1作为监管和发展培训：企业系统的用户需求的探索“进程”的信息或“解决”问题作为一个系统的组织与动态变化的开发和利用的可能性是在一个组织中实现。
        这种不匹配的一个显着后果是在训练中不符合用户或管理社区的需求，从而影响旗下分公司的最佳组织绩效和组织习惯。
        我们通过查阅最近的研究来探索组织发展和培训等问题。
        特别是对大型企业系统的开发和实施提出了挑战这一问题上进行了深入的探讨，揭示在一个发发展第二顺序革命转型内部和外部价值观和规则管辖和管理。我们面临挑战是首先要评估员工之间结构能力程度。我们研究问题，假定存在一个先验结构。我们在制定我们工具和协议，设法避免自己优势和偏见，以参与者定义问题，关注和构造。我们目标是保留理论灵活性和外部变化，在特定环境中构建和测试我们框架约束。我们跟着艾森哈特主张，试图建立我们理论，从实证案例研究过程。我们选择了三个候选人研究：临床护理经理，药剂师，呼吸治疗师。虽然这些人绝不是一个人口SMCHS代表性样本，他们代表了不同行政和临床职责，协同工作参与，单机和企业广泛使用。这种方法使用了案例分析方法，使初步理论产生。一个递归数据分析方法，也让我们重新审视我们初步解释，并从不同角度考虑结果。这减少了一个先验结构分析主导可能性，从而确保内部有效性。我们分析单位工作任务：个人离散动作，包括参与者工作。这种方法非常适合调查任务、计划内目标和本专业用户群体。.，演变，和递增，比如描绘为因果关系激励。相反，无计划变动是不连续，断断续续和有时由于政策或规则突然变动而变得激进。如果组织情况改变方式与之前相一致，他们是第一等级，并且参照结构被保留下来。然而，如果变动是根本，组织经验二次变动并且参照结果被替换。这些维度可以是结合辨认组织变动四种类型（表）（表）Gnyawali和Grant描述了四种类型学习和讨论，他们把如何获取知识作为战略服务一种。他们确定了两个主要知识类型：个人（尤其是有关组织和政策等）和新知识，在工作过程中通过互动获得现有知识。Nonaka在他组织知识创造理论认为，虽然新知识是由个人开发，它们在团队，部门之间相互作用铰接式和放大，导致在知识创造相结合四种模式：国际化、社会化、外向，不依赖其他组织发展外部化和社会化。主体间性为审查等隐性知识，是其共享一种手段。然而，理论框架不容易适应变化动态，在这个水平。为了探索在这个级别组织和知识发展是相互依存，我们进行了研究，以确定团队成员所面临发展挑战性质和意义。.学习我们需要研究临床上由一个或多个企业系统支持环境且有凝聚力任务。由于临床医生使命和价值观，是公认连贯和理解。萨拉索塔纪念医疗系统（SMHCS）在佛罗里达州是一个公开拥有级张病床医疗中心。它提供了门诊，康复和三级护理。此外，它有三个远程康复诊所，两个运动医学诊所，一个独立住院前测试中心，日间手术中心，和医生诊所。根据美国医疗保险病人人口大约是。SMHCS使用大量临床应用套件，通过一个企业范围系统集成应用系统支持特色，如心脏病，特别照顾，妇产科，呼吸照护，以及部门服务使用更广泛SMHCS，如药房，放射科，病理。非临床和临床支援工作有一个PeopleSoft系统，其中包括工资，病人调度，人员调度和财务集成应用套件。两大企业制度补充通用和专业独立系统。SMHCS是典型区域卫生保健设施，在美国，它提供了一系列支持其工作人员工作。他们在自足，独立生产力工具（如以电子表格范围监测和报告预算）企业范围系统，对慢性病照顾和重大疾病连续性和质量支持取决于医疗专科之间合作。在SMHCS广泛复杂，像往常一样，角色、职责和工作人员专业范围。医院根据从改变顺序改变类别计划外计划内第一顺序进化发展第二顺序革命转型内部和外部价值观和规则管辖和管理。我们面临挑战是首先要评估员工之间结构能力程度。我们研究问题，假定存在一个先验结构。我们在制定我们工具和协议，设法避免自己优势和偏见，以参与者定义问题，关注和构造。我们目标是保留理论灵活性和外部变化，在特定环境中构建和测试我们框架约束。我们跟着艾森哈特主张，试图建立我们理论，从实证案例研究过程。我们选择了三个候选人研究：临床护理经理，药剂师，呼吸治疗师。虽然这些人绝不是一个人口SMCHS代表性样本，他们代表了不同行政和临床职责，协同工作参与，单机和企业广泛使用。这种方法使用了案例分析方法，使初步理论产生。一个递归数据分析方法，也让我们重新审视我们初步解释，并从不同角度考虑结果。