1、高低情景文化理论最为典型。霍夫施泰德的文化价值观五方面理论霍夫斯泰德从管理学的角度对现代文明社会人类群体的文化特征进行了宏观分析和界定，并从权力距离不确定性的回避个人主义和集体主义男性化或女性化长期价值取向等五方面对比分析不同民族的文化差异。权力距离是指社会对权力在社会或组织中不平等分配的接受程度，处于权力距离比较大的国家里，人们有严格的等级观念，在企业中表现为管理者与下属之间感情差距很大，上司具有较大的权威，且不易接近，企业组织倾向于采用集权式狭长的组织结构处于权力距离比较小的国家里，人们认为彼此是平等的，等级制度的建立只是为了工作的方便，且职务的高低是可以变换的。在企业中上下级感情差距小，下属很容易接近并敢于反驳上司，企业通常实行分权的和扁平式的组织结构。在霍夫斯泰德的理论中，个人主。
2、制而是鼓励人们按照过去成功的方法或经验办事，并不注重精确性，对各项方针政策法律法规的执行也不十分严格，人治大于法治的现象在中国企业，尤其是中小企业中非常普遍。男性主义和女性主义中国是个偏男性主义的国家，而法国恰恰相反。中国的员工可以为了事业加班加点，废寝忘食，甚至牺牲和家人在起的时间。而法国的法律不允许加班，员工在工作时间内争分夺秒，发疯样地工作，节假日则定与家人共同分享，他们喜欢闲暇的时间，注重生活的品质。长远导向与短期导向中国企业和法国企业都是比较注重长远导向的，管理上表现为企业的目的在于长期占领市场而不是获得短期利润。第六章梅西埃航空制造苏州有限公司文化冲突管理跨国公司跨文化冲突问题研究三梅西埃航空制造苏州有限公司文化冲突化解措施及效果文化冲突化解措施承认文化差异中法双方的文化差异。
3、整合。而价值观理念等软资源的融合，不是仅仅依靠强制执行或培训就可以达到目的的，员工的参与和自觉自愿的行动是顺利实现文化融合的必要条件。因此，公司在广泛宣传动员的基础上，将文化融合与员工日常工作结合起来，让员工明确为什么要树立新的理念，个人应如何改变观念，使员工在新的理念指导下，重塑自信确立愿景，支持公司的各项制度执行，从加强员工行为规范的日常养成做起，使公司的价值观和各项管理文化固化于制外化于行内化于心。二文化冲突化解结果经过文化融合，梅西埃航空制造苏州有限公司有效化解了企业在运营初期的各种文化冲突，业绩得到很大提高。从年开始公司每年的利润增长率达到了二位数的增长。业绩大幅提高的同时，梅西埃航空制造苏州有限公司的产品种类也逐步丰富，目前，公司已经由单生产小型起落架转化为生产中大型起落架等。
4、人事方面的困惑都可以通过人力资源部门定期的意见收集和业务培训来得到定的解释和解决，经理也会在每周的工作例会时间向员工代表询问是否存在需要解决的问题，可以立刻答复的则会马上给予解决，如果不能则在工作周内通过对这些问题的调查由各部门主管进行定地协调来解决，而且，经理还会采用通过视察的方式来了解员工工作和业务的运作情况。此外，为了在法方管理者和中方管理人员之间建立长久的双向信任关系，公司在日常管理中制定系列的鼓励双方进行开放式沟通的措施。第，建立定期例会制度。公司在每个部门和生产单位每星期组织次小例会，给予各部门经理和员工互相交流的机会。同时，还可以每月组织次跨部门的大例会，由经理以上的高管主持，使不同部门的想法和意见能够得到充分地交流。第二，设立健全的申诉系统。鼓励员工当遇到任何不正当或不合。
5、产生原因。第四章跨国经营中的文化冲突的影响。从正面和负面探讨文化冲突对企业经营的影响。其中正面影响包括企业创新降低决策风险等方面，负面影响包括，增加管理难度，错过发展机会等。第五章跨国经营中的文化冲突的化解机制。根据企业文化冲突的不同类型，采取凌越妥协和融合等不同方案解决遇到的问题。第六章案例分析。跨国公司跨文化冲突问题研究第章引言四拟采取的研究方法和技术路线本文采用实证分析与规范分析相结合的分析方法。文章的第三部分主要采用规范分析的方法，对于跨国经营中的文化冲突表现，用组织冲突理论公司治理理论分析原因。文章第六部分主要采用实证分析的方法，通过对典型公司的案例研究，具体分析了跨国经营中的文化冲突及结果。比较研究是本文另外个主要研究方法。本文在论述文化差异对企业管理影响的同时，采用比较研究。
6、客观存在的，只有正式认识到这种差异，才能实现文化的融合。为了增强双方员工对对方民族文化的认识和了解，公司选择了包括研讨会课程语言培训书籍网站讨论和模拟演练等等方式。并且针对实际情况进行文化的敏感性培训。训练员工对当地文化特征的分析能力，弄清楚当地文化是如何决定当地人的行为的，掌握当地文化的精髓。例如，为增进双方了解，公司会定期开展些文体活动，比如文艺晚会体育活动竞赛等，此外在双方的国庆节，西方传统的圣诞节复活节和中国传统的中秋节春节和端午节等，公司都会举办些庆祝活动，在这些节日的庆祝过程中，双方加深了理解。缩小文化差异对于存在的文化差异，公司积极利用多种方式来缩小。对于前期在沟通中存在的问题，公司考虑到了中国文化对于交流和情感沟通的重视，于是采用了多向沟通的方式。般而言，员工如果有业务或。
