压抑，离职人员明显较多。汤忻乐基于文化差异的企业人力资源管理研究人事考评过于形式公司的人事考评每年的年底进行，基本是对每位员工年工作的总结。考评的最终评分分为四个档次，每个档次决定了晋升加薪或奖金的等级，但对比例有总体额度限制，最高加薪幅度不超过。表格在列举项目上过于单，并未与公司目标相结合，获得的信息实际应用率较低见下图考评制度存在以下几点问题人事考评与公司发展战略不吻合人事考评制度与公司的发展目标。
3、企业人力资源管理研究以在华日资企业公司为例，是在华东师范大学攻读硕士博士请勾选学位期间，在导师的指导下进行的研究工作及取得的研究成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含其他个人已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中作了明确说明并表示谢意。作者签名日期年月日华东师范大学学位论文著作权使用声明基于文化差异的企业人力资源管理研究以在华日资企业公司为例系本人在华东师范大学攻读学位期间在导师指导下完成的硕士博士请勾选学位论文，本论文的研究成果归华东师范大学所有。本人同意华东师范大学根据相关规定保留和使用此学位论文，并向主管部门和相关机构如国家图书馆中信所和“知网”送交学位论文的印刷版和电子版允许学位论文进入华东师范大学图书馆及数据库被查阅借阅同意学校将学位。
4、的系统，考核的初衷是对员工年工作的总结和回顾。公司的考评制度更多的只是应用于对升职和加薪的作用。员工和直属上司的面谈更多的是体现在过往工作的回顾，涉及更多的是工作表现和工作态度。并没有通过考评制度拉近员工与直属上司之间的交流。目前的人事考评结果仅仅用于薪酬分配上，并且考核结果与薪酬发放的相关性也较低。对于绩效改进职位调整培训及员工职业生涯规划方面不能提供充分的依据，造成员工对考评制度产生抵触情绪。汤忻乐基于文化差异的企业人力资源管理研究汤忻乐基于文化差异的企业人力资源管理研究日资企业欧美企业薪资福利缺乏竞争力公司的薪资福利的制定以员工的年龄工龄学历等因素来制定工资标准，并结合职务给予相应的补贴。公司的薪资福利体现以下几个特点企业内部工资标准严格按照薪资制度执行，每年晋升次，提升幅度在以内，。
5、化差异的企业人力资源管理研究公司人力资源管理现状通过上节的问卷调查得出的结果，企业文化的差异在公司已经渗透到了各个层面。基于不同文化，导致人力资源管理方式上的差异，使得企业在员工职业发展人事考评薪资福利等方面存在不足。分析以上几点，可以进步了解问题产生的原因，为下步的改革提供依据。员工职业发展受阻公司的员工离职率直居高不下，且多以主动离职为主。根据文化差异的问卷调查，日资企业特有的企业文化，导致中方在价值观规章制度薪资福利个人需求发展等方面存在不适。依据对离职员工的分析，其中员工的晋升空间有限是离职的主要原因之。员工离职原因调查表员工离职原因调查顺序离职的原因人数比例不适应日本企业文化，感觉工作中很压抑觉得晋升机会渺茫，没有发展前途对获得的个人薪资不满，低于其他外资企业和日本人上司发生冲突。
6、有实质性的联系，考评制度无法发挥实际的作用。企业的人事考评制度基本不实施职务分析，员工的考评项目和公司的发展目标之间没有必然的联系。导致公司现有的人事考评指标绝大多数都不是按照企业发展的目标逐层分解为公司级指标部门级指标和个人指标，而是按照传统的考核指标进行，没有个性化的区分。这就导致目前的考评体系与公司实际发展战略脱节，无法起到足够的支持。二考核中发现的自身不足，当事人并不知情员工对于每年次的人事考评认为是走过场，因在于考核的结果出来以后，当事人并不知道，无法通过考评改进自己的工作状况。在和直接上司的面谈中获得的肯定，最终在来年的薪资上并未得到应有的体现，导致员工对于人事考评积极性不高，很多人的填写数据都是随波逐流，并未根据自己的工作实际表现如实填写。三考评结果的应用过于单人事考评是个完。
7、式办公，使得员工不能适应和老板在起的工作，感觉很压抑，没有相对私密的环境。公司各月份离职率情况分析根据公司离职分布图表分析，公司的离职率在次年和月较高，主要原因有以下几点图员工流失率统计月份和次年月份这个时间段有大型的制造业应届生招聘大会，月份正值应届生毕业，人才市场需求量大，公司内部员工有更好机会而选择离职。上海外资企业薪酬福利报告，年汤忻乐基于文化差异的企业人力资源管理研究平均流失率研发中心公关部营业部事业部总务部财务部物流部生产车间而次年月份很多学生还在寻找公司实习，企业为了降低成本，因此对不符合公司要求的员工予以解聘。二工厂采用的是工作时间是做六休，月日是国庆黄金周时期，在国家取消了五长假后很多员工选择在这个时间段休假。但工厂负责的是华东地区的所有客户，而且十期间是销售的旺季，因此。
