1、当前工作的哪些方面发生变化为什么商业道德诚信•在整个供应链中有能力并愿意以诚实的道德的方式利用商业机遇和进行商业运作给可实现的承诺，诚实地解释问题及以规范合理的方式完成他她的承诺。重视所有参与他她工作的人员的需要。在整个供应链中对所有参与人员使用相同的道德规范及标准。是否被认为是诚实可靠的商业伙伴或同事。商业道德诚信每个人有时候会不得不屈从或打破规则。你是否可以举例你曾经遇到的这种情况。有时为了保证我们的诺言，人们不得不做出些妥协。你不得不对你的标准做出以保证成功的最大妥协是什么为什么你是否遇到过这种情况，交付链中的些人因糟糕的质量指责你的组织，或其他人因为是他们出的问题你是如何做的你是否遇到过，在供货链中客户或最终用户被第三方所欺骗，但客户却想你的组织提出直都知道作为个好的销售人员应该很有条理性。例如，当你有很多事情需要同时。
2、什么我能给吗如挑战性的工作，薪酬，便利的交通，舒适的工作环境•我要的是什么他能给吗如客户导向，忠诚度，长期派外团队成员间的匹配度•天下没有完美的个人，但可以有完美的团队“可以量化的才是可以管理的”彼得德鲁克•招聘体系的有效性是怎样被考核的招聘质量招聘数量招聘成本合格率用平衡计分卡管理及考核招聘体系目标考量财务面“我们在股东眼里的表现”目标考量客户面“我们在客户眼里的表现”目标考量内部运营面“什么是关键成功因素，什么业务流程是最优”目标考量学习与成长面“我们能保持创新，变化和不断提高”使命和策略平衡计分卡可以用来考核我们的招聘工作吗在招聘和选材方面怎样被考核平衡计分卡财务方面客户方面内部流程方面学习与成长方面招聘选材与业务部门的完美对接如何看人不走眼结构化面试技巧警惕面试误区确定胜任岗位的预期业绩准备与工作岗位相关的面试问题与回。
3、求产生很大重叠时，人们就容易成功。知识态度性格工作职位的要求第三步准备与工作岗位相关的面试问题与回答•如何设定面试维度•导致无效面试提问的错误假设•无效面试提问避免方法目标选材六步曲您在面试中怎样支配时间的我们要做的事多少分钟面试的开始部分寒暄等面试的开始部分收尾及告别给应聘者提供的问问题机会对应聘者作“公关”宣传公司以上时间的总和接着算！！！你用多长时间考核应聘者的能力在次典型的面试中你想考核多少种因素在次分钟的面试里你还剩下多长时间评估这些因素你能用于考核每项因素的平均时间是多少如何设定每个职位的面试维度维度部门经理确认主要技能设立工作标准所有同职位的候选人使用同样标准错误假设这些问题有效吗•您有什么缺点”•您的榜样是谁”•您是否有管理工人的经验有几年”•你理想的工作是什么”•为什么我们要聘用你”无效面试提问且对方看。
4、免误区•定式刻板印象•相信介绍信人•忽视情商和逆商•寻找“超人”•“俄罗斯套娃”现象•不实话实说•信息不致•不注意保密•面试之前和之中的若干误区面试准备开始面试结构化面试结束面试面试步骤，准备最重面试准备•至少分钟的准备时间准备什么•浏览候选人的简历找出什么•熟悉面试维度考评什么•熟悉要问的问题问什么•熟悉评估的尺度怎么评•确保私密性，减少干扰怎么做开始面试•目标欢迎候选人并建立友好关系及信任•我要做握手，寒暄介绍自己解释面试时间长度及程序强调记笔记的目的，并确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记结构化面试时间分配•准备性面试只集中问和工作最有关的教育和经验“指导”候选人阐述和工作最相关的教育情况谈到以往工作时，多问当时的意愿，而非只问技能•行为表现面试问“引导性”问题适当“探寻”总是“跟踪”获得关于行为表现的信息结束面试•允许。