这减少了一个先验结构分析主导可能性，从而确保内部有效性。我们分析单位工作任务：个人离散动作，包括参与者工作。这种方法非常适合调查任务、计划内目标和本专业用户群体。.维度任务方差增加(从.到.)根据不同临床专业参与者。.模型认知结构尺寸都类似于那些使用了Nonaka中郁次郎区分四种类型知识转换。在图我们综合这些维度提供一种理论模式，运用主成分CTA分类知识创新和学习类型。我们模型结合了野中郁次郎四类与四学习类型Gnyawali和Grant。维度模型推断直接从那些图中解释理论基础任务确定在我们研究中分化。标签水平和垂直维度模型监管和开发---突出大同小异底层结构。（表：一个学习与培训模型）监管表示收购显性知识。当知识提出语言，熟悉收购者(例如，在公司政策、物理和管理结构，等等。)获得它认知负担是相对较低。如果知识被写进语言，并不能立即熟悉认知负担更高。发展显示放大隐性知识，关键因素是动员。隐性知识认知元素(信仰、观点和图式)由个人参考结构或认知基础设施。这些元素不能转换或发达没有他们之前发音或动员。总来说，这些维度可以容纳学习所需要使用范围是生产力工具从通用到先进企业系统。监管高重点低重点发展低重点内化等手术结合高重点社会化强化造型外化.讨论进行培训支持简单任务，比如记录更新或程序性工具专注于开发特定于任务知识。这样任务有着常规、可分析、可预测结果。有明确目标达成一致意见这些任务在两个临床医生和管理社区：都知道为什么这些任务执行。这里强调是标准化和减少错误。所面临挑战人员负责这些任务是学习如何执行通用工作使用广泛工具。需要两个正在进行收购现有知识与发展新知识理解任务也远不如人们外部专业团体：临床专业显示等特点。这些专业工作神秘，是由于专业标准，评估结果造成。这个问题是所观察到数据：最复杂任务是专门和不容易指定；有时，客体是弱或者用户社区之外人使用感觉奇怪。尽管他们共特征，如创造力，解决问题能力，和主题专家，这样任务都是异构和“神秘”。目标、价值观和喜好可能继续发展正如新知识开发和集成到工作中去。因此，系统，如日出临床管理器实现来支持这样工作必须是灵活和援助合作都是组织边界之内和之外。培训问题性质变化明显在这样任务环境。范围及多样化临床专业减少了那些他们立即承担共识。工作流程在临床医学和其他专家社区有隐性与社会建构维度社区之外用户尚不清楚。如果对共同理念和对这项工作价值基础理解，开发培训和变更管理有效策略来就更加困难了。企业系统是跨异构、多学科用户社区。管理者面临挑战是在评估他们表现，诊断培训需求，并管理变更，来自社区需要平衡专业实践标准与组织层性能指标。没有这些，个人和组织层次上发展就会失去平衡。.结论仅通过提供组织实施变更是资源和要求参与培训课程可以导致次优结果和贫穷利用系统。一个更全面评估现有技能和培训需求可以帮助组织变更准备。这个过程解释，使变化意义，围绕着它实现在一个组织设置考虑在我们工作中突出相互依赖组织变革和培训认知基础结构，可以使有效沟通和协作。当前训练方式和技术可以方便转换，通过联合循环知识创新组织和系统开发就相对地较短和并发。然而，引进和使用企业系统涉及更多意外和第二顺序组织变化。为了进行有效控制，这些更改要求培训支持调节、造型，更多强化学习。然而，这些培训需求更难以评估。这个偏差训练和学习成果主要负责项目惯性明显失败是通过变革阻力或贫穷变更管理。，演变，和递增，比如描绘为因果关系激励。相反，无计划变动是不连续，断断续续和有时由于政策或规则突然变动而变得激进。如果组织情况改变方式与之前相一致，他们是第一等级，并且参照结构被保留下来。然而，如果变动是根本，组织经验二次变动并且参照结果被替换。这些维度可以是结合辨认组织变动四种类型（表）（表）Gnyawali和Grant描述了四种类型学习和讨论，他们把如何获取知识作为战略服务一种。他们确定了两个主要知识类型：个人（尤其是有关组织和政策等）和新知识，在工作过程中通过互动获得现有知识。Nonaka在他组织知识创造理论认为，虽然新知识是由个人开发，它们在团队，部门之间相互作用铰接式和放大，导致在知识创造相结合四种模式：国际化、社会化、外向，不依赖其他组织发展外部化和社会化。主体间性为审查等隐性知识，是其共享一种手段。然而，理论框架不容易适应变化动态，在这个水平。为了探索在这个级别组织和知识发展作为监管和发展培训：企业系统用户需求探索“进程”信息或“解决”问题作为一个系统组织与动态变化开发和利用可能性是在一个组织中实现。