：自主性、培训、年度谈判、集体训练、集体提升、个人工资增加、红利分配、参与、信息和通讯。作为战略人力资源管理职能构成，他们目标是投资发展人力资本。行政人力资源管理职能包括一套具备传统理论家们人力职能，在战略人力资源管理中，职位描述、控制、集体增加工资和集体奖金，这些行为也被描述程控制职能或者技术职能，他们目标只要是控制员工成本最小化。我们已经用因素分析法来释放人力资源管理综合维度。因素分析法被应用到多元对应分析，这是一种数学研究方法类似于主成分研究，从而使一组相关变量转变为一组更小独立变量，称为主因子法或者轴线法。已经发现了五阶乘轴（见表一），然后我们对人力资源管理进行扼类型化分析，我们要保留上升层次分类来确定需要沃德法哪种帮助。通过这种方式，我们可以区分三个中小企业集团，khi-测试一直用来区分这些人力资源管理初始职能（见表二）。根据他们参与实施人力资源管理程度来区分这些中小企业分组。表献是可以被分享，其它是那些重视公司人力资本（员工集体知识、技能和能力），最后是那些定义人力资源管理是一中个体捆绑行为。关于人力资源部门，比如我们可以借鉴Ulrich、Tyson和Fell文献，Tyson和Fell草拟了一种各种人力资源专业人员类型，通过占据统治位置为公司运行做准备。学者们确定三大人力资源专业人员类型：执行者，管理合同行政人员，建筑师。Ulrich作品加深和丰富了第一类型，Ulrich和Brockbank定义最重要人力资源专员必须能够逐渐致力于战略层次：律师员、人力资本开发者、功能专家、战略合作伙伴和人力资源主管。然而，战略人力资源管理实践方面在文化中占据优势。战略人力资源管理经常被定义为高水平管理实践投资、高投入实践、高绩效管理实践。战略人力资源管理认为应该建设一个组织人力专员实践凝聚系统，用来确保员工得到更高水平合作（和员工控制相反），以便增加公司经济和社会效益。比如自主性、培训、信息共享、参与决策和赔偿战略人力资源管理设法让员工成为一种按照承诺和参与行动优势竞争资源。在我们研究中，我们选择战略人力资源管理最后一个定义来分析法国现状，来反对传统人力资源管理。.中小企业中战略人力资源管理在中小企业中人力资源管理第一个作品需要很长时间，它们在人力资本上投资少，保持非正式人力资源管理实践。然而,最近研究指出,人力资源管理实践在中小企业是相当复杂。例如，Deshpande和Golhar在他们研究中提出制造类中小企业和那些大公司之间人力资源管理实践是有相同点。此外，Mayson和Barrett引用了Bacon和Hoque研究，认为中小企业采取人力资源管理实践受到强制网络影响而不是咨询网络影响。在另一项研究家员工少于名美国企业中，笔记方法出现提高了工作系统高效能。此外，这些实践也提高了生产力和周转率。在法国，几位研究人员支持采用战略人力资源管理来面对世纪挑战。然而，很少研究能够回答战略人力资源管理实践在中小企业中位置问题。在现有研究中，我们可以引用Som、Cerdin、Liouville和Bayad研究成果。在一项关于法国家大中小企业研究中，Som和Cerdin分析战略人力资源管理实践演变如同人事部门招聘、培训、配置、绩效考核和薪酬调整。这些学者肯定在企业中有向战略人力资源管理研究趋势，并且注意到这些实践已经对他们绩效产生了明显效果。在另一项研究中，Liouville和Bayad分析了在家中小制造企业战略人力资源管理之间环节，比如教育和培训、授权、通讯、员工参与、提高个人和管理事业、改善劳动条件。这个研究第一个结果是在中小企业中战略人力资源管理相比技术性人力资源管理已经建立，第二个结果是战略人力资源管理有助于提高公司绩效。然而，尽管最后研究指出了战略人力资源管理实践存在，他们目是分析战略人力资源管理在绩效方面影响。这些研究没有直接分析战略人力资源管理位置。另外，他们个性仅仅允许一个事件照片。而且，Som和Cerdin已经制作了一个混合大中小企业样本，不包括Liouville和Bayad中小企业研究。在此背景下，我们研究试图改善这些方法弱点，并为我们提供必要基础理论来理解中小企业人力资源管理。如果人力资源管理以一个更大战略实践维度来发展，那么在法国中小企业中战略人力资源管理在哪里？难道是行政人事回来了或者人力资源管理倒退了？.研究方法.收集样品和数据我们数据是从法国员工工作场所调查得来，是由法国动画方面调查、研究和统计以及BVA学院对公司领导、一部分员工和工会官员面谈，他们是年一个代表家工作单位多位员工以及年家工作单位多位员工。