1、，不加以改善，员工流失将得不到控制，企业本身的问题也得不到解决。这种情况经核实论证后方面加强上司的管理技能培训，或者视情况替换主管。维护与离职员工的关系对离职员工的发展情况进行跟踪记录，形成个离职员工信息库，这个信息库尽可能多的涵盖离职员工的详细信息，包括任职期间工作表现岗位变动职位晋升学习培训奖励惩罚及离职交接情况，新就职的工作和单位，还有家庭信息等在员工离职后，有条件的情况下为其开次欢送会，让员工体会到公司的温暖当公司因各种原因与员工解除劳。
2、度和出现的问题，及时有效的对离职员工进行跟踪，有利于公司建立离职员工信息库，尽最大可能发挥离职员工对公司的作用和贡献。离职管理的适用范围本办法适用于公司的全体员工。离职管理的流程从收到辞职申请报告开始，人力资源经理需要马上安排与辞职员工进行深入的面谈，了解员工的离职原因，并将原因归类，启动相应的员工离职管理程序。离职管理的具体内容离职面谈制度离职面谈的目的方面是希望通过谈话挽留优秀的核心人才另方面是与那些无法挽留的离职员工了解离职的最真实原因，通过对。
3、适当的时机适当的地点和员工起共同冷静地权衡离职的得失，从而尽量使员工能够放弃原先的离职决定。另外，对于这类员工离职沟通的时机选择应该恰到好处。如果沟通过于急迫，可能加剧员工的抵触心理，从而使沟通功亏篑而过分拖延，也不利于提高沟通效果，可能沟通尚未启动，员工离职已经木已成舟，无可挽回。针对第二种，在面谈时对其离职动机进行全面的分析，从而来分析判断员工离职是否与企业管理或者政策有关，从而排除未来员工管理的隐患如果通过离职面谈发现了企业存在的问题，应及时补。
4、定的除外。收集员工相关信息选定面谈人后，就需人力资源部收集离职员工的相关信息作为面谈前的准备。信息收集分为三类，根据这三类信息对员工有定的了解。第类为离职员工的个人信息，包括职位信息心理状况信息阅历与经验信息家庭背景信息生活状况信息，这类信息可以通过员工档案上级以及员工本人获得。第二类是指与员工有关的绩效和薪酬信息，包括所获得的荣誉和奖励信息薪酬福利信息绩效表现等内容，这类信息人力资源部有记录以及从上级主管那里获得第三类是指员工离职信息，包括离职原因。
5、沟通方式，正确的沟通方式对面谈的成功有很大的作用。离职面谈都是以挽留为主，如何离职态度坚决也要找出离职的真实原因。可以从宏观上将主动离职原因分为两种，种是突然受到种不公正对待或者刺激产生的离职意愿，另外种是思考已久的离职想法。针对突然决定的离职，应该适当的时机适当的地点和员工起共同冷静地权衡离职的得失，从而尽量使员工能够放弃原先的继而改进，有利于避免同样的离职产生，这对公司留住人才非常重要。针对公司层面的因素，我们需要做的是针对第种原因对应的措施领导。
6、工的离职原因进行深入的分析了解，揭示企业经营管理中存在的问题，并采取行动解决问题，防止流失现有的员工和不断吸引更多优秀的人才，减少人事变动和减低员工的离职成本。选择面谈人在进行离职面谈前选定面谈人。般而言，般员工由人力资源部门负责实施离职面谈。对于核心员工，由于其所处地位在企业举足轻重，所以要根据实际情况和离职人员重要程度来选择面谈人，必要时候由管理人力资源业务的副总甚至公司总经理来进行。具体的安排需由人力资源部经理向最高管理者汇报后决定。公司另有规。
7、动合同时，请按照劳动合同法的相关规定，给予员工应得的经济补偿在离职手续办理完毕后，给予需要帮助的离职员工提供必要的再就业帮助，比如写推荐信开具离职证明提供求职信息进行求职指导定期安排与离职员工关系较好的同事或人力资源部门人员与离职员工进行电话信件等联系，告知公司新的发展信息每年定期邀请离职员工参加企业的庆祝活动例如周年庆游园会运动会聚餐等对离职员工推荐的业务和人才公司要有相应的奖励，并形成制度公司已经在实施。每逢离职员工的生日，由人力资源部。
8、公司名义发短信或电话问候回聘制度从前文中，我们知道公司需要与离职员工保持比较良好的关系，这为回聘提供的条件和增加了可能性，当公司有招聘信息时，离职员工有优先录用权。具体制度如下回聘条件第，符合目前职位要求第二，工作表现良好第三，辞职原因合理回聘年限计算假如前员工在六个月之内被重新聘用原岗位的，可免除其试用期，并累计计算以前的服务年限，如果前雇员超过个月才被重新聘用，试用期按照新员工执行。如此计算服务期是因为员工的服务年限和个人的福利紧密挂钩，员工在六。
9、息家庭背景信息生活状况信息，这类信息可以通过员工档案上级以及员工本人获得。第二类是指与员工有关的绩效和薪酬信息，包括所获得的荣誉和奖励信息薪酬福利信息绩效表现等内容，这类信息人力资源部有记录以及从上级主管那里获得第三类是指员工离职信息，包括离职原因离职后的目标单位目标岗位，这类信息通过询问员工本人获得。当信息收集完毕后，整理交给面谈人，让面谈人在面谈前对离职员工有个全面了解，为挽留员工做准备。面谈沟通过程离职面谈对于不同的员工时间以及原因要采取不同的。
10、应与下属定期沟通，注重对员工的授权，培养员工的信任感针对第二种原因对应的措施重新制定岗位说明书，增加些工作复杂性和丰富性针对第六种原因对应的措施根据公司的实际情况，合理改善公司的晋升制度，适当增加员工升职的可能性，以及根据员工的职业发展制定相应的培训体系，让员工都能在需要的时候得到培训。具体操作和制度制定再议。针对第七种原因对应的措施薪酬福利待遇与行业内相比较，提供有竞争力的薪酬体系。另外，如果员工的离职，是因为上司管理技能的缺乏，或企业管理的盲点所。
11、职后的目标单位目标岗位，这类信息通过询问员工本人获得。当信息收集完毕后，整理交给面谈人，让面谈人在面谈前对离职员工有个全面了解，为挽留员工做准备。面谈沟通过程离职面谈对于不同的员工时间以及原因要采取不同的沟通方式，正确的沟通方式对面谈的成功有很大的作用。离职面谈都是以挽留为主，如何离职态度坚决也要找出离职的真实原因。可以从宏观上将主动离职原因分为两种，种是突然受到种不公正对待或者刺激产生的离职意愿，另外种是思考已久的离职想法。针对突然决定的离职，应该。
12、个月之内被重新聘用，赔偿和福利按照实际工作天数计算。重新招聘职位或级别高于原先等级的，赔偿和福利律按照新员工标准执行。回聘次数规定员工在公司工作年限在年及以下，回聘次数只能次年限在年至年，回聘次数次年限在年以上，回聘次数次，其中工作年限指的是连续工作时间。目的是使离职员工慎重考虑回聘，这有利于减少回聘员工再次离职的可能性。其中对于些城市公司解散后的员工安置问题的解决方式公司离职管理办法离职管理的目的离职管理是为了了解员工的离职原因，从而改善公司管理制。
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公司员工离职管理办法