这种不匹配一个显着后果是在训练中不符合用户或管理社区需求，从而影响旗下分公司最佳组织绩效和组织习惯。我们通过查阅最近研究来探索组织发展和培训等问题。特别是对大型企业系统开发和实施提出了挑战这一问题上进行了深入探讨，揭示在一个发展支撑结构不连续性。一个弥合研究主体之间差距理论模型是先进，而且简单实验性研究也为这个模型提供了概念性验证。本文总结了结论对模型理论和实践讨论。关键词：组织发展学习训练实施企业系统.简介对于企业来说，一个特别困难方面是执行专门工作和职业方向，即为广大提供用户群体提供有关普遍技能或知识基础适当培训。企业应用组织功能复杂但是有效培训发展，也就是说，旨在使培训成为员工之间促进绩效增长和促进团队合作责任工具。如果用户知道如何使用和在工作应用这些工具，它们将很可能改变我们在整个组织中工作表现。我们确定日趋多元化用户社区是培训需求所产生新工具。我们开始总结组织最近研究开发和培训。一个简短实证研究是用来表达和发展构造。一个模型，凸显了一致主要结构支撑研究然后开发用于提供一个概念验证和突出一些开发人员、培训师和企业系统用户所面临种种挑战。.组织发展和培训Porras和Robertson认为组织行为变化是组织变化核心。四组影响行为因素：组织结构和程序、社会因素、技术、和物理设置。这个分类指导很多组织改变研究方向，但它掩盖了不同因素之间相互依赖。管理者知道需要员工哪种行为吗？这个问题使能力与专业知识或技能相分离。有效组织变化必要先决条件是个人和其技术能力之间相互影响。为了避免紧张局势和从这些假设持久性产生认知失调是必要。有效变更特点是合适目标，即用户和他们经理都能相互理解他们态度和价值观：由于他们之间相互依存原因，变化因素和协同作用必须加以解决。培训，当然是至关重要。努力工作，承担责任，表现出主动性，创新等，将增加组织表现良好可能性。因此，有必要去培养个人知识和技能发展。错过了发展机会都有可能危害到组织发展，但是以现在技术，这个理论无法提供足够帮助用于防止这个事情发生。两个维度：模式或类别变化和顺序变化——为我们再次考虑提供了基础和出发点。改变计划是推动内部决策改进功能，通常集中在一个组织开发通用功能来处理要求。计划外改变，另一方面，是回应组织外部压力。一阶变化是连续，不断发展，增量和原因和因果关系，比如激励。相比之下，无计划变化是偶发，不连续，间歇性，有时激进由于在政策上转变或立法原因。如果组织条件改变方式与以前变化相一致，他们是一阶和保持参照系。但是，如果改变是激进组织经验二阶变化：参考框架所取代。这四种方法可以结合，以确定四种类型组织变革。在试图隔离和测量偶然因素，研究发现单一干预结果：这往往错过组织内波纹传导这一更广泛范围影响。大多数培训研究依赖于个人理论学习和同化理论。重点对每个人不一样，但是却强调了组织主体间挑战。组织内广泛变化影响到部门、团队和其他社会团体培训需求。解决员工双方问题，需要强调是探索意义和学习过程，共同组织变革，发展和培训意义。第一命令变动是连续，演变，和递增，比如描绘为因果关系激励。相反，无计划变动是不连续，断断续续和有时由于政策或规则突然变动而变得激进。如果组织情况改变方式与之前相一致，他们是第一等级，并且参照结构被保留下来。然而，如果变动是根本，组织经验二次变动并且参照结果被替换。这些维度可以是结合辨认组织变动四种类型（表）（表）Gnyawali和Grant描述了四种类型学习和讨论，他们把如何获取知识作为战略服务一种。他们确定了两个主要知识类型：个人（尤其是有关组织和政策等）和新知识，在工作过程中通过互动获得现有知识。Nonaka在他组织知识创造理论认为，虽然新知识是由个人开发，它们在团队，部门之间相互作用铰接式和放大，导致在知识创造相结合四种模式：国际化、社会化、外向，不依赖其他组织发展外部化和社会化。主体间性为审查等隐性知识，是其共享一种手段。然而，理论框架不容易适应变化动态，在这个水平。为了探索在这个级别组织和知识发展是相互依存，我们进行了研究，以确定团队成员所面临发展挑战性质和意义。.学习我们需要研究临床上由一个或多个企业系统支持环境且有凝聚力任务。由于临床医生使命和价值观，是公认连贯和理解。萨拉索塔纪念医疗系统（

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