这个研究目，在两次调查中，我们使用信息仅仅来自老板因为他们对公司组织有一个很好视角，我们用这种方法收集了大量变量数据。另外两种分类为了避免解释错误没有被保留（例如少量被询问员工）。为了分析中小企业中战略人力资源管理实践位置，我们保留了动态逻辑分析选取了纵向样本。这个样本是通过年和年得调查数据得来，最终样本代表了一组家中小企业。那些依照欧洲和北美定义超过名员工中小企业被分离出来了。对中小企业有研究兴趣，而那些大公司可以在他们控制下在多个分支单位实施多种人力资源管理方法，因此，采集数据不能反映出他们复杂现实。然而，中小企业经常用一个单位生产并且他们都非常专业。另外，管理应用类型一般来说是同一，因此，和那些大公司相比来说从中小企业收集来数据误差很小。此外，在中小企业中和管理者相比企业所有者是不变，这样就帮助和增加了纵向研究客观性。.变量测量我们选取了项关于衡量人力资源管理实践文献，所有事物对于二分法都有多重反应，代表性回答要求找出一个在使用中特定职能，这些职能是战略或者行政。战略人力资源管理职能主要是由人力资源管理合格文化活动或者人力成本增加组成：自主性、培训、年度谈判、集体训练、集体提升、个人工资增加、红利分配、参与、信息和通讯。作为战略人力资源管理职能构成，他们目标是投资发展人力资本。行政人力资源管理职能包括一套具备传统理论家们人力职能，在战略人力资源管理中，职位描述、控制、集体增加工资和集体奖金，这些行为也被描述程控制职能或者技术职能，他们目标只要是控制员工成本最小化。我们已经用因素分析法来释放人力资源管理综合维度。因素分析法被应用到多元对应分析，这是一种数学研究方法类似于主成分研究，从而使一组相关变量转变为一组更小独立变量，称为主因子法或者轴线法。已经发现了五阶乘轴（见表一），然后我们对人力资源管理进行扼类型化分析，我们要保留上升层次分类来确定需要沃德法哪种帮助。通过这种方式，我们可以区分三个中小企业集团，khi-测试一直用来区分这些人力资源管理初始职能（见表二）。根据他们参与实施人力资源管理程度来区分这些中小企业分组。表**大小到个员工RefRefRefRef到个员工..−..(.***)(.***)(.***)(.***)到个员工....(.***)(.***)(.***)(.***)因素制造业RefRefRefRef建筑和能源....(.***)(.***)(.***)(.***)贸易....(.***)(.***)(.***)(.***)运输n.s.n.s...(.***)(.***)金融活动.n.s..−.(.***)(.***)(.***)商业服务....(.***)(.***)(.***)(.***)市场局部地区−..−..(.***)(.***)(.***)(.***)全国−..−..(.***)(.***)(.***)(.***)全球(欧洲和国际)RefRefRefRef证券交易所是..−.n.s.(.***)(.***)(.***)否RefRefRefRef表中：n.s.意味着系数是无效。AHRM:行政人力资源管理，HHRM:混合人力资源管理，SHRM:战略人力资源管理:。这个计量经济模型（多元非线性回归模型）控制这一些特性如改变人力资源管理系统工作单位概率，通过隔离每一个具体解释变量，重视所选假设（例如在模型中全部解释变量），参考模型是相反测试模型（如地区/全球/市场）。.解释性因素在表四，涉及活动部门评价指出了那些在金融、商业服务部门和贸易不增长企业从行政人力资源管理转变到了战略人力资源管理。此外，从事制造业、贸易和运输业企业已经从行政人力资源管理回到了混合型人力资源管理。最后，计量经济分析所有事情都是公平，不同活动部门公司是属于过渡号和号。计量经济分析巩固了决定企业人力资源管理变化因素大小，随着商业联系增大，很多中小企业倾向于采取战略人力资源管理，与此同时，中小企业规模越小，越多人力资源管理方式被开发。此外，中小企业关于地区市场不采用灵活人力资源管理方式。一个外部实体能保持企业账目平衡，增加竞争鼓励了中小企业人力资源管理实践实施和传播。计量经济分析结果巩固了报表中竞争是选择人力资源管理方式一个因素。例如，我们仔细观察过渡一模型，我们注意到公司市场属于国际市场工作单位舍弃了行政人力资源管理而使用了战略人力资源管理。