5、理确认主要技能设立工作标准所有同职位的候选人使用同样标准错误假设这些问题有效吗•您有什么缺点”•您的榜样是谁”•您是否有管理工人的经验有几年”•你理想的工作是什么”•为什么我们要聘用你”无效面试提问的避免方法过去的行为是未来行为的最好预言莫奈尔精神病医生第四步行为面试法预测应聘者达到预期业绩的能力目标选材六步曲这样的问话有效吗理论性的问题引导性的问题行为表现问题管理员工能力你将如何对付您部门难管理的员工您平常善于化解矛盾吗销售能力您认为您能卖出去产品的主要原因是什么我们的销售目标很高的，您能应付这种挑战吗适应能力如果你不得不改变自己的工作安排，以适应公司变革的要求，你有何感想个月内让你先后干种不同的工作，你不会烦吧行为表现面试方法多问过去，少问将来目标任务行动结果情景•引导•探寻•总结•直截了当•理论性的问行为表现问题的种。
6、行为面试法预测应聘者达到预期业绩的能力准确地评估候选人测评为选材把关简介招聘体系简略概述招聘与面试的有效性评估简介我们将涉及做正确的事正确地做事战略招聘选材体系包括如下内容制定招聘战略确定招聘预算确定招聘流程全方位培训面试官招聘体系还包括人员招录程序的设计区别不同人员申请表设计笔试题库建设面试题目的储备和设计人才库建设招聘网络的开发与维护相关文件设计面试评分表书面通知表等规划招聘过程实施招聘过程评价招聘过程设计申请表格参与面试选择并实施心理测验背景调查参与聘用决定给业务部门经理以适当培训及咨询职责辨认招聘需要向传达招聘需要招聘会上参与向候选人传达信息确定所需的能力评估候选人做聘用决定业务部门经理职责人力资源与业务部门职责分清达到共赢样本参考完美对接第步警惕面试误区慎选面试种类避免误区面试步骤，准备最重目标选材六步曲面试种类,避。
7、时，你确实需要逼迫自己有条理性。你不得不花时间准备“要做的事”核对单，承认自己有些不重要的事不能做。对我来说，个好的有组织的系统是防止事情关键。”听听看是行为证据吗•上周我处理了个被我们开错支票惹恼的客户。我听到他的声音就知道他不会轻易善罢甘休。我立刻道歉并告诉他我会立刻尽全力为他解决问题。这使他稍微平静了些，从而我能发现问题所在并研究找出解决方案。我分钟内给他回了电话。通话结束前，他特意对我的快速反应表示满意。”倾听陷井•打断谈话•显得太忙•只挑想听的听•忽略非语言性信号•只看细节事实，忽略整个全景•“处理”信息不当•在面试计划上直接做记录•让候选人知道你在做记录，但看不到写什么•如果候选人说完你还未记完，可用短时间记完•不要犹豫不定，左涂右改•面试后在下位进来前整理记录•可用缩写以保证速度•切不可当场下结论做完整的关于行为。
8、表现的记录建议的面试记录•准备性面试时间就简历内容面试，职业职位连续性，有无长期的工作空挡，离职原因，到你公司求职原因，最近的“充电”情况，相关学业技术等等•其他有用信息•行为表现面试时间就胜任素质进行面试•面试维度候选人的回答问题问题•面试维度二问题问题•面试维度三问题问题•面试维度四问题问题•面试维度五问题问题掌握面试速度•当候选人谈得太多过于犹豫不决您的高见维护自尊称赞重新导入正轨事先建立的良好关系同理心事后建立的良好关系维护候选人的自尊意识到你的非语言的暗示•考察过去业绩筛选简历阅读推荐信面试技能测验背景调查•考察未来潜力心理测验测评中心面试和测评的联系基于过去指向未来第五步运用测评中心提升选拔成功率目标选材六步曲测评中心使用的工具•简历及推荐•求职申请表•行为面谈•群体面谈•声东击西面试•笔试知识测验•心理测试性向测。
