1、始观测变量得分均值如表所示。总体而言，工作前景这因子主要测量的是员工在工作过程中自我价值感和对未来发展的衡量，其中隐含着马斯洛需求五层次中自我实现最高层次的需求。如果自我实现的程度较高，员工得到了满足，对其工作稳定性和工作热情都会有正面影响。从分析结果来看，商业银行浙江省分行员工的工作前景满意度处于较低水平，从根本原因上来分析，主要是因为商业银行浙江省分行近年来为员工搭建的自我实现平台还不够多，员工职业生涯没有得到合理规划，员工在本职岗位上较难获得成功，自我实现的愿望受到了定程度的抑制。另方面，员工对公平晋升机会满意度相对较低，主要是因为员工的晋升机会有限，且员工对选拔考核过程中的公平性存在疑虑。为提升工作前景满意度，商业银行浙江省分行应重点针对员工职业生涯规划管理和职务晋升机制，采取相。

2、银行浙江省分行员工满意度研究工作本身满意度现状相关措施构建以人为本的企业文化企业文化概述企业文化满意度现状相关措施结论与展望参考文献附录致谢商业银行浙江省分行员工满意度研究浙江大学学位论文商业银行浙江省分行员工满意度研究引言研究背景和意义改革开放以来，中国市场竞争越来越激烈，而且越来越趋向于国际化。尤其是我国加入以后，这趋势更不可逆转。随着竞争的加剧，企业间竞争由原来的产品竞争逐渐升级，最后体现在人才竞争上。彼得德鲁克在后资本主义社会书中提到，知识将取代机器设备资金原料和劳工，成为企业经营最重要的生产要素。激烈的人才竞争引起员工流动频繁，而人才主动离职给企业造成了直接的负面影响。企业为了填补员工离职造成的岗位空缺，不得不重新发布招募广告筛选候选人录用安置新员工，安排新员工上岗前的培训，这。

3、有商业银行不采取重大的改革，五年之内，约有的人才流失将成为中国国有商业银行面临的重大损失。虽然人才的竞争和合理流动有益于人才综合素质的提高，但对于股改后刚刚起步全面开放的国有银行来说，其生存能力和竞争能力是很脆弱的，有必要保持骨干队伍的相对稳定性。业银行浙江省分行员工满意度研究员工满意度个因子的平均得分情况如图所示。在个因子中，工作环境满意度最高，得分为次之为工作关系，得分为满意度最低的是工作前景，得分仅为。整体满意度测评的平均得分为，这与根据第题测出的员工满意度平均得分较为接近，这也从另个侧面说明本研究的可信度。下文将对各因子满意度进行具体分析。工作前景工作回报工作本身工作环境工作关系图各因子满意度得分分布工作前景因子得分在员工满意度各因子中排名最差，应做为分析的重点。该因子所包含的原。

4、商业银行员工满意度的研究情况研究设计研究构思和研究方法研究构思研究方法问卷设计和样本选择商业银行浙江省分行员工满意度研究问卷设计样本选择模型构建和模型解释模型构建模型解释数据分析和模型修整因子分析因子分析方法检验和球形检验因子分析结果信度和效度分析员工满意度结果单因素方差分析性别对员工满意度影响的差异性分析年龄对员工满意度影响的差异性分析教育程度对员工满意度影响的差异性分析工龄对员工满意度影响的差异性分析职务对员工满意度影响的差异性分析相关性分析离职倾向因子分析离职倾向的确定员工满意度和离职倾向相关性分析模型修整研究结果模型修整政策建议提升工作前景满意度推行职业生涯规划管理建立公平合理的晋升机制提升工作回报满意度建立公平有效的薪酬制度完善员工绩效管理体系提升工作本身满意度工作本身概述商业。

5、法人银行，只要在中国开办业务，就需要大量中国本土化的管理者和员工，以减少人才培养时间和成本，而国有银行已成为外资银行挖人才的重点对象。外资银行发展历史长，管理经验先进，服务体系完善，通过其优厚的薪酬待遇以及最大限度发挥个体价值的用人模式，也能够吸引大批国内银行的优秀人才，特别是高端客户营销国际结算财务及管理等方面的人才。中国银行副行长孙昌基曾透露中国银行近年辞职的职工多达人，其中有的优秀人才被外资银行及其他金融机构挖走。另据中国人民银行统计，从年至年，四大国有商业银行有万人辞职，流失的均是外语水平高有良好客户关系且熟悉我国金融政策的人才。股份制商业银行和城市商业银行由于没有历史包袱，规模小便于优化管理，经营机制灵活，经营效益相对较好，对银行相关人才的吸引力也较大。国外公司曾估计，若中国国。

