1、况，并填写考核人评分和考核评语。二科室负责人部分。科室负责人在领导指导下填写绩效考核表，并对绩效考核表和附件表完成初评。科室负责人同时提交考核周期工作总结。领导对工作人员绩效考核表审核，同时审核是否有票否决的种情况，并填写考核人评分和考核评语。第十八条对考核初步评定进行沟通并反馈。科室考核的，由科室负责人进行反馈领导考核的，由领导向科室负责人进行反馈领导统筹的，由领导指定科室负责人向科室工作人员反馈。第十九条考核申诉前置。经沟通后被考核人对考核结果仍有不同意见的，可逐级进行申诉详细情况请见后面第六部分。第二十条考核评定确认。考核人应让被考核人了解考评结果，双方经过沟通，对绩效考核成绩达成致，签名确认。第。
2、第三十条绩效考核文件由统保存，考核结果保密，考核人只能将考核结果含绩效考核工资结果通知被考核人本人和其考核人，不得告知第三者。绩效考核文件设定查阅权限，以便于相关人员查阅文件查阅权限分为查阅和复印二种，查阅或复印考核文件都需要查阅人签字。第三十二条本办法由考核领导小组负责解释，于发布之日起执行。有限责任公司员工考评制度为科学地评价公司员工的工作绩效，强化工作监督，进步增强员工的事业心和责任感，提高服务质量和工作效能，建设个效率高服务意识好执行力强的现代化公司，结合我公司实际，特制定本考核办法。考核总则第条本办法的考核对象是公司全体工作人员。第二条本办法主要是考核工作人员的思想素质知识经验能力业绩五个方面。
3、等级。第十条考核周期考核工作实行双月考核与年度考核相结合的办法本办法未有特别指出均为双月考核。双月考核即每两个月进行次绩效考核。本年度各周期考核之和作为年度考核的基础依据具体程序和相关原则另行制定规范。第十条考核程序前个考核周期最后天由被考核人和考核人沟通制定绩效考核表的主要内容和指标二考核首月号由被考核人签写绩效考核表三考核首月日完成科级负责人以下工作人员绩效考核初步评定并予以反馈四考核首月日完成科级负责人和办领导分管人员绩效考核的初步评定并予以反馈五考核首月日对由考核人和被考核人对考核初步评定等级进行沟通六考核首月日为申诉日期，被考核人不服考核结果，可以向上级领导进行申诉七考核首月日考核人在绩效考核。
4、工作能按预期目标按质按量完成控制在。需改进分工作的完成状况与预期目标有差距，并受到领导批评的与不称职起不低于。不称职分以下工作未能按质按量完成，并受到办领导书面批评的同上。第六条本办法体现五考两评挂钩的特点。五考考核思想素质知识经验能力业绩。两评由考核人对被考核人的考核结果作出考核评语由公司主要领导在绩效考核领导小组会的基础上对被考核人进行复评。挂钩考核结果与各种奖励和推荐授予荣誉称号相挂钩，同时聘用人员含购买服务人员还与本人绩效工资挂钩。二考核原则第七条考核组织架构成立由任组长，其它为成员的考核领导小组，具体负责考核工作的组织实施。第八条考核方式考核采取单向度考核的方式，即公司领导考核分管科室负责人，。
5、进行沟通六考核首月日为申诉日期，被考核人不服考核结果，可以向上级领导进行申诉七考核首月日考核人在绩效考核表上签字，并签署考核评语。八考核首月日日召开绩效考核领导小组例会，并确定全体绩效考核评定并排序，对最后考核成绩予以反馈上述若出现领导出差等不在单位的情况时，由其它领导补上上述时间均为工作日时间，若考核期遇节假日顺延。第十二条考核比例原则实行科室评定与全体统筹相结合的原则。科室评定参照全公司比例原则，不能出现同为种等级的情况如全为合格。二公司领导可以对分管科室及其工作人员的初步评定进行体系调整。三绩效考核领导小组有权对全体人员的绩效考核评定进行适当的调整。第十三条科室考核连带原则对科室负责人的绩效考核等。
6、。第三条本办法共设立个考核等级特别优秀优秀良好称职需改进不称职。其中特别优秀优秀良好为等级高位，需改进不称职为等级低位。第四条考核通过对绩效考核指标量化打分的形式进行，由绩效考核表及附表。绩效考核表为评分总表。附件表主要对工作业绩进行量化打分，满分分。该表具体内容分值比例和具体分值由考核组规定。第五条考核的评分标准和控制人数见下表考核等级综合评分分值定义及控制比例特别优秀分以上工作的完成表现出较高价值的工作成果及显著的积极作用，并受到新区领导书面表扬的与优秀起控制在以内。优秀分工作提前且超标准按预期目标完成，并受到办主要领导书面表扬的同上。良好分工作能按预期目标按质按量完成，并受到领导表扬的不超过。称职。