9、志着胜任素质运动的开端技能知识价值观自我定位需求人格特质胜任素质考考您从上到下按顺序排列的为什么这样排列会做，能做知道为什么要做很重要，所以做是我该做的我要做生来就是做这种事行为当人自身的素质和其工作职位的要求产生很大重叠时，人们就容易成功。知识态度性格工作职位的要求第三步准备与工作岗位相关的面试问题与回答•如何设定面试维度•导致无效面试提问的错误假设•无效面试提问避免方法目标选材六步曲您在面试中怎样支配时间的我们要做的事多少分钟面试的开始部分寒暄等面试的开始部分收尾及告别给应聘者提供的问问题机会对应聘者作“公关”宣传公司以上时间的总和接着算！！！你用多长时间考核应聘者的能力在次典型的面试中你想考核多少种因素在次分钟的面试里你还剩下多长时间评估这些因素你能用于考核每项因素的平均时间是多少如何设定每个职位的面试维度维度部门经。
10、适应能力•在环境任务责任及人员都发生变化的情况下，可以保持原有工作效力的适应性，在优先级改变的情况下接受计划的意愿。在信息不确定或快速变化时进行管理容易调整去适应组织的变化并将变化视为机遇能否适应其当前任务和工作内容的改变，或是否能够抛弃以前的工作方式根据新的变化情况调整各项工作的优先权以对突发事件和未预期的事件做出反应沟通并理解新的变化，而且支持他人去适应它适应能力举例描述下在你的工作中曾发生的突发的或未预期的事件，你是如何应对的举例说明当面对组织优先级发生变化，你不得不迅速调整自己工作的情况你有多少个不同的老板你和他们中哪个合作的最有效率当你的职能部门和工作发生变化时，你曾遇到过什么样的问题你换过几次工作哪个让你最头疼如果给你个完全不同于以前工作的安排，你认为要花多少时间去适应它为什么你是如何帮助你的同事来适应变化的你希望。
11、选人有足够的时间问问题•提供给候选人关于职业的基本描述•说明下步的程序和大概时间•感谢候选人•完成笔记不要轻易许诺你不确认的事！第二步确定胜任工作岗位所需的预期业绩目标选材六步曲个候选人未来能否作出业绩取决于以下几点•预期业绩的三个组成成分对其工作目标的分析要完成目标遇到的最大障碍克服最大障碍需要的能力素质他在遇到工作障碍时应该怎样表现胜任素质•年代初由哈佛教授麦克里兰博士在美国国务院尝试应用,对外交官人选进行有效的识别和挑选，因为传统的智商检验无法预测个人在个工作岗位是否能有出色工作业绩•麦克里兰博士在年发表的篇文章“标志着胜任素质运动的开端技能知识价值观自我定位需求人格特质胜任素质考考您从上到下按顺序排列的为什么这样排列会做，能做知道为什么要做很重要，所以做是我该做的我要做生来就是做这种事行为当人自身的素质和其工作职位的。
12、人格问卷动机工具•工作模拟公文筐练习•交互式练习角色扮演，分析呈现练习，无领导小组讨论第六步准确地评估•背景调查•评估候选人目标选材六步曲背景调查核对单•证明人•公司职位•地址•在公司的年限电话•和候选人的关系您认识候选人有多少年您作为他的同事上级有多长时间您观察他的工作的频率每周每天您接触他的频率每周您是否正式地评估他的表现•被调查人工作历史候选人开始工作的日期起始职位曾任的其它职位问题•请告诉我候选人的工作种类•请描述候选人任职或年内的工作表现•候选人的长处是什么•候选人需要改进的方面是什么•候选人所具备的特殊技能或参加的培训自我导向性和自我激励问题与人交往问题•像我•从众心理•晕轮效应•首因效应•近因效应•使用不相关的信息•忽视相关信息•盲点•相比错误•忽视动机匹配度评估中的十大误区评估时的重要考虑因素动机匹配度•他要的。
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