关于产权结构方面，计量经济分析所有事情都是公平，在证券交易所报价增加了建立战略或者混合人力资源管理政策概率，而不是行政人力资源管理政策。在这方面，人力资源管理实践主义对于股东来说可以理解为标准化方式。.讨论和总结通过分析在法国环境中人力资源管理演变，我们看到了战略人力资源管理在进步。相反，在过去十年中行政人力资源管理明显衰退了。然而，转换矩阵结果给人印象是战略人力资源管理被强化了，另一个结果就是战略人力资源管理和行政人力资源管理在一个中间群组出现。我们在这里所称混合人力资源管理，是在中间群组显性模型（年家工作单位和年家工作单位）。这个结果表明了：混合人力资源管理模型在法国人力资源管理实践案例中尤其重要，因为在行政人力资源管理和战略人力资源管理之间它像是一个短暂群组。此外，在传统工会压力下这些人力资源管理方式对法国公司很重要。在这项研究中我们并没有测试这一点，但是我们已经计划去做那即将来临工作。根据DiMaggio和Powell制度理论，组织中人力资源管理方式选择取决于外部因素所施加强制力。我们这样认为，Jenkens和WanWejik犹豫在法国选择一个灵活模型，并提出了渐进改变而不是激进。另一种关于混合人力资源管理方式是造成各种公司利益者妥协解释，因为战略人力资源管理原则和法国文化价值观有矛盾。根据Brewster理论，战略人力资源管理模型携带个性化工资和绩效使它很难在欧洲一些公司适用。相反，战略人力资源管理能很好在美国建立是因为基于美国人民个人责任优点观念。因此，这种人力资源管理方式演变逻辑符合KurtLewin变化解释，这位学者开发了一种检查力场分析法变化方法。这种变化不再被关注，相反它作为了一种平衡两种存在外力力量，这两种是赞成变化和不赞成变化。然而，这个结果不能阻止我们注意到在中小企业中一种真正倾向于战略人力资源管理趋势，他们面临着世界挑战和服务行为。这些公司需要合格积极员工来生产，这样他们就有了竞争优势。我们可以这样认为，受到强烈环境限制中小企业重要成功根本是采用战略人力资源管理。根据Jenkins和VanWijk，最好改变时期是当公司经济增长变慢和衰退而没有其它选择时候。最后，在中小企业中战略人力资源管理实施对我们学习和理解中小企业人力资源管理很有帮助，尤其在中小企业中经常被认为是非正式人力资源管理方式。我们结果是在这个领域走向同一个方向，不管他们是法国人还是盎格鲁撒克逊人，它表明了战略人力资源管理对企业绩效影响。最后一点也是未来工作挑战。献是可以被分享，其它是那些重视公司人力资本（员工集体知识、技能和能力），最后是那些定义人力资源管理是一中个体捆绑行为。关于人力资源部门，比如我们可以借鉴Ulrich、Tyson和Fell文献，Tyson和Fell草拟了一种各种人力资源专业人员类型，通过占据统治位置为公司运行做准备。学者们确定三大人力资源专业人员类型：执行者，管理合同行政人员，建筑师。Ulrich作品加深和丰富了第一类型，Ulrich和Brockbank定义最重要人力资源专员必须能够逐渐致力于战略层次：律师员、人力资本开发者、功能专家、战略合作伙伴和人力资源主管。然而，战略人力资源管理实践方面在文化中占据优势。战略人力资源管理经常被定义为高水平管理实践投资、高投入实践、高绩效管理实践。战略人力资源管理认为应该建设一个组织人力专员实践凝聚系统，用来确保员工得到更高水平合作（和员工控制相反），以便增加公司经济和社会效益。比如自主纵向研究调查战略人力资源管理在法国中小企业应用AbdelwahabAtRazouk，MohamedBayad摘要：在现在研究中，我们试图去了解战略人力资源管理在法国中小企业位置。这份研究目有两个。第一，呼吁在中小企业中研究人力资源管理学者大量增加。第二，为了丰富我们关于北美和一些大公司战略人力资源管理知识，进行了大量研究。这份研究动态地分析了家法国中小企业纵向数据。实验结果显示战略人力资源管理进步和行政人力资源管理倒退。这个重要结果说明了中小企业也可以采取灵活人力资源管理方法。关键词：人力资源管理战略人力资源管理中小企业.简介战略人力资源管理已经在近几年内取得了很大进步，并且已经达成了广泛共识。影响经济几个因素中，技术和人口变化推动了公司重新考虑这个地方人力资源，以及改变了他们管理模式，特别是人力资源管理方法。制度约束减弱也提高了人力资源管理灵活做法。传统上人力资源管理主要功能是负责人力资源行政管理，他们尽可能减少成本控制。