7、和集体主义是作为不同的文化特征而被讨论的，它并不涉及国家权力是由少数人掌握还是由集体掌握的何题。个人主义是指在种松懈的社会结构中，人们只关心自己和最亲近的亲属。般说来，在权力距离较大的国家，个人主义指数较低。个人的性相对说来要弱得多，冒险精神也相对较弱，对组织及家族的依赖性很强。在权力距离较小的国家，个人主义指数相对较高，人们相对来说比较尊重个人空间和隐私权。个人的意见可以直率地表达，凡不妨害公众利益的个人的要求，总会得到社会的尊重。集体主义是指在种严密的社会组织跨国公司跨文化冲突问题研究第二章国内外研究文献回顾结构中，其中有内部群体和外部群体之分，人们希望内部群体关心自己，同时也对内部群体热心帮助，绝对忠诚。集体主义文化要求个集体的成员具有适应个组织需要的技能和品德，即使是年轻的成员，。
8、也要学习如何介入社会的传统的方式。集体主义文化的组织不倾向于雇佣个个人，他们习惯于雇佣个圈子内的成员。这个成员的行为必须对特定的圈子负责而不单是对他个人利益负责。集体主义文化的管理，是对组人的管理，如果人们被结合成个工作团体，就会做出完全不同的成就来。而在个人主义文化氛围中的人期望能根据个人利益来采取行动，他们被认为是经济的人，或是经济与心理需要相结合的人。所谓男性化是指，在社会中占统治地位的价值是成功金钱和事业。男性化指数较高的国家将收入赏识进步和挑战这四种因素看得很重。个人被鼓励成为的决策者，受人赏识与积累财富就是成功的标志。在企业里工作压力很重，许多经理相信自己的下属并不喜欢自己的工作，因此必须将他们置于定的控制之下。女性化是男性化的反面，在社会中占统治地位的价值观是关心他人并讲求。
9、方式结合在起，从而其中个或更多的实体通过所有权或其他方式结合在起，从而其中个或更多的实体分享知识资源合责任。跨文化管理是指与企业有关的不同文化群体，在相互作用过程中出现矛盾和冲突时，在企业管理的各个职能方面中加入对应文化整合措施，有效地解决这种矛盾和冲突，从而高效地实现企业管理。跨文化管理的中心任务是解决文化冲突。三论文的研究内容全文共分六章，主要的内容是第章是引言，介绍选题背景和意义研究的内容研究方法与技术路线。第二章是相关文献评述，介绍国内外学者在相关研究中的观点，论证本文研究的理论基础。第三章跨国企业经营中的文化冲突表现及原因。从决策方式行为方式管理协调等方面描述跨国经营中的文化冲突。根据霍夫施泰德的文化价值观五方面理论和冯斯川普列尔与特纳的文化七维度价值观分析跨国经营中的文化冲突。
10、方法分析不同文化在风险观念对工作和成就的态度对上级和权威的态度对个人和集体的态度对待物质利益的态度等方面的不同。本文的技术路线如下图图论文技术路线图引言文献回顾文化冲突表现及原因文化冲突对企业影响文化冲突化解机制案例分析第二章国内外研究文献回顾跨国公司跨文化冲突问题研究第二章国内外研究文献回顾国外学者相关研究随着全球经济体化趋势的加强和跨国经营的蓬勃发展，文化差异成为影响企业管理效果的个重要因素，国外许多管理学家发现跨国经营中最大的失败几乎都是因为忽略了文化差异所招致的结果。跨文化管理引起了国外学者的浓厚兴趣，产生了大量成果，这些成果中涉及到文化差异的表现和处理等多个方面。文化差异研究国外学者关于文化差异的研究以霍夫施泰德的文化价值观五方面理论冯斯川普列尔与特纳的文化七维度价值观和霍尔的。
11、的事情的时候，可以通过向专门的机构申诉以维护自己的权益。这些申诉渠道可以通过开通公司申诉热线及遍布厂区的总裁信箱和信箱等方式构成。申诉热线有专门的人员接听和记录，总裁信箱和跨国公司跨文化冲突问题研究第六章梅西埃航空制造苏州有限公司文化冲突管理信箱只有特定人士能开启阅读，员工依律以选择不具名的方式提出申诉检举及建议。第三，每月安排总经理接待日，总经理与员工干部面对面的沟通，收集员工的意见和建议，有的可以当面给予明确答复，不能当时处理的今后逐项落实。动员员工参与文化融合让员工参与文化融合是实施文化融合的必要条件。跨文化的冲突，表面上看是不同制度文化之间的冲突，其实质是企业价值观的差异，是不同观念和思维方式的碰撞。从这点看，跨国企业的文化融合不仅仅是制度文化的嫁接，更是价值观企业理念等软资源的。
12、活质量。人们十分崇尚关系与合作友好氛围和职业安全。个人被鼓励成为集团的决策者，人际友好交往和优美的生活环境是因而善于将别人的创意付诸实施，使之在现时生活中生效而弱不确定性回避国家的人们比较起来则显得更沉静些，也更矜持，随遇而安怠惰喜静不喜动懒散些，人们对于成文法规在感情上是接受不了的，除非绝对必要，社会不会轻易立法，其文化能容忍各种各样的思想和形形色色的主意，因而有利于产生些根本性的革新想法，但却不善于将这些想法付诸实施。中国企业文化是排他型文化，具有高不确定性。基本可以归为稳健保守，回避不确定性，反对变革和冒险。法国的文化不确定性比较低，强调控制风险，重视组织内部程序化规则和规范，并严格执行。法国把风险控制在质量上，精益求精，保证万无失。而中国人对风险的接受程度较高，企业往往不太强调控。
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【毕业论文】跨国公司跨文化冲突问题研究——梅西埃航空制造（苏州）有限公司跨文化管理