1、配工资总量的约束下，体现不同地区间的收入差异，是决定员工薪酬水平高低的基础性因素基于岗位性质的岗位分类，通过确定不同岗位薪点向上拓展的空间岗位工资和绩效工资的比例绩效工资上下浮动范围短期激励和长期激励之间的比例以及福利的分配，构建差异化的薪酬结构，从而最终确定不同岗位等级不同岗位类别员工的薪酬水平。根据员工的贡献率，合理拉开分配差距，克服平均主义，体现工资的激励职能。薪酬激励改革中，对工资级差进行调整，固定薪酬从按比例增长逐渐向少长不长过渡，缩小不同激励层间固定薪酬差别另方面，加大浮动薪酬的区分度。固定薪酬操作层专业类管理层收入职级浮动薪酬固定薪酬操作层专业类管理层收入职级浮动薪酬图各层次薪酬结构幅宽和级差的设计体现了对不同层次员工的激励导向，同工资类。
2、平合理性。按照计件工资制的原理设计，采用基本工资计件工资年度奖金福利的薪酬结构。岗位工资根据员工能力等级确定，包括基本工资浙江大学论文温岭农村合作银行激励机制与方案研究和计件工资的定额部分，绩效工资则包括计件工资的超额部分和根据营销结果服务质量等因素综合考评后的年度奖金。丰富激励手段和内容根据文献综述关于内在薪酬和外在薪酬的定义，以及论文第三部分对于现有薪酬激励机制存在问题的分析，我们需要关注外在薪酬中的非财务性薪酬以及重视内在薪酬的激励。在激励机制设计中，我们主要通过丰富和完善培训制度晋升制度提升内在薪酬激励机制，通过非财务性薪酬的开发和实施提升员工的外在薪酬满意度。非财务性薪酬包括舒适的办公室业务用的名片动听的头衔良好的工作气氛喜欢的工作安排主管的。
3、合起来。在考核过程中，要运用量化指标对行员的德能勤绩进行全面地分析测量，并运用计算机等现代化手段对考核结果进行标准化处理最后对员工进行多角度多层次考核或全方位考核，采取先分项评分，再综合评语。分项评分可以提高考核结果的准确性，而综合评语可以体现考核的综合性与考核对象的个性特点。在分项评分的基础上，再综合评语，显然可以使综合评定的结果更具真实性与生动性。此外还应该在分项评分与综合评语的基础上评等级，使考核结果简洁明了，可感性强，从而增强考核制度的激励功能。同时根据考核的结果对员工实施晋升，方面加大员工交流的力度，扩大交流的范围，创造晋升机会另方面建立干部退出机制。严格执行好辞退制度辞职制度降职制度和免职制度。使干部队伍能进能出，能上能下，实现合理流动，这。
4、考核相分离制度。对中高级管理人员和后备人员，应侧重于经营理念经营策略管理科学以及领导艺术等，以提高其经营管理能力及对下属员工的激励能力对般员工，则应侧重于金融产品相关知识和业务操作技能培训，以提高其营销能力和业务风险掌控技能，帮助其了解熟悉全行的激励政策和激励措施，激发激励的心理期望。培训方式可采取走出去和请进来相结合的办法，邀请国内外金融领域专家学者来行作讲座做咨询增加业绩优异员工参加业务培训学习机会，甚至送到大城市培养和进修，开阔思路，使其成为外向型复合型的人才。总体来讲，培训要系统化要形成适合不同工龄岗位业务水平的体系化的培训制度要普遍形成终身学习逐步成长不断提高的培训激励环境和氛围，着眼于未来银行业绩成长趋势和重点，努力为员工岗位成才职业发展创。
5、行自行制订办法分配，按效计酬总额支行部考核分数元系数总额。五机关中心考核计酬工作质量考核，按每人每月元含短期合同工发放，专项考核计酬指平时没有发放部分经营管理目标责任制考核计酬按以下公式计提机关中心考核计酬总额机关中心系数总和支行部系数总和支行部专项考核计酬经营管理目标责任制考核计酬，详细分配见具体办法。六对工作业绩好执行政策好特别优秀的员工，另行给予定的期薪休养培训晋升晋级等激励。本办法从年月日起实施。本文加部分为修改部分。组织和个人绩效水平决定。具体来说，农合行的岗位工资和绩效工资由基本生活保障专项考核计酬工作质量考核计酬经营管理目标责任制考核计酬四方面组成。基本生活保障由生活费基数，学历或职称补贴管理薪酬组成，基本生浙江大学论文温岭农村合作银行激。
6、励性微笑等。运用培训激励方式，提高员工素质和技能从马斯洛的需求层次理论我们知道，当劳动者的收入水平达到定程度时，需要的层次会随之提高。在物质利益基本满足，要面对体制改革下岗裁员的今天，与物质奖励相比，大家更愿意选择参加定量培训的形式来作为应得的奖励，提高自身的含金量，以求在未来的竞争中占有席之地。可以说，培训已成为最大的奖励。基于此，方面要将培训本身作为农合行激励职工积极向上的种必要手段，通过完善教育培训体系，加大教育培训投入力度，给职工充电的机会，会使他们感觉农合行对自己的发展是很重视的。针对部门岗位计划的能力要求及员工岗位能力差距测评清单，制订出针对性较强的培训计划，开展有步骤分层次按岗位的前瞻性适应性培训，摒弃表面化的素质技能考核办法，推进培训与。
