1、相关分析表不控制中介变量时工作满意度构面与离职行为倾向的相关分析离职行为倾向工作满意度构面离职行为倾向工作本身薪酬与上级关系升迁制度与同事关系从表可以看到，工作本身薪酬与上级关系和升迁制度对于离职行为倾向的影响是很明显的。控制中介变量容忍度时的相关分析表控制中介变量时工作满意度构面与离职行为倾向的相关分析离职行为倾向工作满意度构面离职行为倾向工作本身薪酬与上级关系升迁制度与同事关系太保寿险杭州分公司员工工作满意度与离职行为倾向关系研究从表可以看到，控制了中介变量容忍度之后，离职行为倾向不发生仅仅和与上级关系在的显著性水平上正相关，而与工作本身薪酬与同事关系和升迁制度均未见显著相关性。这说明自变量引起因变量的变化在很大程度上是通过中介变量容忍度发生作用的。容忍度与离职行为倾向的相关分析表容。

2、于寿险行业真正发展的时间很短，积累的人才较少，在有限的市场人力资源供给情况下，竞争主体增加很快，对人才的需求竞争加剧，客观上导致了寿险公司人员潜在流动性很强。要降低流动率留住人才，首先要完善公司的激励机制，如薪资福利计划等，不可否认，当前新公司进入市场后吸引人才的政策均是提高薪资福利待遇，但是这种方法并不能长久，主要因为薪资福利因素属于最容易引起满意度降低的因素，况且人力成本属于刚性成本范围，旦提高很难下降。在这种情况下，寿险公司更应该考虑的是满足人更高层次需求部分的策略，例如提供具有诱惑力的职位为员工创造简单和谐的工作环境等方式，提高员工对企业的自豪感与忠诚度。在人力资源管理中，员工离职行为对组织而言，将会增加组织的人事及教育训练成本，并且可能相对地打击留任员工的士气，对组织产生重大伤。

3、降低人员流动率，降低离职率提供定的借鉴，并试图提出相应的且操作性强的人力资源管理实施方案。本文的主要研究意义在于理论意义本文的研究系统的总结了关于离职相关的理论和研究，并太保寿险杭州分公司员工工作满意度与离职行为倾向关系研究聚焦于寿险公司员工的离职现象，通过实证分析，探索寿险公司员工离职的各种影响因素，对完善寿险行业的人力资源管理理论具有积极的意义。现实意义本文采取案例研究和实证研究结合的方式，从太保寿险杭州分公司的人力现状进行分析，并深入分析了寿险公司员工离职行为各项影响因素，并有针对性地提出具有实际操作意义的员工离职管理实施方案。为同业公司的人力资源管理提供定的实践指导。研究思路及框架基于以上的研究背景和研究目的，本文以太保寿险杭州分公司的员工为对象，从他们对现职的认知情感和态变量时。

4、源的有效开发合理配置充分利用和科学管理对公司的生存与发展起到至关重要的作用。个行业的兴衰，主要取决于该行业拥有的人才数量和质量，以及人力资源开发和管理的水平。随着我国保险市场逐渐对外资开放，竞争日趋激烈和白热化，中国保险业的人才队伍建设也面临着更大的挑战。保险业的改革发展，关键在人。我国寿险行业的高速发展对人力资源管理系统提出了高层次的需求。它涉及寿险公司的人才问题激励问题组织效率风险控制等系列核心的管理制度。寿险公司人力资源管理是提高公司经济效益的重要途径，对于公司能否按照市场规律有效发展保证公司依法经营及内部的有效运营有着重要意义。近年来，各寿险公司的人力资源管理得到不同程度的加强和提高，但还存在较多问题，其中最重要的问题表现在远远高于其他行业平均水平的员工离职率。追究其根本原因，在。

5、同，个员工进入公司后能呆多久，无形中就会影响公司整体的效益。如果员工刚来公司不久便离职，对公司而言可能损失不大，但是若其在公司待了段时间，对公司而言可能损失巨大，因为公司为了培养该员工已经花费了相当的成本，业务也已熟练，并有了自己定的客户资源，此时离开，无疑是给公司沉重的打击。寿险业业务员的离职牵动了本身公司和社会大众的权益，因此如何在招募甄选以及员工尚未离职前，预测未来该员工是否会长期为公司效力，并及早评估该员工离职的效应，以及积极对可能离职的业务员采取必要的辅导教育和培训，便是本文研究的目的所在。本文希望通过文献综述理论分析和深入企业案例调研等多种研究方法，试图深入探讨影响寿险业务员离职的因素，并通过太保人寿的案例研究，揭示寿险业务员离职的各种因素，通过揭示其中的原因，为人寿保险公司。

6、度与离职行为倾向的相关分析离职行为倾向容忍度离职行为倾向离职念头组织承诺由表可以看到，离职行为倾向与容忍度的两个因素在水平上均显著正相关。这也表明，两中介变量对最终离职行为倾向的形成分别起到了正向和反向作用。正如案例分析中阐述的，离职念头的积累和外界环境的作用使得员工个体在主观思想上产生碰撞，激励措施升迁机会等使得离职念头强度变弱，而恶劣的竞争环境不理想的上下级关系，以及工作本身业绩的不理想等等又会使得离职念头在脑海中变得清晰起来因此，这样看来组织承诺与离职念头之间应也存在定的相关性，只是在此处我们不做假设检验。回归分析相关分析可以说明各因素之间是否存在关系以及关系的紧密度与方向，回归分析则可进步指明关系的方向，说明因素之间是否存在因果关系。本部分采用多元回归分析，对构思框架的前后因果关。