8、求员工加班，很多员工因此选择离职。三年月离职率偏高是由于很多员工在拿到了年终奖以后，选择离职，准备月底的过年，很多选择提前回老家。四由于月份恰逢刚刚过完年，很多公司都出现人员紧张，而回老家的外地员工在获得更好的工作机会后，选择离职。部门员工流失结构分析根据公司年月日至年月日期间公司的员工离职情况显示，公司在职员工共人，离职员工为人。其中员工主动离职主动流失人，因为工作能力和工作态度未达到公司标准而被辞退的被动离职人，主动流失与被动流失达到，与市场调查认可的主动流失与被动流失的平均比例相比，公司员工主动流失比例略高。图部门员工流失图上海交通大学年度日资企业薪资福利报告汤忻乐基于文化差异的企业人力资源管理研究公司部门员工流失结构显示，公司整体平均流失率为，其中营业部财务部物流部和生产车间流失率。
9、的内涵班是很正常的事，员工把企业当作家。而中方员工更多的是希望到点走人，不愿意让工作影响了自己的私人空间。汤忻乐基于文化差异的企业人力资源管理研究文化适应性上两者存在不同中国人对于新鲜事务比较能够接受，勇于尝试新的事务，对切东西都充满好奇心。而日本相对是个保守的国家，企业同样如此。不会因为进入了当地国而去努力适应对方文化，只是将自己的传统做到极致。员工个人需求上日资企业更注重稳定发展日资企业的发展模式就是在企业持续稳定的发展，通过业务的熟悉和资历的提升逐步获得晋升的机会。而中方员工则更看重自己本身的发展，薪资福利培训等都是员工衡量自己价值的具体体现。根据问卷调查和显示，和的中方员工认为现有提供的工作平台不适合自己的发展，没有发挥出自己的专长，更没有足够丰厚的激励体制来培养自己。汤忻乐基于文。
10、无法有效沟通找到了更好的单位，主动辞职其他员工离职的人中，第位的是“感觉晋升机会渺茫，没有发展前途”，员工在企业得不到晋升的机会。公司照搬本国的经营模式，其日本特有的“年功序列制”和“终身雇佣制”虽然保证了员工可以获得相对稳定的工作，但也正因为这种稳定，造成了基层员工和新进公司的员工在工作中看不到晋升的可能。企业每年年底对于员工的考核均有日方高层执行，般是年以上才会提升个职务。公司内部的中方最高职务是副部长在日求学和工作年，在回中国前已经进入了公司，通过招聘形式进入公司的中方最高职位是科长，均已工作年以上，并且在升任科长后再没有获得晋升。公司特有的企业文化现状造成了中方员工感觉到短期晋升没有可能，在有更好机会的前提下多数人主动离职。汤忻乐基于文化差异的企业人力资源管理研究第二位的是“对获得。
11、工的工资都会不同程度的提升，并不存在减少工资的情况。二公司的薪资更多的体现的是在企业内部的公平性上，而在和同行业同规模企业相比，薪资明显低于标准水平。鉴于薪资在公司属于秘密文件，通过从员工处了解到所获月薪和同类行业相比，差异大致如下图公司与同类外资企业比较三对于新招聘的员工，同类职位的薪资差异仅仅体现在年龄的不同，并没有根据不同工作能力制定薪酬的策略。四员工的住房公积金养老金正常标准是按照基本工资缴付，而公司却实行的最低标准，变相损失了薪资的部分收益。届研究生硕士学位论文学校代码学号院系教育中心专业工商管理研究方向人力资源管理指导教师章慧南教授硕士研究生汤忻乐年月完成基于文化差异的企业人力资源管理研究以在华日资企业公司为例华东师范大学学位论文原创性声明郑重声明本人呈交的学位论文基于文化差异。
12、遍较高，而总务部公关部和研发中心这三个部门则比较稳定。财务部基本上比较稳定，其中流失的名员工在公司已经工作了年以上，但近期公司检查时发现其违反了职业操守，对公司造成了具大的损失却未向公司上报，在了解了实际情况后予以解聘。物流部名员工离职主要是因为员工认为工作压力太大，不能适应现有的高强度工作。传统的配送都会有相对固定的配送时间，而公司的物流部是由日方领导，其对顾客至上的服务态度决定了送货以客户的时间为准，但基于物流部人员规模的局限性，造成员工没有固定的休息时间，因此选择离职。营业部的名员工和事业部的名员工则是通过在企业系统的学习和在外利用业务时间的进修，希望获得升职的可能。日方高层更多的只是口头的承诺，并无实际的举措。在面对更好的职业发展机会时，主动提出离职。生产车间的名员工大多是进公司年。
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