7、二十条绩效审核。绩效考核组和领导分别对其考核结果进行审核，并负责处理绩效考核过程中所发生的争议。第二十二条强制排序。绩效考核组有酌情处置权，即在充分尊重考核人初步考评结果的基础上，依照考核原则对所有被考核人的绩效评定作体系上的调整，最终确定全体被考核人的考核等级。第二十三条最终结果反馈。由将最终的考核结果反馈给考核人，由考核人和被考核人进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。四考核结果应用第二十四条考核等级高位和评先评优挂钩。平时的考核结果将和各种奖励及相关荣誉推荐直接挂钩考核结果年内均为称职以上的人员，才能取得年终评优评先的资格。第二十五条绩效奖惩。第二十六条考核等级低位结果应用当考核等级为需改进时，考。
8、核人要对被考核人进行约谈，被考核人要提交工作改进计划书。二当考核结果等级为不称职或连续两个考核周期的考核结果等级为需改进时分管领导对其进行诫勉谈话，被考核人要提交书面检讨。聘用人员含购买服务人员，除适用上述条款外，是从下个考核周期起，降低被考核人的工资档次档，直至考核结果等级为称职及以上，返回原工资标准。三当连续两个考核周期的考核结果等级为不称职，或年内有三个考核周期的考核结果等级为需改进时正式职工给予相应处分情节特别严重的，予以辞退。聘用人员的，依照聘用合同予以解聘或辞退。五考核申诉第二十七条被考核人含科室负责人有考核的知情权申诉权，考核人有向被考核人反馈和解释的义务。第二十八条被考核人如认为受不公正。
9、为称职等级。三绩效考核领导小组负责全办工作人员的最后等级评定，同时决定聘用人员含购买服务人员绩效工资考核等级。第十条考核周期考核工作实行双月考核与年度考核相结合的办法本办法未有特别指出均为双月考核。双月考核即每两个月进行次绩效考核。本年度各周期考核之和作为年度考核的基础依据具体程序和相关原则另行制定规范。第十条考核程序前个考核周期最后天由被考核人和考核人沟通制定绩效考核表的主要内容和指标二考核首月号由被考核人签写绩效考核表三考核首月日完成科级负责人以下工作人员绩效考核初步评定并予以反馈四考核首月日完成科级负责人和办领导分管人员绩效考核的初步评定并予以反馈五考核首月日对由考核人和被考核人对考核初步评定等级。
10、同于对该科室的绩效考核科室绩效和本科室负责人绩效实行挂钩。科室负责人被评为特别优秀优秀或不称职的，其科室工作人员有个对应等级名额二考核负责人被考核为需改进的，本科室工作人员最高评定等级为良好三科室负责人被考核为不称职的，本科室工作人员最高评定等级为称职。科室负责人有建议人选权利，考核领导小组有最终决定权。科室负责人因本人出现重大过错导致需改进或不称职评定的，该科室工作人员不适用上述条款。第十四条全体考核平衡原则公司领导考核统筹分管人员可参考等员在科室负责人指导下填写绩效考核表，并对绩效考核表和附件完成初评。科室工作人员同时提交考核周期工作总结。科室负责人对工作人员绩效考核表审核，同时审核是否有票否决的种。
11、科室负责人考核本部门工作人员，考核领导小组负责全体人员最后考核结果。各科室的详细考核指标表，要报备案。或有考核组统对所有员工进行考核第九条考核权限和名额控制科室负责人负责本部门工作人员良好称职需改进三个等级的初步评定，并对特别优秀优秀和不称职两种等级有建议权，并且各部门至少要有个需改进或不称职等级年个考核周期内可以出现次空缺。二公司领导对科室负责人考核等级的评定，并对分管人员的等级评定有复核权，控制比例特别优秀和优秀加起来不超过个可以空缺，需改进和不称职加起来至少个，良好等级不超过分管人员的至个，余皆为称职等级。三绩效考核领导小组负责全办工作人员的最后等级评定，同时决定聘用人员含购买服务人员绩效工资考核。
12、待或考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。沟通无法解决时，被考核人有权在考核领导小组会议讨论前提出申诉，组织相关各方进行沟通，若解决不了，提请公司领导小组会议决定。会上由考核人和被考核人陈述理由，先由分管领导调解若考核人为分管领导的，由主要领导调解，调解不成，表决决定，并现场向申诉人告知决定。第二十九条考核结束后，被考核人对考核结果不服的，还可向新区人事或纪检部门提出申诉或投诉。其中，聘用人员含购买服务人员的，也可按照坪山新区机关事业单位聘用人员绩效考核实施办法试行规定直接向新区绩效考核办提出申诉。第三十条考核人对申诉应持积极心态，不得对下级申诉阻挠或打击报复。否则，经查实，将按相关规定处理。七附则。
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