7、中职位级别可以设置若干工资级别，用的较多是到级。同职务级别中的最低工资与最高工资之间的范围，即幅差，这指标最能体现企业对个人绩效激励的力度。较大的幅宽保证了员工在同岗位等级中具有充分的工资提升空间。最高浙江大学论文温岭农村合作银行激励机制与方案研究级别幅度应高于本级别最低工资的到，比例越大激励力度越大。级差和幅宽之间的配比设计使相邻等级的岗位工资水平保持定幅度的重叠交叉，低等级中最高档工资薪点甚至略超过高等级的薪点中值，体现了对低岗位等级员工长期绩效的肯定。等比级差设计可产生不等距的效果，纵向加速拉大收入差距，岗位等级越高，相邻工资等级之间的差距越大，同岗位等级中不同档次之间的差距也越大。针对不同激励层次的薪酬激励机制当前，农合行不仅存在收入差距过小，。
8、而且存在内外部分配不公的问题，具体表现为重要关键岗位的高素质人才收入过低，低于劳动力的市场价位，般岗位及操作性岗位的职工收入过高，高于劳动力的市场价位，造成些员工的工作积极性降低。对此，农合行应参照国外商业银行的做法，对人员进行分类管理，分类确定工资。即对替代性较强的操作性岗位采取按社会劳动力市场价值确定其工资的方法，而对行业性较强的重要关键岗位采取参照行业劳动力市场价位并确保具有人才竞争优势的工资确定方法。高级经营管理层主要指总行支行行长及其主要副手。对高级经营管理层的激励，采用年薪制使高管人员的薪酬与年度经营业绩挂钩，从支付形式上保证经营者取得薪酬的合理性采用岗位工资绩效工资股权激励福利的薪酬结构，实行以绩效工资和长期激励为主岗位工资为辅的分配制度。
9、计酬。二专项考核计酬专项考核计酬根据总行制订的各项考核办法要求，定期考核，由总行通知发放。存款专项奖励。行长是般员工奖励的倍。农村合作银行安全防范责任奖。其他。三工作质量考核计酬工作质量考核计酬从薪酬总额中列出每人每月元含短期合同工代办员作为工作质量分线考核其中信贷类全市增加万元。具体按以下考核办法为依据，全市统考核，按考核期兑现。见习期新招职工，待岗和长期病假人员，在此期间不纳入考核。信贷工作质和量考核办法等其他信贷专项考核办法见具体办法。浙江大学论文温岭农村合作银行激励机制与方案研究内勤工作质和量考核办法见具体办法。驾驶员押运员经警工作质和量考核办法见具体办法。四经营管理目标责任制考核计酬经营管理目标责任考核计酬按支行部各项指标完成情况计算，由各支。
10、励机制与方案研究活保障按月发放到人。其中管理薪酬分责任薪酬和基本工资两部分。专项考核计酬根据存款专项奖励和农合行安全防范责任奖定期考核。工作质量考核计酬分信贷员内勤驾驶员和押运员经警按质和量分别考核，如资产质量业务量等。经营管理目标责任考核计酬按支行部各项指标完成情况计算，按效计酬总额支行部考核分数元系数总额，使得薪酬考核与公司经营目标公司经营收益和支行效益相挂钩。在薪酬体系中，基于岗位分类构建差异化的薪酬结构，进而根据地区收入差异形成差异化薪酬水平。员工薪酬主体岗位工资绩效工资由四个薪酬因子组成，即单位薪点工资薪点值岗位薪点绩效工资比例系数绩效考核系数。岗位工资单位薪点工资岗位薪点。绩效工资岗位工资绩效工资比例系数绩效考核系数。其中单位薪点工资在可分。
11、造优厚的培训待遇和培训使用待遇。另方面，要根据培训的效果对参加培训的人员进行物质精神或晋升激浙江大学论文温岭农村合作银行激励机制与方案研究励。参加培训的人往往都希望尽早将所学的知识技能运用到实际工作中去，农合行如能为他们提供施展才能的条件和环境，使他们能发挥所长，则是对他们最大的激励。完善考核办法，健全晋升制度目前农村合作银行的考核方法，主观性和随意性较大，忽视了考核方法的科学性，以定性方法为主，缺少定量的考核方法，忽视了考核方法对考核结果的影响。因此首先严格选择高素质的考核人员，对考核者进行必要的训练，提高考核人员考核理论水平，使其熟练掌握现代考核方法与现代考核技术。这样才能提高考核结果的科学性与可靠性，能进行客观公正地评价其次把定性考核与定量考核结。
12、，经营管理类和业务管理类的高层人员和战略管理类员工的长期激励以股票增值权为主，辅以奖励性年金等工具，保证高管人员的基本生活，体现其社会价值。中级管理层按照中层管理人员承担的职责和作出的贡献合理确定其薪酬水平，实行岗位工资绩效工资十适当股权的薪酬结构。经营管理类和业务管理类员工的长期激励以延期支付的绩效工资为主。般情况下，对关键岗位中层管理人员的股权激励比例可以适当高些。专业类员工这里专业类员工主要指信贷人员。针对营销职业的特点，宜在信贷队伍中建立收入能增能减机制，合理拉开收入分配差距，在薪酬结构上，主要采用岗位工资销售收入提成的办法，绩效考核以个人绩效为主，与部门绩效挂钩。操作层员工对其应重视岗位设置测评等薪酬确定的基础管理工作，尽可能体现按劳分配的公。
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