6、应的改进措施。表工作前景满意度分析表因素培训机会晋升机会职业生涯规划工作成就感得分浙江大学学位论文商业银行浙江省分行员工满意度研究工作回报得分在员工满意度各因子中排名倒数第二，也应作为分析的重点。该因子所包含的原始观测变量得分均值如表所示。商业银行浙江省分行员工对工资薪酬的满意度相对较低，主要原因有两方面商业银行浙江省分行处于经济比较发达的长江三角洲，周边同类企业员工收入处于较高水平，与其存在定的差距，外部竞争力不足内部公平性和自我公平性也待进步提高。商业银行浙江省分行员工的绩效考核满意度处于较低水平，这主要是因为员工对绩效考核机制的公平性存在疑虑，对绩效考核反馈不到位感到不满。为提升工作回报满意度，商业银行浙江省分行应重点针对薪酬制度和绩效管理体系，采取相应的改进措施。表工作回报满意度。

7、些费用构成了企业的直接离职重置成本。更为重要的离职重置成本往往还包括员工离职前三心二意工作造成的效率损失，离职发生后到新员工上岗前岗位空缺的效率损失，新员工和其他员工工作磨合造成的效率损失，员工离职造成的客户流失，以及员工离职给在员工造心动荡的效率损失等等。在这种情况下，如何留住人才，更好地发挥他们的能动性，己成为现代企业必须经受的考验。中国金融业已于年月日全面对外开放，曾经在国家体制庇护下的中国银行业面临前所未有的机遇与挑战。我国现在有工农中建四大国有商业银行。股份制商业银行正迅速扩张，在全国增设机构占领市场，已有招商银行交通银行中信银行浦东发展银行兴业银行广东发展银行深圳发展银行等家现代股份制商业银行，还有众多城市商业银行和信用合作社。外资银行鉴于中国持续增长的经济形势和逐步开放的金。

8、员工的现状。方面中国人历来注意社会关系网络，特别注意在单位中培养良好的关系。另外，商业银行浙江省分行的员工普遍年龄较小，大多性格活跃，沟通良好，相互之间基本没有矛盾积累，因此工作关系状况较好。其中，与同事及下属关系和与领导关系的得分都相当高，这说明银行内部人际关系较为融洽，员工由于知识水平都较高，比较善于交流和沟通。不过，由于这两年股市行情火热，来银行办理业务的客户人数骤增，但效益增加不明显，员工工作量增大，工作时间延长。客户等待时间也被拉长，流露出相当多的不满情绪。这些都降低了临柜员工对与客户关系的满意度。表工作关系满意度分析表因素与同事关系与领导关系与客户关系得分单因素方差分析将调查样本分别按照性别年龄教育程度工龄和职务分为不同的样本组，作单因素方差分析，来研究商业银行浙江省分行员工。

9、融政策，也进步加大了在中国的投资。年月，根据我国金融业入世承诺，已有家外资银行拿到了在我国注册的法人营业执照，并开始向国内提供全面的人民币及外汇服务。根据银监会统计，截至年月末，已有在华外商独资银行家，下设家分行合资银行家，下设家分行和家附属机构外商独资财务公司家另有个国家和地区的家外国银行设立了家分行。如此庞大的行业队伍使得我国的银行网点聚集，资源的有限性使得彼此竞争激烈。银行作为风险密集型信息密集型知识密集型的组织，对人才的需求非常严格。随着银行间越来越激烈的竞争，各类金融企业竞相争夺人才，国有商业银行面临着高质量人力资本流失的局面，加强人力资源管理成为重要课题。分别为汇丰花期渣打和东亚银行。浙江大学学位论文商业银行浙江省分行员工满意度研究外资银行不管是在国内设立分行还是在国内注册的。

10、度各因子中排名第，该因子所包含的原始观测变量得分均值如表所示。商业银行属于世界五百强企业，浙江省分行的办公大楼建成不久，位于杭州市区中心地段，电脑网络电话等配套设施齐全，因此员工对银行对外形象和办公场所办公设备等硬环境满意度很高。但是员工对银行企业文化满意度不是很高，这可能是因为商业银行浙江省分行的机制不够灵活，作风比较保守，分工过细导致的沟通不足团队意识淡薄，以人为本的企业文化未能得到充分发展。商业银行浙江省分行也不能忽视企业文化建设。浙江大学学位论文商业银行浙江省分行员工满意度研究表工作环境满意度分析表因素硬件条件银行发展前景银行对外形象银行企业文化得分工作关系得分在员工满意度各因子中排名第二，该因子所包含的原始观测变量得分均值如表所示。这比较符合中国的传统思维以及商业银行浙江省分行。