7、。因此，员工退缩或离职的议题直是人力资源行为可选企业组织研究的重点。从世纪末开始，员工离职问题更日益成为全球学术界和企业界共同关注的问题。我国的保险业，同样面临员工频繁离职的问题。保险业是个较为特殊的行太保寿险杭州分公司员工工作满意度与离职行为倾向关系研究业，对基层保险员工素质的高要求和工作中的高压力使得该行业员工的流动性增强。另方面，研究表明，员工的离职行为是可以减少和避免的。般研究离职行为时，在理论层面上有两种取向。种取向着重于来自组织外面的拉力，主要对劳动力市场工作机会的劳动力需求和劳动力供给之间的分析，探讨劳动力市场中有什么因素会影响劳动力的流动。另种趋向则针对企业组织内的推力，分析劳动者的知觉和态度，探讨工作相关的知觉工作态度离职倾向和离职行为之间的关系。在实证分析中，也有三种。

8、现，工作本身对容忍度的影响最为显著。太保寿险杭州分公司员工工作满意度与离职行为倾向关系研究工作满意度构面对离职行为倾向的回归分析表工作满意度构面对离职行为倾向的回归分析因素标准回归系数值显著性水平决定系数校正的决定系数值工作本身薪酬与上级关系常数项从输出结果来看达到了较显著的水平。从校正后的决定系数来看，回归方程能解释总变异的。但与上级关系的值所对应的显著性概率大于，故不出现在回归方程中。根据分析结果，标准回归方程如下离职行为倾向工作本身薪酬由回归系数看出，工作本身对离职行为倾向的影响和贡献最大，薪酬对离职行为倾向的影响略次于工作本身，与上级关系对离职行为倾向的贡献位居第三。容忍度对离职行为倾向的回归分析表容忍度对离职行为倾向的回归分析因素标准回归系数值显著性水平决定系数校正的决定系数值。

9、向。种是从劳动力市场角度，观察劳动力市场的劳动力需求供给情况与离职行为之间的关系第二种是从企业组织的角度，观察组织的政策管理等与离职行为之间的关系第三种是从员工本身的角度，分析劳动者的个人情感和态度如工作满意度组织承诺等与离职行为之间的关系。对于寿险业来说，线员工的年轻化使得他们的工作满意度组织承诺呈现下降趋势，而寿险业日渐增高的离职率，是否与此相关本文拟从员工本身的角度，对员工的工作满意度组织承诺离职念头和离职倾向之间的关系进行探讨。研究目的和意义当今寿险公司竞争激烈，使得对高级管理人才的争夺尤为激烈同时，因自身经营模式的原因也客观上导致了寿险公司人员流失率较高，而且存在与其他行业不同的现象，即团队跳槽现象严重，给公司造成了很大的经济损失。然而，每个业务员在每个阶段能为公司带来的效益均。

10、两位。而在相关分析中与离职念头在水平上显著相关的工作满意度构面各因素在回归模型中表现不显著。工作满意度构面对组织承诺的回归分析从表的回归效果来看达到了较显著的水平。从校正后的决定系数来看，回归方程能解释总变异的调整后的决定系数。有三个影响因素的值所对应的显著性概率小于，即这三个因子的系数与有显著差异，均应作为解释变量出现在方程中，而常数项的显著性概率大于，不应出现在方程中。表工作满意度对组织承诺的回归分析因素标准回归系数值显著性水平决定系数校正的决定系数值工作本身薪酬与上级关系常数项根据分析结果，标准回归方程如下组织承诺工作本身薪酬与上级关系由标准回归系数看出，工作本身对于员工组织承诺的影响和贡献最大，薪酬对组织承诺的影响次之，最后是与上级关系。综合离职念头和组织承诺的回归方程，我们可以。

11、职念头组织承诺常数项从输出结果来看达到了较显著的水平。从校正后的决定系数来看，回归方程能解释总变异的。离职念头和组织承诺的值所对应的显著性概率均小于，均应作为解释变量出现在方程中，而常数项的显著性水平大于，故不出现在方程中。根据分析结果，标准回归方程如下离职行为倾向离职念头组织承诺通过以上回归分析可看出，容忍度对离职行为倾向的影响和贡献十分显著。统计研究主要结论通过对问卷数据的整理分析，我们初步证实了原假设中工作满意度容忍度与离职行为倾向之间的关系，即员工离职行为受到工作满意度构面中工作本身薪酬与上级关系升迁制度以及与同事关系等因素的影响，这些因素作用于离职行为的桥梁则是他们对于组织的容忍度，这又包括两方面其，离职念头的强弱与个人主观因素密不可分其二，组织承诺则更多地受到组织给太保寿险杭。

12、进行验证。工作满意度构面对容忍度的回归分析工作满意度构面对离职念头的回归分析从回归效果来看达到了较显著的水平。从校正后的决定系数来看，回归方程能解释总变异的调整后的决定系数。有四个影响因素的值所对应的显著性概率小于，即这四个因子的系数与有显著差异，均应作为解释变量出现在方程中，而常数项的显著性概率大于，不应出现在方程中。太保寿险杭州分公司员工工作满意度与离职行为倾向关系研究表工作满意度对离职念头的回归分析因素标准回归系数值显著性水平决定系数校正的决定系数值工作本身薪酬与同事关系升迁制度常数项根据分析结果，标准回归方程如下离职念头工作本身薪酬与同事关系升迁制度由标准回归系数看出，工作本身对于离职念头的影响和贡献最大，薪酬对离职念头的影响次之，与同事关系和升迁制度的影响相对较小，排在第三第四。

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