战略人力资源管理派系不同意这种看法，他们认为人力资源是一种资源，它需要战略方法投资。这些措施对发展和保留能力去改善公司业绩有吸引力。然而，如果在北美研究学者认为战略人力资源管理在大公司是适用，那么是欧洲公司更具体说是法国公司也适用吗？法国中小企业适用这种战略人力资源管理方法吗？我们要想了解这些问题必须先去了解战略人力资源管理在美国环境。在Heneman等人文章里，在美国以外国家已经很少注意到中小企业人力资源管理实务研究。这些作者断言：“用全球观点来看其它国家可以是填充美国知识空隙资源之一，在一种文化中适用另外一种文化需要采取保护措施”。法国环境是这个领域一个有趣反例，因为它法律和制度制约，在一些特殊工会，尽管在过去十年里它们有弱化现象。根据这份研究，我们将试着丰富在中小企业中我们战略人力资源管理知识。在研究中特别是法国中小企业战略人力资源管理仍然没有得到很好发展。我们通过参与学习法国中小企业可以证明他们有能力改变是可以创造财富。另外，虽然在很长时间里中小企业给人力资源管理实践一个很小地方，近来研究证明中小企业在人力资源管理投资倾向越来越多并且中小企业邀请专家增强对人力资源管理实践研究。本文结构如下：在第二章，我们将会研究战略人力资源管理起源、定义和它在中小企业文化中地位。第三章是有关研究方法。最后，结果会在第四章出现，在第五章会讨论一下它未来研究方向。.文献综述.人力资源管理和战略之间关系：什么以及为什么？理论家和实践家们一直想给人力资源管理编制一个矢量战略，从操作层面到战略层面。根据Ulrich和Brockbank研究成果，这种人力资源管理方法是可行。如德鲁克学者估计，从年以来，这种整合人力资源领域战略已经成为必要，因为它不能够让任何事务更好，让事务变得好起来必须提高效率或者生产率，比如，为了增加效果，人力资源管理和战略之间关系也是通过改变战略范例建设，就和人力资本一样。..战略范例改变在传统上，战略主要是外在方法战略，被定义成一套指导公司管理者们用来选择决策标准，在一段连续时间内用一个特定方法来配置公司活动。这个方法主要是受权变理论启发，和今天内在战略方法也有联系。这种新战略眼光认为战略内在和外在是相互结合不可分割。用这种方法，战略定义必须和公司内部资源一体化，以用来确定规划和实施。战略人力资源管理是通过战略愿景变化而出现。在人力资源管理文化中，人力资源管理和战略关系是通过新战略愿景构建。Baird和Meshoulam已经定义了，例如，人力资源管理和战略关系就如同垂直匹配和水平匹配关系，这也解释了人力资源管理是怎么样有助于战略目标完成。垂直匹配保护了几个重要战略模型。那些模型中大量引用了战略人力资源管理文化，让我们注意到那些由Miles和Snow精心制作模型，根据Porter理论，例如三大战略定位可以认为是企业竞争优势，这些战略区别是成本和焦点。Porter认为一个公司追求战略成本最小化会以商品和优质服务作为赌注，特别是在技术革新方面以及规模经济和生产成本控制方面，为了采取人力资源管理系统，它应该被考虑到，况且还有Liouville和Bayad对它进行了详细说明，工作设计、培训和生产率提高、绩效评估有关，补偿和内部股权有关，等等。相反，一家公司选择分化会加强这一领域创新来提供新产品和新服务。在这个目上，人力资源管理将会变得积极和灵活。它可以依靠广泛自主性、管理能力和有关个人目标补偿等等。最后，公司追求将一种采取一个过渡上述两种战略混合资产模型战略焦点。这种类型公司会倾向于喜欢Walton提出一个系统，一个从基于分化或者降低成本战略公司人力资源管理系统中提取出来混合人力资源管理系统。..确定人力资源战略另一方面，学者们同样估计人力资源管理不仅是公司战略取向结果，因为他们可以确定一部分。尤其人力资源管理实践在特定能力发展以后成为了资产，因为，它有助于定义公司战略，公司内部能力暗示着各种战略研究演变趋势，感谢基础观理论资源贡献。这些反响最终加强到了人力资源核心竞争力和最佳实践中，被指定为竞争优势来源。在过去十年里，战略领域演变已经表明竞争优势已经从外部表现转向为内部分析技术、能力等。资源不能普遍被替代和模仿。.什么是战略人力资源管理？战略人力资源管理主要被定义成一套长期连续实践，以用来达到最好绩效。这种战略人力资源方法出现不管其它位置学者同意。事实上，学者们通过人力资源部门来研究战略人力资源管理文献是可以被分享，其它是那些重视公司人力资本（员工集体知识、技能和能力），最后是那些定义人力资源管理是一中个体捆绑行为。