11、不同个人属性对满意度的影响。性别对员工满意度影响的差异性分析对按性别划分的不同性别组员工，采用单因素方差分析的方法进行差异性分析，来比较不同性别组的员工满意度是否有显著差异，以判断性别对员工满意度的影响，检验结果如表所示。从表可以看出，性别在整体满意度工作回报工作关系上有着显著性差异。女性员工在整体满意度工作回报工作本身等因素上的得分普遍高于男性员工，而男性员工在工作前景工作环境和工作关系等因子上的得分普遍高于女性员工。这现象与两性本来的差异有关系。男性比较注重于工作事业上的发展，在单位也更容易被晋升，这就会影响女性员工的发展前景满意度。建议商业银行浙江省分行要增加对女性员工的晋升机会。女性着重于稳定的浙江大学学位论文商业银行浙江省分行员工满意度研究收入和良好的福利，在对工资薪酬的认识上。

12、分析表因素工资薪酬福利待遇年休假绩效考核得分工作本身得分在员工满意度各因子中居中，该因子所包含的原始观测变量得分均值如表所示。商业银行浙江省分行员工对工作稳定性较为满意，这与商业银行不搞大规模裁员这政策关系密切。商业银行浙江省分行的员工基本上属于知识型员工群体，本身从事的工作岗位专业层次要求较高社会认可度也较高，因此从兴趣匹配方面来说，对其工作的认同感达到了定的满意度。但由于行内工作设置尚不合理，而且工作内容划分过细，员工转岗机会少，多从事的是细微具体的工作内容，容易形成单调感和无挑战感，因此员工对工作性挑战性和丰富性的满意度较低。商业银行浙江省分行如何提升员工工作本身满意度，也需要进步研究。表工作本身满意度分析表因素工作丰富性工作挑战性工作量工作稳定性工作兴趣得分工作环境得分在员工满意。

参考资料：

[1]【毕业论文】XX电信公司以KPI为核心的绩效管理体系（第78页，发表于2022-06-24）

[2]【毕业论文】XL集团变革管理的策略研究（第91页，发表于2022-06-24）

[3]【毕业论文】XC药厂新药研发过程中的界面管理研究（第78页，发表于2022-06-24）

[4]【毕业论文】作业成本法在立元特种陶瓷有限公司的应用研究（第88页，发表于2022-06-24）

[5]【毕业论文】WEBEX通讯有限公司中国市场战略定位研究（第85页，发表于2022-06-24）

[6]【毕业论文】收购目标企业的价值评估与风险预测研究（第47页，发表于2022-06-24）

[7]【毕业论文】供应链管理下HF泰国公司供应商评价指标体系研究（第94页，发表于2022-06-24）

[8]【毕业论文】中国石油LZSH公司制度体系评估与优化研究（第72页，发表于2022-06-24）

[9]【毕业论文】在竞争中求生存——八方电信竞争战略（第64页，发表于2022-06-24）

[10]【毕业论文】进出口企业海关事务风险的内部控制研究—以A公司为例（第68页，发表于2022-06-24）

[11]【毕业论文】采购与供应商管理改善研究——以浙江深蓝轻纺科技有限公司为例（第60页，发表于2022-06-24）

[12]【毕业论文】人力资源策略、组织承诺与绩效关系研究（第84页，发表于2022-06-24）

[13]【毕业论文】宁波工业企业资信评级体系构建及应用（第83页，发表于2022-06-24）

[14]【毕业论文】直驱式风力发电系统低电压穿越技术研究（第28页，发表于2022-06-24）

[15]【毕业论文】N电梯公司分销渠道冲突及解决对策研究（第74页，发表于2022-06-24）

[16]【毕业论文】北仑政府投资房建项目影响施工进展因素（第80页，发表于2022-06-24）

[17]【毕业论文】XC药厂新药研发过程中的界面管理研究（第78页，发表于2022-06-24）

[18]【毕业论文】中建三局华东公司全面预算管理体系改进设计（第83页，发表于2022-06-24）

[19]【毕业论文】国航杭州维修基地绩效管理系统设计与实证分析（第83页，发表于2022-06-24）

[20]【毕业论文】浙江天伟生化工程有限公司前期经营策略（第63页，发表于2022-06-24）