关于人力资源部门，比如我们可以借鉴Ulrich、Tyson和Fell文献，Tyson和Fell草拟了一种各种人力资源专业人员类型，通过占据统治位置为公司运行做准备。学者们确定三大人力资源专业人员类型：执行者，管理合同行政人员，建筑师。Ulrich作品加深和丰富了第一类型，Ulrich和Brockbank定义最重要人力资源专员必须能够逐渐致力于战略层次：律师员、人力资本开发者、功能专家、战略合作伙伴和人力资源主管。然而，战略人力资源管理实践方面在文化中占据优势。战略人力资源管理经常被定义为高水平管理实践投资、高投入实践、高绩效管理实践。战略人力资源管理认为应该建设一个组织人力专员实践凝聚系统，用来确保员工得到更高水平合作（和员工控制相反），以便增加公司经济和社会效益。比如自主性、培训、信息共享、参与决策和赔偿战略人力资源管理设法让员工成为一种按照承诺和参与行动优势竞争资源。在我们研究中，我们选择战略人力资源管理最后一个定义来分析法国现状，来反对传统人力资源管理。.中小企业中战略人力资源管理在中小企业中人力资源管理第一个作品需要很长时间，它们在人力资本上投资少，保持非正式人力资源管理实践。然而,最近研究指出,人力资源管理实践在中小企业是相当复杂。例如，Deshpande和Golhar在他们研究中提出制造类中小企业和那些大公司之间人力资源管理实践是有相同点。此外，Mayson和Barrett引用了Bacon和Hoque研究，认为中小企业采取人力资源管理实践受到强制网络影响而不是咨询网络影响。在另一项研究家员工少于名美国企业中，笔记方法出现提高了工作系统高效能。此外，这些实践也提高了生产力和周转率。在法国，几位研究人员支持采用战略人力资源管理来面对世纪挑战。然而，很少研究能够回答战略人力资源管理实践在中小企业中位置问题。在现有研究中，我们可以引用Som、Cerdin、Liouville和Bayad研究成果。在一项关于法国家大中小企业研究中，Som和Cerdin分析战略人力资源管理实践演变如同人事部门招聘、培训、配置、绩效考核和薪酬调整。这些学者肯定在企业中有向战略人力资源管理研究趋势，并且注意到这些实践已经对他们绩效产生了明显效果。在另一项研究中，Liouville和Bayad分析了在家中小制造企业战略人力资源管理之间环节，比如教育和培训、授权、通讯、员工参与、提高个人和管理事业、改善劳动条件。这个研究第一个结果是在中小企业中战略人力资源管理相比技术性人力资源管理已经建立，第二个结果是战略人力资源管理有助于提高公司绩效。然而，尽管最后研究指出了战略人力资源管理实践存在，他们目是分析战略人力资源管理在绩效方面影响。这些研究没有直接分析战略人力资源管理位置。另外，他们个性仅仅允许一个事件照片。而且，Som和Cerdin已经制作了一个混合大中小企业样本，不包括Liouville和Bayad中小企业研究。在此背景下，我们研究试图改善这些方法弱点，并为我们提供必要基础理论来理解中小企业人力资源管理。如果人力资源管理以一个更大战略实践维度来发展，那么在法国中小企业中战略人力资源管理在哪里？难道是行政人事回来了或者人力资源管理倒退了？.研究方法.收集样品和数据我们数据是从法国员工工作场所调查得来，是由法国动画方面调查、研究和统计以及BVA学院对公司领导、一部分员工和工会官员面谈，他们是年一个代表家工作单位多位员工以及年家工作单位多位员工。这个研究目，在两次调查中，我们使用信息仅仅来自老板因为他们对公司组织有一个很好视角，我们用这种方法收集了大量变量数据。另外两种分类为了避免解释错误没有被保留（例如少量被询问员工）。为了分析中小企业中战略人力资源管理实践位置，我们保留了动态逻辑分析选取了纵向        纵向研究调查战略人力资源管理在法国中小企业的应用AbdelwahabAïtRazouk，MohamedBayad摘要：在现在的研究中，我们试图去了解战略人力资源管理在法国中小企业的位置。
        这份研究的目的有两个。
        第一，呼吁在中小企业中研究人力资源管理的学者大量增加。
        第二，为了丰富我们关于北美和一些大公司的战略人力资源管理的知识，进行了大量的研究。
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